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現代企業如何實現人力資源的合理配置與管理
摘要:隨著我國經濟的發展,計劃經濟時期的傳統人力資源管理模式已不適應企業發展。面對新形勢,國有大型企業應怎樣改變人力資源配置問題已成為目前企業面對的一大難題。本文通過分析我國企業人力資源配置的現狀,對人力資源的合理配置與管理制度進行探討,并就應處理好的人力資源優化配置關系提出幾點意見。
關鍵詞:企業;人力資源;配置;管理制度
一、我國企業人力資源配置的現狀
企業人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國企業由于受傳統計劃經濟體制的影響,企業發展所需人才引不進,現有人才留不住,人力資源普遍短缺。另外,由于有的領導者素質不高,在人力資源配置上不是考慮充分發揮人才的聰明才智.而是想方設法去卡住人才,使得人才學非所用或者用非所長,甚至被閑置,造成了企業現有人力資源的極大浪費。
人員結構失衡,整體素質偏低
隨著企業業務的發展和競爭的加劇,對員工的專業結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業內部卻普遍存在著人員過多和企業經營發展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前,國有大型企業一方面機構臃腫、人浮于事;另一方面卻嚴重缺乏懂業務會管理的金融業綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優勢的發揮。
人力資源的配置不夠優化
人力資源的最佳配置,是在不斷完善用人機制下,使人的才能與其崗位相匹配,充分發揮人的才能與潛力,以取得最大的經濟效益。而在企業中,常常出現人/崗 “錯位”。一個在技術上很有造詣的專家被選拔出來擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經營管理才能的人被安排到機關任職,等等。因人設崗而不是因事設崗,急功近利而缺少長期規劃,削弱了企業內部凝聚力,浪費了有限的人力資源,也阻礙了經濟的快速增長。
人力資源的開發動力不足
有的單位缺乏正確的激勵機制,“能者下,庸者上”的惡劣用人環境嚴重挫傷了人的積極性:有的單位忽視員工的教育培訓,甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利于人力資源的開發管理。究其原因,是由于有些企業產權不太明晰,技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大,這些企業往往不愿意進行人力資源開發。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉變觀念,加大人力資本投資
要加大企業資本投入,把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套,要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員,要實行繼續教育,使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓,通過培訓提高員工的積極性和創造性,提高員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承,要建立在新的基礎之上,應根據時代的變化賦予新的文化內涵,對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化,層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣,需要有辨別是非的能力,需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化,加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育,使企業價值觀灌輸到職工思想行動中,轉化為員工價值觀,形成企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提,是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等),為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗,沒有按工作分析的要求細化地表達,使得崗位職位不準確,崗位責任不明確,那么就會存在“大材小用”、“小材大用”,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在,都會直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析,編制好崗位規范,因崗取人,還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價,以此了解員工對現任崗位的適應程度,同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析,主動調整和改進,努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法,如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點,因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施,除了通過待遇留人外,企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標.確定重點培養對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中,應建立全員教育和繼續教育培訓機制,應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式,將培訓提升到經營戰略層次上,為團隊提供培訓的戰略導向,讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等,以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
三、注意處理人力資源優化配置關系
企業環境與人力資源的關系
企業環境對企業的經營活動,具有直接或間接的影響作用。因此,我們在人力資源優化配置過程中,必須充分考慮企業所處的環境,爭取更有利于企業發展的外部條件。
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中,人力資源應是第一重要資源,因為企業的物資、資金、信息、產品等,無不受到人力資源的支配,企業功能的發揮,要通過人的作用。
企業在靜、動態形式下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態,即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定,這時,企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是,企業常常是在動態形式下進行運作的,從外部條件來說,企業要根據動態世界做出反應,從內部來說,企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整,必然也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此,必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理活動,都與企業信息息息相關,通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務,對于人力資源優化來說,就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源,協調指導企業的人員配置,合理地發揮人才資源的潛力,做到人盡其才。
四、結論
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上,謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例,既不能全是知識型工作人員,也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇:即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
參考文獻
[1] 王愛蘭:我國企業人力資源管理的思考_JJ.商場現代化,2007年6月(下旬刊)第507期:286
[2] 丁孝智.區域經濟發展與人才層次結構的分析模型[J].經濟管理,2005,(5).
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提,是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等),為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗,沒有按工作分析的要求細化地表達,使得崗位職位不準確,崗位責任不明確,那么就會存在“大材小用”、“小材大用”,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在,都會直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析,編制好崗位規范,因崗取人,還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價,以此了解員工對現任崗位的適應程度,同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析,主動調整和改進,努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法,如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點,因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施,除了通過待遇留人外,企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標.確定重點培養對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中,應建立全員教育和繼續教育培訓機制,應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式,將培訓提升到經營戰略層次上,為團隊提供培訓的戰略導向,讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等,以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
三、注意處理人力資源優化配置關系
企業環境與人力資源的關系
企業環境對企業的經營活動,具有直接或間接的影響作用。因此,我們在人力資源優化配置過程中,必須充分考慮企業所處的環境,爭取更有利于企業發展的外部條件。
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中,人力資源應是第一重要資源,因為企業的物資、資金、信息、產品等,無不受到人力資源的支配,企業功能的發揮,要通過人的作用。
企業在靜、動態形式下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態,即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定,這時,企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是,企業常常是在動態形式下進行運作的,從外部條件來說,企業要根據動態世界做出反應,從內部來說,企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整,必然也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此,必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理活動,都與企業信息息息相關,通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務,對于人力資源優化來說,就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源,協調指導企業的人員配置,合理地發揮人才資源的潛力,做到人盡其才。
四、結論
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上,謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例,既不能全是知識型工作人員,也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇:即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
參考文獻
[1] 王愛蘭:我國企業人力資源管理的思考_JJ.商場現代化,2007年6月(下旬刊)第507期:286
[2] 丁孝智.區域經濟發展與人才層次結構的分析模型[J].經濟管理,2005,(5)
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