怎樣才能打造優秀的創業團隊

怎樣才能打造優秀的創業團隊

　　創業者想要達到成功最重要的還是要有堅持的毅力和信念，越來越多的創業者開始組建成功的創業團隊，因為想要成功必須和創業團隊抱成一團。共同的用智慧去創造新的財富。那么，如何才能組建優秀的創來團隊呢？下面是小編為大家整理的怎樣才能打造優秀的創業團隊相關內容，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　合伙創業，選擇合伙人是關鍵。好的伙伴可以使整個團隊創業富有激情，事業蒸蒸日上；而差的伙伴，便可能導致整個公司業績下滑，甚至血本無歸。那怎樣才能打造一個優秀的創業團隊呢？

　　1、創業團隊必須要有一個核心人物或領袖。分庭抗禮不是激情，而是內耗。領袖指揮，大家執行。過多的爭論每一戰略的對錯反而耽誤時間。前進當然就有對錯，但前進比原地踏步要好。領袖自有其高人之處。NBA關鍵球總會交給球隊領袖。同學或者家人共同創業，不是錯誤。但一方一定要屈從并信賴另一方。

　　2、核心搭檔最重要的是人品。值得信賴和托付，可以減少內耗，避免心累。能者可以做為好的員工，但核心伙伴必須是賢者。核心搭檔最好能志趣相投，這樣合作起來會快樂些。搭檔最重要的意義是支持，精神上的理解和信賴，而不僅僅是做事。我有個正在創業的朋友，正被他的搭檔弄的心力交瘁，原因正是因為不支持不理解。

　　3、創業搭檔必須具備激情和信心，必須在利益上攸關，方能全心投入。在股東投入上，每個合伙人都有必要投入資金，并且是對他比較重大的資金。利益和風險結合的更緊密，才能驅動他的主動性。否則創始人全力以赴，合伙人卻是投機心理進則受益退則放棄，雙方在心理上都不屬于同一等級。就如王先生，期待網絡創業的暴富，又掛念他自己的貿易公司，始終處于搖擺狀態，一遇困難就考慮退縮，甚至影響到公司員工的信心。

　　搭檔對于創業公司，一定要寧缺勿濫。引進不合適的成員，會導致1+1<1的局面；而優秀的團隊便能達到1+1>2的效果。因此，如何構建團隊，是創業中最首要的問題。

　　拓展：

　　打造優秀創業團隊的十個步驟

　　一項新的調查顯示，有四分之一創業項目死于管理團隊能力的欠缺。這個結論可能會讓每一個創業CEO心寒。

　　CBI通過對156家初創公司的調查提煉出了導致創業失敗的前20個原因。前兩個原因并不令人意外：新公司產品方面的錯誤，投資不足或現金流枯竭。

　　然而，排名第三的原因竟是用錯團隊。被調查的企業中，有23%的企業失敗是由于使用了技能與市場需求不匹配的創業團隊。

　　這可能意味著雇傭了一個技能不匹配或者主觀能動性不足的團隊。它甚至意味著這些團隊成員與創始人并不具備共同的愿景。這也表明，公司的創建者需要把公司規程置于個人風格之上，并遵循以下10個步驟來打造合適的團隊：

　　1. 與招聘人員一起工作

　　優秀的招聘人員（注：這里指外部獵頭）通常會收取被雇傭候選人一年工資的25%作為服務費，但是他們的經驗對于初創公司雇傭關鍵員工是非常有用的。鼓勵你的招聘人員花時間呆在你的辦公室，感受你的團隊文化，以深入了解什么樣的專業技能和文化才是最適合你公司的。這將會讓他們對于誰能成功勝任這一職位擁有巨大直覺。

　　2. 雇傭多樣化的團隊

　　雇傭員工時，確保多元化是至關重要的。這樣做不僅是正確的事情，還能提高利潤。來自麥肯錫的研究表明，在一流企業中，35%的擁有多樣性雇員的企業取得了比預期好的財務回報；15%的擁有性別多樣性的企業比一般公司擁有更強的性能。雇傭與你相似的員工也許會令你感覺更舒服，但多元化的團隊會更有效率。

