企業人力資源管理當前存在的問題和強化措施論文
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摘要：
隨著經濟的日益發展，人資管理理論日益完善，越來越多的企業開始關注人力資源并重視其所取得的效果，它們將人力資源的成效視為一個標準來對企業開展管理工作，檢驗員工的滿意度，充分體現員工的心理狀態及感受，也對員工的工作效率進行反映。不同的企業有著不同的文化及組織特征，企業所采取的管理措施及理論也各不相同。
目前，研究人員對人力資源的成效進行了大量研究，但理論沒有與實踐形成較好的結合，缺乏針對性。針對人力資源進行研究，明確現階段大部分企業的人資建設狀況，及時找出存在的問題并提出相應的措施。
關鍵詞：
人力資源；管理機制；企業文化；
引言：
隨著社會經濟的不斷發展及人資管理理論的不斷完善，越來越多的企業開始重視人力資源的成效并將其作為一個標準來檢驗企業的管理工作。人力資源的成效可充分顯示出員工在日常工作中的心理感受，越來越多的管理人員將人力資源的成效看作是人資管理的核心指標。人力資源的成效可以充分反映出員工內心最直觀的感受，也可以對員工的效率產生較大影響。不同的企業會創建不同的企業文化，也會形成不同的組織構造，因此，企業所遵循的管理理論也各不相同。在實際的工作中，不同的員工有著不同的年紀、行為習慣和性格特點。
企業如果要想取得持續穩定的發展，提高自身的競爭能力，就必須充分發揮人資管理的作用。企業管理層如果想創新自身的管理模式，提升員工的滿意度，首先就必須尊重他們之間存在的差異，再依據企業的發展特點來進行分析。人才是保證企業長久穩定發展的核心因素，只有確保人資的作用得到充分發揮并以此激發員工的積極性，企業才能取得持續發展。在人才需求量日益增加和企業競爭日益劇烈的背景下，企業員工的滿意度逐漸成為管理人員重視的話題。
一、人力資源制度建設現狀
在企業的人資管理中，人資管理制度是其實施操作的規范性體系，是確保人資管理機構順利開展工作的基礎及各人資管理部門規范化運行的核心手段。人資管理制度的制定可以有效提升人資管理的效率，保證人力管理部門真正為企業發展服務。企業所制定的人資管理制度主要有兩個部分，分別為員工管理和基本管理。首先，企業人資管理的基本制度主要有成立部門、分析及評估崗位、崗位的設置及員工費用的預算、員工的績效管理、人員的培訓及開發等。其次，員工管理的制度主要有員工的工作時間、休假、績效考核、員工的溝通等[1]。
二、人力資源管理中存在的問題
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1.績效管理制度形同虛設。目前，大部分員工不明確自身績效考核的具體流程和目的，并且績效指標已經無法有效反映員工的工作狀況，一些員工很努力工作但并未取得相應的回報，這就出現了工作隨意性的問題，多少都是一樣，所謂的績效評定就是管理層對員工行為進行約束并體現自身權力的一種形式。
2.薪酬回報體制不完善，缺少有效的激勵制度。員工對企業薪酬極為不滿，除了因為工資、待遇等較差，還在于企業并未制定出完善的規章制度。大部分企業將人資管理看作一種經營戰略，但這方面仍存在較大的不足。員工除了重視薪酬及福利之外，對其公平性也十分重視，而企業目前所制定的薪酬及激勵質素遠遠不能滿足員工的期望[2]。
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1.培訓機制不具備綜合性。大部分員工所運用的工作模式過于傳統，思想也十分落后，缺少強烈的創新及服務意識。而企業恰恰忽視了這群人員的培訓工作，沒有建立統一的培訓制度，即便開展了培訓工作，也只是業務性的，并未針對員工的素質進行培訓。
2.培訓機會不足。對于管理人員而言，企業大多重視其業務培訓，并未考慮到管理人員在企業戰略實現及發展中的作用，因此企業沒有為員工提供充足的培訓機會。
3.培訓方法較為傳統。目前，大多數企業所開展的培訓工作基本都是走流程，所運用的方法較為傳統，不僅需要大量的時間和精力，而且也無法取得預期的效果，同時在培訓的工作中缺少了現代化技術[3,4]。
三、企業人力資源管理的強化措施
（一）制定完善的人資管理制度
在企業的發展中，規章制度是根本。企業若要取得發展，就必須制定完善的規章制度并切實落實。實際上，如果企業在人資管理方面的制度無法得到較好的落實，將會導致企業員工不重視制度，從而出現諸多不滿情緒。企業使員工保持良好關系的關鍵在于保證競爭的公平性，為員工營造公平的晉升及考核機會，明確獎懲制度，只有這樣才可以使員工真正感受到自身的重要性，進而提升員工的滿意度，保持人力資源的穩定性。在企業整體的發展中，團隊的穩定性有著十分重要的作用。企業需要投入大量的人力、物力來提升員工的工作技能，這是企業資本的主要方面。判斷企業人資穩定性的指標就是人事變動的統計，并對發生變動的員工數量進行計算。對此，企業要確保規章制度的公平性，盡可能留住有能力、有熱情的員工，并依據企業的規章制度來分享企業發展的機會，這樣才會為企業反饋較好的正向效果，使員工的滿意度不斷提升，從而為企業發展做出更大的貢獻。
