簡述企業人力資源管理常見理由解決措施
在快速變化和不斷變革的今天，措施與我們愈發關系密切，措施是管理學的名詞，通常是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。那么一般措施是怎么寫的呢？下面是小編整理的簡述企業人力資源管理常見理由解決措施，僅供參考，大家一起來看看吧。
摘要：企業人力資源管理工作存在很多不確定性因素，存在管理基礎薄弱、培訓體系不健全、績效管理水平低、激勵水平低等方面的理由，本文將針對這些理由，并結合實際工作經驗，提出“加強系統人士，引入規劃管理”、“強化培訓體系”、“改善績效管理模式”、“建立科學激勵機制”等策略倡議，旨在提高企業人力資源管理的效益。
關鍵詞：企業管理;人力資源;管理理由
1.企業人力資源管理常見理由分析
作為企業寶貴的資源，人力資源以動態資產的姿態，為企業發展做出了極大的貢獻。然而，目前企業人力資源管理工作仍然存在以下幾方面的理由：
(1)管理基礎薄弱
企業將人力資源作為規劃發展的一種普通工具，違背了企業“以人為本”的管理理念，使得人力資源管理停留在傳統化的模式。這種管理模式規劃混亂，而且針對性不強，而且統一上崗的管理方式，沒有區別性對待員工的知識結構、技能水平和職業道德，盲目安排上崗，或者盲目變動崗位，容易造成企業人員配置的失誤，使得企業人力資源管理基礎薄弱。
(2)培訓體系不健全
作為人力資源管理的重要環節，培訓具有系統性和復雜性的特征，加上企業培訓體系不健全，會無形中增加企業培訓的收益風險，具體表現為企業投入培訓經費之后，提高了員工的綜合素質，體現了員工個人的工作價值，但員工的流失，造成了培訓收益的損失，譬如某些員工為了找到更好的工作平臺，會在掌握足夠的工作技能之后選擇其他公司，給公司帶來了培訓收益的損失。
(3)績效管理水平低
一方面是績效考評過程中，企業考核標準“教條”，沒有針對不同崗位的員工制定詳細的考核標準，導致考核標準和崗位不對稱，發揮不了績效考核的激勵作用，甚至會削弱員工的士氣。另一方面是績效考核標準過于零散，無法及時出具考核結果，降低了考評的效率，甚至延誤年終測評，延緩企業發展，降低了員工的工作激情。很多職位的薪資是從工作職務和工作態度看待，而沒有結合工作的能力和工作的成效，譬如某企業市場部的某業務工作人員，在做好本職工作的同時，協助財務部分催收發票，但這部分的工作成效并沒有具體的績效標準。
(4)激勵水平低
由于企業職務晉升制度沒有具體的條件、策略和程序，使得晉升的衡量指標單一，論資排輩的風氣盛行，造成了人才的浪費，也降低了人才的使用效率，不利于選人和用人工作的健康開展。另外是考核缺少可信性和適用性，往往存在傾向偏差、效應偏差、年齡偏差、主觀好惡偏差等，再加上測評表本身的不科學，對后期評價工作和激勵功能的發展帶來阻礙性的影響，扼殺了員工工作的積極性和創造性，無法提高工作效率和增強行政體系的生機活力。
2.企業人力資源管理理由的解決措施
針對企業人力資源管理存在的理由，筆者結合實際的工作經驗，提出以下幾方面的人力資源管理措施：
(1)加強系統認識，引入規劃管理
人力資源管理屬于綜合性比較強的工作，需要對其形成系統性的認識，并進行科學的規劃管理，一方面是設置人力資源管理目標，把握人力資源管理的風險，其中包括目標的評價、目標制約理由的分析、理由的解決措施、目標的調整倡議等，人力資源的管理目標要與企業的運營管理目標具有統一性，便于企業在追求利潤最大的同時，人力資源工作能夠發揮績效利益提高的功能，用最小的目標制約成本換取最大的管理效益。另一方面是制約人力資源管理的成本，分為實物成本、機會損失成本、心理成本和實際損失成本，企業通過制定物資采購的應急成本計劃，在晉升環節當中，采用內部晉升的方式，并在員工工作的時候，消除心理方面的不確定因素，提高工作的效率，減少人力資源成本的浪費。
(2)強化培訓體系
