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      1. 企業(yè)招聘管理的若干思考

        時間:2024-09-27 14:22:41 MBA論文 我要投稿

        企業(yè)招聘管理的若干思考

          招聘是企業(yè)最初接觸員工的時間,如果招聘時就選用了較為合適的人員,那么給企業(yè)帶來的利益是客觀的。下面是yjbys小編搜集整理的企業(yè)招聘管理的若干思考論文,歡迎閱讀借鑒。

        企業(yè)招聘管理的若干思考

          摘要:隨著時代進(jìn)步,經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越高,企業(yè)對人才的要求也越來越高。人力資源管理工作中,人員招聘作為人才的選拔最初始的環(huán)節(jié),更要把握人才的質(zhì)量,為企業(yè)尋找符合企業(yè)發(fā)展的人才。目前企業(yè)招聘方面有著很多方面的問題,也在逐步的完善和進(jìn)步中。而人員招聘在企業(yè)人力資源管理中的地位也是非常重要的。本文就人員招聘的地位、作用、現(xiàn)狀、不足以及應(yīng)對措施進(jìn)行論述,以期企業(yè)人力資源管理招聘環(huán)節(jié)能夠?qū)ζ髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn),推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

          關(guān)鍵詞:人力資源管理;人員招聘;企業(yè)

          一、招聘管理在企業(yè)中的地位

          對于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況,是由招聘工作內(nèi)容在整體企業(yè)運營中的地位決定的,而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎(chǔ)的地位。人才招聘工作,在新成立的企業(yè)中,更是起到先決條件的,企業(yè)只有招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工才能夠正常運轉(zhuǎn)。在已經(jīng)運營的企業(yè)中,人才招聘關(guān)乎著企業(yè)在環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整,這都是人才招聘工作的內(nèi)容,并實現(xiàn)新老員工交替,以及人力資源儲備,以保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn),并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才,提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力,發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),最終實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

          二、招聘管理在人力資源管理中的作用

          1、招聘管理可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。

          招聘是企業(yè)最初接觸員工的時間,如果招聘時就選用了較為合適的人員,那么給企業(yè)帶來的利益是客觀的。據(jù)專家分析,招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出,給企業(yè)帶來的營業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘,意味著企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才,隨著人才的發(fā)展晉升,企業(yè)戰(zhàn)斗力也將穩(wěn)步上升。

          2、有效降低人才流失。

          人才招聘不只是將人才引進(jìn)到企業(yè)中來,更重要的是了解應(yīng)聘者的能力所在和優(yōu)缺點,在符合企業(yè)招聘要求的前提下,給他安排更適合的崗位和工作內(nèi)容,并在崗位工作中實現(xiàn)他的價值并服務(wù)于企業(yè)。所以有效的招聘管理,能夠使人員對工作有更高的滿意度和責(zé)任感,最終降低人員負(fù)面情況,降低人才流失率。

          3、有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。

          新招聘人員,并不是都是優(yōu)質(zhì)的,但是所招聘人員基本素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)知識掌握情況對企業(yè)的培訓(xùn)方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理,招聘的人員是專業(yè)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才,那么在培訓(xùn)時所需的成本將很低,并且很少帶來重復(fù)培訓(xùn)以及給企業(yè)發(fā)展造成負(fù)擔(dān)的情況。

          4、有效提升團(tuán)隊能量。

          企業(yè)中大部分項目都是以團(tuán)隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求,人力資源部門也應(yīng)該就團(tuán)隊需求,了解和掌握各個崗位工作差異,按照工作內(nèi)容要求來進(jìn)行人員招聘。使引進(jìn)的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合,達(dá)到1+1>2的效果,發(fā)揮更多的團(tuán)隊能量,使團(tuán)隊能夠開心地工作,高效率地工作。

          5、降低勞動糾紛情況。

          在工作過程中,員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯(lián)系,由于各方面的差異與認(rèn)知不同,偶爾也會產(chǎn)生一定的分歧,也會為了利益發(fā)生勞動糾紛問題,這也是不可避免的。但是,在招聘期間如果注重員工的引入條件,盡可能選擇高學(xué)歷、高節(jié)能型的人才的同時,特別注意應(yīng)聘者的性格、認(rèn)知、是非觀、價值觀等多方面情況,選擇性的招聘想要的人才,這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。

