人力資源管理的趨勢

人力資源管理的趨勢

　　人力資源一直是個很熱門的話題，很多人都很關心人力資源的發展趨勢怎么樣，下面yjbys小編跟大家分享人力資源管理的趨勢，希望對你有幫助!

　　一、行業走勢

　　1、未來人力資源的行業競爭會更加突出，IT、金融、證券、國際貿易等行業的管理人才和高端技術人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。各行業的中層管理人員需求更加突出。由于行業發展的不平衡，行業間的人才競爭可能會演變成一種社會矛盾。

　　2、地區人才競爭加劇，東部與西部和中部地區、欠發達和發達地區的人才競爭更加明顯，“孔雀東南飛”的現象依然突出。馬太效應的存在，使得不同地區實施人才戰略時必須考慮本地區的實際條件，而不可一味地追求“人才高消費”。

　　3、國際化的壓力與民族化的挑戰成為焦點。在管理體制和管理方法上，如何使國內企業的人力資源管理在體現中國文化和社會特殊性的前提下盡快適應國際競爭的要求;在報酬水平和報酬機制上如何面對中國現實同時又能走向人才國際化的大舞臺，緩和國企特色和國際化接軌的激烈沖撞;如何真正實現中國特色的人力資源管理，必將成為各界關注的焦點。

　　4、人力資源配置的系統整合。高中低端人才的系統配置成為人力資源管理系統中必須考慮的因素。組織和社會的協調發展，自然離不開高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個組織和一個社會和諧發展的重要條件。在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時，我們不應忽視對普通人才的關注，而應該加大對普通人才的開發和提升力度。為此，如何平衡和協調不同層次人才的需求和特點，是組織管理面臨的新挑戰。

　　5、法律法規的嚴密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。國家層面的勞動法規和制度不斷完善，國際化的進程不斷加快，外部環境的變化，使中國企業組織內部管理的隨意性遇到前所未有的嚴峻挑戰，盡管領導層可能在理念上意識到這種沖突，但由于文化傳統所導致的管理中的隨意性習慣很難在短時間內出現改觀。人力資源管理在夾縫中生存可能是未來的必然。中國企業必須面對制度化與規則化的挑戰，從高層領導到普通員工。2004年創維集團，伊利集團，中航油(新加坡)事件已經向世人提出了警示。

　　二、職業定位

　　人力資源管理是一種職業，需要專門的知識和技能。適應未來社會的競爭，尤其是國際化的競爭，人力資源專業人員不僅需要在技術方法上提升自己，更需要使自己全面的升級。從事人力資源管理的人，必須具備以下4點基本條件：

　　1、職業化的行為。敬業、守信、主動、規范、服務，是人力資源管理專業人員的基本職業修養，也是從業的基本要求。

　　2、專業化的技能。人力資源管理的很多知識和技能，不是僅靠經驗就可以掌握的，必須接受系統的學習和訓練。提高技術和技能的專業水準，是人力資源管理從業人員的重要任務。

　　3、國際化的視野。把握和了解國際趨勢，熟悉國際慣例，及時掌握國際動向，是人力資源管理從業人員的必備條件。尤其是對于那些渴望國際化的企業來講，人力資源管理人員的國際化視野，是保證他們順利前進的重要基礎。

　　4、本土化的智慧。人力資源管理歸根到底是人的管理。而人是社會的動物，人的思想和行為必然帶有所在社會和所處文化的烙印。因此，對中國人的管理，不可完全采用“舶來品”，而應具備中國本土的智慧。

　　三、理論研究

　　如果把我國人力資源管理領域分為理論研究和實踐兩方面，與國際水平相比，理論研究的差距遠比實踐的差距大。未來的人力資源管理理論研究，重點應解決以下的問題。

　　首先是結合中國實際。而要結合實際，就要說清楚中國的實際是什么。因此，厘清現狀是首要的任務。其次，無論是對實際的研究還是對理論的探索，都需要科學的態度和科學的方法，而不能以“我認為”或“想當然”的方式。所以，應該捉倡科學實證主義。最后，做理論研究的人，應該有所為有所不為，在關鍵領域或問題上尋求突破。

　　四、實踐探索

　　1、“大人力資源”觀。從實踐領域來看，未來中國的人力資源管理應該倡導一個“大人才”觀或者叫“大人力資源”觀。所謂大，是指從一個組織的高層領導，到一般的員工都是人力資源;從高技能人員到普通民工、從大學生到下崗職工、從“海歸”到“土八路”都是人力資源，都應該納入人力資源管理的范疇，都應該成為組織中人力資源管理的對象。其中，組織的高層領導作為人力資源，應該成為一個核心問題。

　　2、系統思維。人力資源管理，從外部來看與社會和文化具有密不可分的關系，與整個社會是聯系在一起的。從內部來看與組織內部的各種活動密切相關。“民工荒”現象和“空降兵”不存活現象在很大程度上說明了這個問題。因此，社會配套、職能協調、理念適當、方法實用是人力資源管理的基本思路。

　　3、一把手工程。人力資源管理是一個組織所有成員的責任，首先是高層領導的責任。因此高層領導的重視與參與是保證人力資源管理有效實施的前提條件。所以，人力資源管理應該是一把手工程!黨管人才，就是這一思想的最好體現。

　　4、從狂熱到理性。近幾年國內對人力資源管理的關注達到了狂熱的程度，由于狂熱，難免出現盲目和追風的現象。今后，無論是組織內部還是整個社會，對人力資源管理的認識會更加理性，更加從實際出發。

　　5、可能出現的幾個沖突。

　　組織內部的人力資源管理，未來可能面臨一些沖突，表現為：

　　外部招聘高端人才與內部培養中端和低端人才的沖突。一方面是著眼于從外部招聘高級人才，另一方面是大量的內部人員亟待提高，渴望接受系統培訓。在人才吸引和使用方面保持內部和外部的平衡，會成為一個棘手的問題。

　　關注高端人才與技工人才短缺的沖突。這幾年社會上已經開始關注所謂高級技工的問題，實際上不僅是技工，在社會生活的各領域，我們都缺乏具有專業化技能的實際工作者。經濟全球化實際上不僅是對高級人才的競爭，而是整體人才結構和素質的競爭，當然包括普通勞動力的專業化程度的競爭。

　　收入水平國際化與社會分配差距過大的矛盾。要參與國際競爭，必須有勝任國際競爭的人，這樣的人，其報酬和待遇也是國際水平。從這個角度講，國內企業的高級人才在收入方面與國際水平還有很大的差距。國資委領導人在公開招聘國企高管的時候已經明確承認了這一點。而國內在收入分配上的過大差距，已經成為一個明顯的社會問題，抑制收入分配的差距進一步加大是必須的行動。

　　員工多元化的沖突。不同背景、學歷、年齡和能力的員工，其需要和價值觀也各不相同。一個組織中，員工的背景越是多樣，越有利于組織保持活力和激發創新，但是，同時帶來的是不同員工相互之間在觀念、行為和利益上的沖突。

　　管理者愿望與管理能力的沖突。中國很多企業的領導人都在籌劃高速發展和國際化的途徑，有的已經采取了行動。這樣的愿望是值得肯定的。但是，不可回避的一個問題是我們的企業管理者們是否已經具備了這樣的能力去駕馭國際化的企業，包括處理在國際化過程中可能遇到的各種問題。

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