績(jī)效管理的內(nèi)容及目的
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理有著至關(guān)重要的作用。有了績(jī)效管理系統(tǒng)，員工才能積極地工作，這樣企業(yè)才能夠快速發(fā)展。
績(jī)效管理包括哪些內(nèi)容?
績(jī)效管理包括哪些一、金如何分配?哪些人應(yīng)該獲得加薪，哪些人沒(méi)有?
二、出現(xiàn)職位空缺時(shí)，誰(shuí)應(yīng)該獲得升職?公司內(nèi)部有沒(méi)有出色的候選人隨時(shí)可以填補(bǔ)空缺，或者還要去外面尋找合適的人選?
三、公司里績(jī)效最優(yōu)秀的(目前表現(xiàn)出色，并且有成長(zhǎng)潛力的)是哪些人?有沒(méi)有相應(yīng)的留人策略，以確保他們不會(huì)離職?
四、公司里績(jī)效最糟糕的是哪些人?我們需要怎么處理這些人?哪些還值得，哪些應(yīng)該請(qǐng)他卷鋪蓋走人?
如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)設(shè)計(jì)合理且使用得當(dāng)?shù)目?jī)效管理系統(tǒng)，就沒(méi)法正確回答以上問(wèn)題。更糟糕的情況是，在有些組織，這些問(wèn)題甚至沒(méi)有被問(wèn)起。很多企業(yè)根本不知道自己是否擁有實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的人才，所以他們的增長(zhǎng)之就異常艱辛。
但是，也有很多人長(zhǎng)期為廢除績(jī)效評(píng)估而吶喊，理由是企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)所收集的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，各類表格設(shè)計(jì)不當(dāng)，還有就是不管是經(jīng)理還是普通員工，在使用這個(gè)流程時(shí)都有幾分別扭。
不過(guò)，所有這些抱怨頻發(fā)的地方―糟糕的表格、低質(zhì)的數(shù)據(jù)、無(wú)效的討論―都不是問(wèn)題根源所在。真正的問(wèn)題是幾乎所有與績(jī)效管理流程相關(guān)的人員，包括高管、評(píng)估者、被評(píng)估者以及人力資源專員，換句話說(shuō)，就是所有人，都沒(méi)有理解清楚隱藏在績(jī)效管理背后的最基本的概念。
績(jī)效討論的目的是什么
績(jī)效評(píng)估失敗的一個(gè)最根本原因，就是很少有人真正明白到底什么是評(píng)估。好好聽(tīng)著，所謂績(jī)效評(píng)估就是經(jīng)理對(duì)下屬工作質(zhì)量總體意見(jiàn)的一個(gè)正式紀(jì)錄。
這里最重要的一個(gè)詞就是意見(jiàn)，也就是說(shuō)要求經(jīng)理針對(duì)下屬的工作表現(xiàn)給出一個(gè)確切的評(píng)價(jià)。它不是經(jīng)理與下屬談判的產(chǎn)物，而是他針對(duì)對(duì)方在過(guò)去一年或半年或一個(gè)月里的表現(xiàn)給出的一個(gè)判斷。
關(guān)于績(jī)效管理的一個(gè)很大的，就是經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。實(shí)則不然。如果經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)苛刻，員工是不大可能買賬的�，F(xiàn)在我們要糾正這個(gè)，雙方會(huì)談的目的不是為了取得一見(jiàn)，而是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
企業(yè)高管通常對(duì)績(jī)效管理領(lǐng)域里的最佳實(shí)踐與新趨勢(shì)有兩個(gè)擔(dān)憂。一個(gè)與建立問(wèn)責(zé)制的企業(yè)文化有關(guān)，在這樣一種文化氛圍下，各層級(jí)的經(jīng)理根據(jù)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)手下員工的工作表現(xiàn)做出如實(shí)評(píng)價(jià)，并對(duì)自己所做出的這個(gè)判斷負(fù)責(zé)。另一個(gè)與差異化有關(guān)，即經(jīng)理區(qū)別對(duì)待不同下屬的'工作表現(xiàn)，并公開表明哪些員工是明星員工，哪些員工績(jī)效表現(xiàn)比較穩(wěn)定，哪些員工是落后份子。
關(guān)于明星員工、表現(xiàn)穩(wěn)定者、落后的區(qū)分，你一定要確保正確無(wú)誤，這對(duì)人才管理措施的成功非常重要。但如果企業(yè)給經(jīng)理提供更多的員工評(píng)分等級(jí)，以強(qiáng)化差異感，反而會(huì)適得其反。
多少個(gè)評(píng)分等級(jí)更合適
績(jī)效評(píng)估結(jié)果差異不大的主要原因是什么呢?答案是在評(píng)分中使用小數(shù)點(diǎn)。我們假設(shè)1分是不及格，5分是表現(xiàn)出色，如果最后評(píng)分時(shí)允許小數(shù)點(diǎn)的存在，那么組織里幾乎所有人的得分都將在3.4分到3.6分之間。由于3分在大多數(shù)人看來(lái)就是平均分，小數(shù)點(diǎn)的存在使得那些不擅長(zhǎng)做績(jī)效談話的經(jīng)理人得以做成老，他會(huì)告訴所有人“你們的得分都高于平均分，有些分高點(diǎn)，有些稍微低點(diǎn)”�，F(xiàn)在我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，小數(shù)點(diǎn)的存在使得原本的5個(gè)評(píng)分等級(jí)變成了50個(gè)(1.0、1.1……4.9、5.0)。但是在實(shí)踐中，這么多的等級(jí)反而讓大家之間的差異感消失貽近。
很多企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)分等級(jí)都超過(guò)了5個(gè)。例如，在殼牌公司，它的評(píng)分制度是從0到1.5，事實(shí)上，這里有15個(gè)等級(jí)，即從0.0到1.5.結(jié)果怎么樣呢?大部分員工的得分都在0.8到0.9之間。
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