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1.建立激勵性的薪酬機制。對于普通員工而言，可以根據各個部門的實際特點來制定完善的薪酬機制。對于一些對外的業務員，可以基于現有的薪酬來不斷提升相應的比例，依據各個部門為企業所做出的實際貢獻來計算獎金。對于基層人員，可以根據考核的評分機制來分配薪酬，例如，評分越高，其薪酬也會越高，而評分較低的員工如果不斷以降低薪酬的方式來進行處罰，必定會導致員工的滿意度持續降低，但企業可以基于原有的薪酬給予一定的資金處罰并進行教育。對于中層的管理人員，可以遵照其為公司做出的貢獻給予一定的獎勵。目前，企業員工大多不滿意中層管理人員的薪酬待遇。對于中層管理人員而言，其晉升、薪酬、業績等所占據的比重是十分明確的，如果付出與回報不相匹配，長此以往將會出現逆反或者跳槽的心理，這會對人資管理產生較大影響。因此，可以依據中層管理人員實際的績效考核指數來適時調整薪酬比例。
2.建立有效的激勵制度。在建立健全績效考核機制之后，企業需要針對不同的員工來制定不同的激勵政策�；鶎訂T工的薪酬水平常常處于最低水平，對于這些階層員工而言，企業應當采取相應的資金及物質獎勵，并以晉升與培訓為輔。對于中層管理人員而言，他們的收入相對較高，更加重視晉升的機會，也十分關注領導的肯定。對于高層管理者而言，則可以基于其所在部門為企業所做出的貢獻來開展針對性的考核，對于考核結果較好的可以通過給予分紅的形式來進行獎勵。對于階層不同的員工，其所需的獎勵也是不同的，在制定機制的時候需要對企業進行調查，根據各個部門的實際情況來制定出完善的計劃[5]。
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1.從身體的方面出發。首先，企業需要對員工的就業環境進行改善，為員工營造一個良好的環境，使員工可以更好地工作。其次，企業要針對員工的年齡情況制定問卷以展開調查，依據結果設置專業的娛樂場所，并為員工免費提供最基本的娛樂保障。為激勵員工鍛煉，企業還要不定期舉辦相應的競賽，如籃球、羽毛球等。
2.積極改善員工的心理狀況。對于員工的心理，企業應當重視其健康程度，對于心理壓力較大的員工，企業應當采取有效的措施加以緩解，從而使員工具備良好的心理狀態。近年來，富士康頻繁爆出員工因壓力較大而選擇自殺的新聞，為了改善這一問題，首先，可以不定期舉辦心理健康講座、心理知識普及活動，使員工可以控制自身情緒，釋放自身的情緒以確保心理的正常。其次，部門管理人員要重視與關心員工的心理狀態，及時找出員工的心理問題并幫助其加以解決，避免員工因嚴重的心理問題而出現無法逆轉的后果。最后，企業要構建良好的企業文化，使員工可以在較好的氛圍下開展工作，使員工可以保持最佳的工作狀態，盡可能緩解心理壓力，避免員工出現心理問題[6,7]。
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1.以彈性福利來激勵員工。首先，企業必須充分把握員工的實際狀況。企業可以通過各種調查形式收集員工的實際需求，并與自身的發展狀況及行業其他企業的狀況相結合，不斷改善自身的福利形式，制定完善的福利發放計劃，并嚴格遵照規定來進行落實，確保彈性福利的效用得到充分發揮。
2.制定完善的彈性福利并切實落實。企業要依據自身的宏觀計劃，分階段實施彈性福利計劃。一方面需要充分調動企業的人力、物力等，另一方面需要積極調動員工的工作激情，以利益來誘導盡管十分直接且有效，但是以企業文化、人文關懷等彈性福利來激勵則可以收獲員工的好評，例如，給予員工合適的旅游機會等符合員工個性化需求的措施，并利用這些措施幫助企業獲取大量忠誠的員工，為企業創造巨大的收益。
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在現代社會，企業若要取得長久發展，就必須依靠員工的努力。只有切實提升員工的滿意度，開展嚴格的人資管理，企業才可以取得持久穩定的發展。如今，社會已逐漸發展為知識經濟時代，企業的競爭也逐漸轉變為人才的競爭。人才是第一要素，技術與經濟盡管也十分重要，但這兩種因素若要充分發揮作用，其關鍵在于人才。如果企業不具備較好的人資管理制度，那么企業無法正常開展管理工作，員工的積極性也會逐漸失去。長此以往，企業的發展將會無法進入良性循環。因此，企業必須保持良好的人文關懷，對人文關懷提升人資管理的作用進行充分全面的認識。
一般而言，員工如果不滿意自身的工作狀態，那么他們常常會懈怠工作，從文化及精神的方面對企業產生不認同感，而這些因素將會嚴重阻礙企業的發展。實際上，員工大多對自身的狀況表現出較大的不滿，整體而言，這些員工從來沒有從企業中得到足夠的精神關懷。因此，企業必須高度重視員工工作。在現代化的人資管理理念中，人們越來越重視“軟管理”。換言之，企業不僅要具備健全的規章制度，而且要擁有較好的企業文化[8,9]。
四、結論
對企業而言，人資管理是其現狀調查的衡量標準，企業主要是利用人資管理來對人資管理的好壞進行折射。人資管理可以充分反映出企業的人才流失狀況，也可以反映出企業員工的流失率。同時，人資管理也可以作為一個標準來對企業人資政策進行適時調整，甚至可以說，只要是有助于提升人資管理的人資管理政策就一定是好政策[10]。
參考文獻
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