          三、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀

          1、被動的招聘方式。

          企業(yè)人才招聘方式比較被動,尤其是中小企業(yè),一般會通過很多渠道來進(jìn)行人才招聘,但是很多都避開與大型企業(yè)的招聘范圍,退而求其次,往往避開最優(yōu)秀的畢業(yè)人群,這樣使得招聘結(jié)果差強(qiáng)人意,還容易造成人才流失,由于人才整體水平的下降,還會造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確,招聘方式不要受局限,需要不斷創(chuàng)新和推廣。

          2、招聘過于簡單。

          社會競爭的不斷加劇,對于人才的側(cè)重也特別明顯,企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進(jìn)行初選,但是書面上顯示的情況,畢竟不能代表全部,難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性與能力,這就容易造成人才不經(jīng)意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種,在這種模式下,對應(yīng)聘者的了解終究是片面的,簡單的招聘方式,會使人才的流失率加大。

          3、單一的招聘方式。

          我國企業(yè)目前的招聘方式較為的單一,招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的實力和能力。頂多對人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、獲獎情況等做了解,這終究是片面的,而且無從驗證。面試雖然能了解更多,但是也可能難以與實際相結(jié)合運用的情況,難以考察應(yīng)聘者的各方面能力素質(zhì)。

          4、招聘人員工作缺乏專業(yè)性。

          招聘時,招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應(yīng)聘者,容易因為個人情況造成人才定位的不準(zhǔn)確性,這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求,甚至給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)。另外,負(fù)責(zé)招聘的工作人員,不注重自身形象素質(zhì)等情況時有發(fā)生,這給應(yīng)聘者造成一定的不良印象,也會造成一定的人才流失。

          四、解決措施

          1、采取主動的招聘方式。

          企業(yè)單位在招聘這個最初的環(huán)節(jié)就要采取主動的措施,積極地尋找符合自身發(fā)展的人才,迅速壯大自己的人才隊伍,才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。首先要做到對自身企業(yè)的推廣宣傳,例如:網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說,可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片,在城市中的大銀幕、電視節(jié)目、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳播放。可以通過采訪形式,對企業(yè)進(jìn)行宣傳,并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢等。企業(yè)也要積極和學(xué)校合作,多走進(jìn)校園做宣傳,積極參與校園招聘會,并可以邀請師生對企業(yè)進(jìn)行參觀互動,將最好的一面展示出來,積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊,要詳細(xì)的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等,全面的介紹企業(yè),提高企業(yè)的專業(yè)度、知名度、影響力。

          2、改善初次篩選的方式。

          初聘的不足將對企業(yè)造成一定程度的影響,所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一,可以要求應(yīng)聘者將簡歷做成視頻模式,或者是幻燈片等,不局限于紙質(zhì)簡歷一種。多方面展示應(yīng)聘者的能力和才藝,通過不同形式的簡歷,也可以考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力和表達(dá)形式,更深入地了解應(yīng)聘者。還可以與應(yīng)聘者直接進(jìn)行一些問答,得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達(dá)到一定效率的工作情況,將對企業(yè)的發(fā)展更加有利,并且減少了企業(yè)更多的風(fēng)險投資。

          3、多元化招聘方式。

          目前招聘方式的局限性,很難將企業(yè)和合適的人才進(jìn)行匹配,企業(yè)單位招聘時不要局限于以往傳統(tǒng)的問答,要得到企業(yè)想要的人才就要簡單卻深入地了解應(yīng)聘者相關(guān)的能力,和潛意識表達(dá)的信息?梢酝ㄟ^心理測試,觀察應(yīng)聘者心理動態(tài)?梢哉埥虒I(yè)的心理醫(yī)生,制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測試題目。

          4、讓招聘人員專業(yè)化。

          招聘人員本身就掌握著招聘的決定權(quán),對公司的影響也是取決定性作用的。所以,更要對招聘人員予以重視,首先對其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn),并進(jìn)行考核,培養(yǎng)好他們對于招聘的認(rèn)識,以及自身工作的重點和應(yīng)該具備的素質(zhì)能力。在實際工作中,要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求,客觀的為企業(yè)尋求適合的人才。

          五、總結(jié)

          綜上所述,人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著非常重要的地位,并發(fā)揮著無可替代的作用。企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展,就要求招聘工作有效開展,從內(nèi)到外不斷改善和優(yōu)化自身情況,以吸納更多的人才,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

          參考文獻(xiàn):

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          [4]方守林,劉立坤.中小企業(yè)人員招聘探析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013.9.

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