　　3. 聘請具備專業知識的人

　　擁有對某一特定行業或某項技術有深刻了解的員工是至關重要的。例如，如果你正在建設一個金融科技公司，想突破小額銀行業務，就需要聘請在該領域有廣泛經驗的專家。有20年專業經驗的人有助于挑戰企業業務設想并彌補創始人之間的不足。使用顧問、投資者或招聘專員可以向應聘者提出在你的領域以外的專業的問題。

　　* 詢問候選人第二專業的知識

　　創業公司缺乏大公司所擁有的深層次人才，因此第二技能很重要�？紤]擁有多學位的候選人、在其他領域擁有證書或工作經驗多樣的候選人。創業公司需要最低級別的專業知識和更廣泛領域的技能。找到在第二專業技能上有價值的員工，可以幫助你解決目前尚未遇到但是明天可能會面對的問題。

　　4. 了解候選人的性格和品格

　　對于創業公司來說，除了一份強有力的簡歷，候選人的品格和性格是非常重要的。有些性格特征具有優勢，比如勇氣、毅力和韌性�？梢酝ㄟ^問一些探索性的問題來了解候選人的性格，比如“告訴我你在工作中遇到的最考驗道德的時刻是何時，你是怎么做的？你感覺怎么樣？”問題的回答可以揭示回答者是否更具有道德意識，以及是否可以在不得罪他人的情況下解決這些問題。

　　5. 提問復雜的問題

　　詢問令其意想不到的問題，比如數學問題，來了解其工作行為模式。答案是否正確并不重要，這種問題用來了解候選人的想法和行為：他們會提問嗎？或者他們假定不許提問？他們對待這個問題是否有邏輯性？他們從中展現了自己的能力嗎？如果答案是肯定的，他們在面對復雜的工作問題時也會這樣做。要求應聘者做一些事情或者分享他們所做的事情，能夠展示他們如何與人互動，以及如何通過思考和權衡來完成工作。

　　6. 測試溝通技巧

　　如果你正在聘請一位專家，如計算機程序員或律師，請他們用一種非專家能掌握的日常語言解釋一個特別復雜的概念，而不是用專業術語。能夠與客戶交談而不顯得自大是至關重要的。真正掌握某個學科的人能夠用簡潔的語言來解釋它。

　　7. 先試用再決定

　　如果你能和他們一起工作一個月，或者可能的話，一起工作三個月，那么最后從兩個候選人中挑選一個會容易得多。問問潛在員工是否愿意當你們公司的顧問，這是一種從長遠來看可以節省很多麻煩的方法。

　　8. 考慮文化契合度

　　坦誠的討論公司的文化和新員工在工作中想要得到什么：預期的工作時間是否適合他們的生活方式？假期安排可以嗎？薪酬和其他報酬是否合適？他們是否寧愿在另一個公司或者另一個領域工作？坦誠的交流會避免做出糟糕的招聘決定。作為一個曾經在谷歌招聘了超過150名員工的招聘經理，我期待聘請“真正的信徒”——那些對公司使命有著很大熱情、因此不會偷工減料的、有著超強執行力的人。

　　9. 做二次背景調查

　　應聘者提供的背景資料不太可能是負面的，所以你需要做一些二次背景調查來確認一些事實，比如通過他Linkein上的聯系人去了解，這些聯系人會告訴你這位應聘者實際上是什么樣子。

　　10. 謹防依賴福利特權招聘

　　最好的候選人會因為團隊和挑戰而感到興奮。如果你需要依靠瘋狂的福利特權——免費午餐、洗衣服務、健身房會員卡等等來吸引他們，你會發現這些員工在公司拮據的時期會帶來負面消極的影響。你一定不希望最優秀的人才在你最需要他們的時候左右退縮。

　　是否招聘到合適的人是成功的創業公司與失敗的創業公司間的區別——根據一項領導力研究，46%的員工在聘用后的18個月被認為是失敗的

　　招聘，只有19%的招聘被明確認為是成功的。新員工失敗的原因不是因為他們沒有正確的專業知識，而是因為他們不能接受反饋（26%）、無法控制情緒（23%）、不具備超越的動機（17%），或者擁有與公司不匹配的錯誤氣質（15%）。

　　所有這些都表明面試的重要性。最后，如果你最終雇傭了錯誤的人，在他們破壞你的公司文化之前把他們趕出去。在創業時沒有什么比招聘合適的人才更重要的了。

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