首先培訓預算，制定企業培訓的總預算，根據具體企業的規模，將總預算金額可設置為上年度工資總額的2%，預算范圍培訓工作人員的工資、培訓硬件設施的購置、培訓場所的租賃、外派培訓的費用以及其他費用。其次是培訓方案的實施，做好前期培訓的準備工作，包括確定培訓日子、選擇受訓人員、購置培訓取材、選擇培訓老師、確定培訓內容、選擇培訓地點等;培訓可通過直接傳授、專題講座、研討、實踐、參與、模擬訓練等策略，或者綜合各種培訓的策略，同時制約好培訓人員的資格、培訓經費、師資、培訓效果等，提高培訓方案的有效性。再次培訓效果的評估，為人力資源管理的決策提供基礎依據，同時對受訓人員未來的資源價值進行預估，以適當調整企業用人、晉升的方向，最大限度發揮受訓人員的經濟利益和社會效益的創造價值。
(3)改善績效管理模式
績效考核也是企業人力資源管理模式的重點內容，一是注重考核的公開化，提高考核結果的透明度，譬如在考核之后，需要將考核的結果公布，并接受所有人的監督;二是注重考核的定期化和制度化，爭取考核工作得到高層領導的重視和支持，并加強考核前的溝通交流，三是建立績效考核的反饋機制，為后續的工作開展提供良好的條件;四是建立相對應的薪酬管理機制，以便在考核之后，能夠給予考核成績優秀者適當的物質獎勵，譬如給予獎金或者提升工資水平，提高企業人員工作的積極性和主動性�？傊�，績效考核是一項涉及面廣的管理活動，要以公正的考評方式，爭取員工和企業的雙贏，提高員工工作的積極性和創造性。
(4)建立科學激勵機制
首先是深化人事改革，推行競爭上崗制度，提出競爭職位和資格的要求，公開競爭程序、評判標準和競爭結果，將競爭上崗中最容易出現的理由置于公眾的監督之下，真正做到“優者上，庸者下”。其次是深化薪酬改革，建立均衡的工資體系，薪酬作為激勵手段的重點內容，更加容易制約和衡量激勵效果，需要做到，薪酬和績效的掛鉤，摒棄非績效高薪的模式，建立與個人和團隊業績相結合的彈性薪酬體系，通過獎金、福利、浮動工資、彈性工時工資、工作量計酬等方式，豐富薪酬的激勵內容;企業員工年終考核評價體系的建立，細化考核結果等次，考核獎勵以物質和精神獎勵相結合，提高考核的技術含量;借鑒其他企業的薪酬管理經驗，提高薪酬制度的含金量。最后是完善績效考核制度，為了正確、公正和積極地考核評定企業員工，公司要將考核制度化，公正地考核、公正地獎勵、公正地懲罰。
3.結束語
綜上所述，企業人力資源的特征，實質上是人的特征，從進化論的角度分析，人力資源管理也是“適合存活”和“優勝劣汰”的進化和提升，具有能動性、時效性、組合性、增值性的特征，但在實際管理當中，存在管理基礎薄弱、培訓體系不健全、績效管理低下等理由，我們需要結合實際管理工作的需求，構建完善的人力資源管理模式，一方面是需要明確人力資源管理的原則，保持企業人力資源管理目標和企業發展總目標的一致性，同時根據具體企業的規模，融入完善的培訓體系，適當調整企業用人、晉升的方向，最大限度發揮受訓人員的創造價值，另一方面是提高績效考核的合理性，提高企業人員工作的積極性和主動性。(作者單位：國網冀北電力有限公司承德供電公司)
企業人力資源管理六大常見困惑
企業人力資源管理常見困惑:
1.如何高效處理員工事務，規避勞動用工風險?
員工數量多、構成復雜、異動頻繁，事務繁多，如何對員工個人信息管理做出準確、完整掌握和及時反應，在高效處理員工事務的同時，也幫助企業有效規避勞動用工風險。
2.如何精細考勤管理?
排班隨機多變、調班調線頻繁，考勤管理復雜。
3.如何快速準確核算工資?
計時、計件等多種工資類型與加班工資、獎金等多種薪資項目并存，直接增加了薪資計算工作的'難度。
4.如何控制人力成本?
大量的加班，會導致較高的人力成本。運用先進的考勤管理系統，是提升管理效率，控制人力成本的有效方案。
5.如何輕松績效考核?
績效考核經常浪費財力物力，最后又達不到預先設想的效果。究竟如何才能使績效考核科學實用呢?
6.如何減少員工流失?
只有綜合的運用薪酬，績效，人文關懷等HR管理理念和工具，才能留住真正對企業有用的人才。
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