淺談企業人力資源管理的創新發展策略

淺談企業人力資源管理的創新發展策略

　　所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。人力資源管理師是指從事人力資源規劃、員工招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等工作的專業人員。

　　摘要：加強對企業人力資源管理的創新發展策略的研究，有利于提高企業人力資源管理的創新發展水平，具有重要的現實意義。本文筆者對企業人力資源管理的創新發展策略進行了分析和探討。

　　關鍵詞：企業;創新;發展;策略;人力資源管理

　　隨著新經濟時代的到來，企業人力資源管理成了核心，已經在企業間形成一種默契的共識，而作為企業文化建設是人力資源管理的出發點和基石，它不僅能幫助企業，在“以人為本”的戰略文化理念中細化和分層管理推動企業人力資源管理的發展，同時也能使企業文化在激勵員工氛圍和團隊精神上，增強人力資源管理的效率的提高。

　　一、企業人力資源管理概述

　　企業中的人力資源管理，就是企業對在各級工作崗位上的員工進行有計劃、有秩序的管理活動的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個崗位發揮各級員工的主觀能動性、激發其創造力、發揮其最大功效。在企業，這樣的管理方式包括企業員工的日常培訓、考勤管理、業績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內在能力、集體協作能力等，最終達到優化企業資源配置的作用，實現企業利益最大化。根據2015年內地四大上市企業的半年報數據，四大上市企業的保險代理人數量已經超過230萬人。這更加要求企業進行人力資源管理的創新發展，以應對越來越激烈的市場競爭。如何創新進行人力資源管理，成為企業乃至全國企業必須考慮的問題。

　　二、我國企業人力資源管理當前面臨的主要不足

　　(1)重視性不足

　　當前，已經有許多企業認識到企業人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務來做。拘泥于具體的事務，容易造成企業的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業的其他管理有機結合起來，不能直接對企業的推動起到發展作用。對企業人力資源管理的重視性不足，還體現在人力資源管理層的思想不重視上。企業中人員占比最大的是基層的一線員工，保險業務的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業的基礎力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現跟不上其他管理的現象。有的企業下屬分公司對于基層員工的培訓提升方面做得較少，對人員的引進范圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業的人員也占了較大比例，熟悉保險業務的人員不多，懂得經營和管理的人才更少，這也是這些企業的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。

　　(2)人力資源管理發展與企業整體發展相脫節

　　人力資源管理發展，應作為企業整體發展的重要一環，負責企業長遠發展的具體執行�？梢哉f，人力資源管理和企業整體發展應該在同等重要的位置上。企業的人力資源規劃應針對企業長遠規劃，制定相應的方案，形成相應的體系，在探尋企業發展和人員自身發展的契合基礎上，同步開展實施。近年來，雖然國內企業也逐步認識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負責的具體職能并沒有太大區別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規劃人力資源管理工作。有的企業也相應制定了“MBA計劃”“人才工程戰略”“干部培養戰略”等，但總的來說，這些人力資源管理發展措施，并沒有站在認真分析國內外保險業發展的趨勢和環境上，更沒有針對性地對其發展潛能進行研究開發，不是真正根據企業的發展方向有的放矢地進行發展。

　　(3)企業內部人力資源制度機制不健全

　　當前一些企業包括企業，還不同程度的存在裙帶關系、任人唯親等現象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現象和行為。同時，對于企業現有人力資源的激勵機制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現的激勵機制。具體在中資企業，剛入職的年輕員工對于發展空間和發展機會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現個人能力和個人認可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現象又制約了這些需求，這對于新進人才的培養和發展，對于整個企業的人力資源發展極為不利。

　　三、我國企業人力資源管理創新發展策略

　　(1)制定系統化的人才培養戰略

　　企業的人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業整體管理理念的重要內容。只有真正認識到人才對企業發展的重要性，才能在戰略高度重視人力資源管理的發展。人力資源管理雖然由具體的各項事務性工作組成，但其最終目的應該是激發員工的潛力，發揮其最大的能力，體現其最大的價值。具體到企業而言，隨著保險市場的進一步開放，外資保險公司也開始進入我國市場，這對于中資保險公司而言是一個嚴峻的挑戰。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進人才外，還要從內部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識，鼓勵員工睜開眼睛看世界，了解外資企業的先進管理經驗，并將其本土化改造后應用于自身公司。二是要加強對新入職員工的針對性培訓，企業所招聘的新員工大多數是高校應屆畢業生，工作經驗較為欠缺，企業培訓應側重于讓其盡快熟悉企業環境，融入企業文化，并給予其犯錯的機會與空間，幫助其盡快成長。

　　(2)將人力資源管理和企業整體發展戰略緊密結合

　　未來，企業之間的競爭，更多體現在人才之間的競爭上。因此，在企業的各項發展戰略中，人力資源管理的發展應擺在首位。圍繞人才的發展與培養，制定相應的管理措施，突出“事為人服務”的理念，推進企業整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進行人力資源管理。企業要朝著哪個方向發展，就招聘那些方向的人才，就培訓那些方向的內容，就培養那些方向的員工，就重用那些方向的員工。

　　(3)以人為本建立健全人力資源管理制度機制

　　只有擁有完善的制度，執行才有據可依。建立健全完善的、先進的用人機制和激勵機制，要橫縱聯合�？v向來看，讓新入職員工看到發展空間和發展機會，滿足其個人價值的實現可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發其更加努力為企業做出貢獻。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機制，會更加吸引新員工，發展老員工，為企業的長遠發展做出更大貢獻。

　　(4)積極改進互聯網人力資源

　　引進培養方式。隨著國家層面“互聯網+”戰略的發展，互聯網企業如今在也保險業得到了蓬勃發展。作為目前較為新穎的企業形式，互聯網保險公司更要注重跨界復合型人才的培養和儲備。無論是公司內部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯網營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數據技術進行樣本分析的能力以及對于結構化、非結構化數據的采集和應用能力的精英人才。另外，現有的互聯網保險公司，無保險代理人的要從保險服務方面注重引進和重點培養，這樣才能充分利用，實現利益最大化。

　　(5)創新人才選拔制度，發展管理潛力

　　企業人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業現有人才的同時，還應及時的加強人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應緊密結合崗位發展的需要，針對性的進行人才選拔，并在整個人才選拔過程中對其實施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業的人才選拔制度進行完善。要切實加強與高校之間的合作，定點培養為企業人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業的實際需要進行針對性的培訓和優化。在高校和企業的合作下，不斷夯實企業的人力資源管理實力，為促進企業戰略目標的實現奠定堅實的人力資源基礎，同時也為企業人力資源管理水平的提升注入強大的動力。

　　四、結語

　　人才是企業發展的靈魂。新時期更要加強企業人力資源管理，才能使企業在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻：

　　[1]田騰英.我國保險企業人力資源發展戰略探析[J].科技信息，2011(30)：431.

　　[2]周學軍.企業人力資源管理創新關鍵成功因素分析[J].管理現代化，2008(5)：28-30.

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