讓團隊發揮最大潛能的10個技巧

讓團隊發揮最大潛能的10個技巧

　　只有你團隊的成員成功了，你才能算是成功的領導者，那么想要團隊中的成員獲得成功，那么就要使他們發揮最大的潛能，那么該怎么做呢?下面小編就給大家帶來讓團隊發揮最大潛能的10個技巧，希望大家可以多多學習!

　　一、注重結果和效率，不是出勤時間

　　當你管理知識型員工時，你不應該用硬性的打卡上班/下班時間，除非有涉及到客戶服務的時間覆蓋問題(比如，必須在呼叫時間內提供足夠的服務)。相反，你應設立明確目標，讓員工每周用40小時完成工作。要求他們準時參加重要的會議并且在團隊共同工作時間內隨叫隨到。

　　如果有必要，為他們提供可以遠程工作的工具。然后，讓他們自己管理自己的時間。這樣做的結果就是告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。嚴加管理直到你信任他們為止;或者告訴他們尋找其他的機會。

　　二、讓團隊成員施己之長

　　確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經初具規模的團隊，這點尤為重要。評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調整。員工可能不愿意這樣的變動，所以你還需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了達成他們個人和公司同時實現最佳利益。

　　有些團隊成員可能并不了解他們的強項在哪。你可以引導他們《發現強項鑄就成功》。

　　三、讓成員投身于其熱衷的項目

　　讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能把其熱情投入到崗位中。這有時候會把某些成員調到其經驗不多的崗位。如果根據他們以前的工作表現，你確信他們能勝任崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們全力以赴，其熱情將是創新和成長的強大動力。

　　四、讓最佳時機使用最佳人選

　　當你有很好機會推動公司發展時，你要退一步思考，誰是領頭羊的最佳人選。除了尋找/挑選有能力勝任崗位的人選或對崗位有熱情的人選之外，你還需要關注那些有成功記錄的人選。有時候良機只有一次，他們或許會錯失。所以，即便要把某些成員調離某些重要崗位，你都應該在最佳時機使用最佳人選。

　　五、平衡挑戰性目標和現實目標

　　通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工很快就跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。這就意味著你必須定期重新評估目標的可實行性(至少一個季度一次)，從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務。

　　六、信任你的員工，并且讓他們切實了解到

　　知識型員工崗位的典型特色是：提供創造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現最佳績效。管理層的責任就是營造一種培養和鼓勵那種創造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，你要么好好管理，要么開除掉。

　　七、避免責備團隊成員

　　任何一個企業(或組織)都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，做一次分析(即便是非正式)，發現哪里出錯了，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地，比如在開會或者群發郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題(或者逃避創新)，成員不會花充足的時間去做那些創造性的工作。

　　八、正確終結項目來培養創新

　　培養創新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但也有時候，即便有優秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區別，是優秀經理的能力之一。如果一位優秀員工負責一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，因為那個項目根本無法實現。

　　所以，你不要過分緊張，要把這個項目當作學習機會，給項目管理人重新分派任務。否則，你會讓你的員工過度規避風險，他們也就不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會很快扼殺進步。

　　九、不要給出所有的答案-培養你的員工獨立思考

　　你是管理者，你是領導。但這并不說你必須要包攬所有的好想法。如果沒有先征求你的意見，你的員工猶豫不決無法做決定，那說明你沒有合理地賦予他們權力。

　　如果你的員工不能自己做決定，那你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關信息，并詢問該怎么做，你應該反問他們，“你們是怎么想的?”一開始，他們也許會很驚訝，但經過多次之后，他們自己會先思考，充分討論并提出建議，然后再來找你。

　　十、讓員工知道“為什么”，從而達成共識

　　作為管理者，你最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略轉換。而你做的最糟糕的事情是，你的員工已經有成形的想法做某事，結果你提出一個全新的方式，這會嚴重影響他們的日常工作。

　　當你突然告訴他們新方式時，他們會自然地抵觸和懷疑。無論何時，只要有可能，事先告訴他們有變化，讓他們知道相關原因，他們會很高興。如果他們不同意你說明的原因，他們可以表達自己的不同見解。他們甚至可以在最終方案敲定之前提出警告和問題。

　　當你還在制訂計劃或更改策略時，還有一個更好的方法，就是讓團隊成員集思廣益獻計獻策，然后你就可以匯聚他們的點子和反饋。有時候，你也許不得不在團隊中搞突然襲擊，但你必須盡量別這樣做。即便不得不那樣做了，你也有找時間告訴他們決策背后的原因。

　　團隊管理技巧

　　一、創造良好的銷售團隊氛圍

　　營銷或者銷售原本就是一項充滿激情的事業，作為一個銷售團隊怎么可以沒有活力熱情的氛圍！這就需要管理員做好以下幾點事情了：

　�。�1）擁有團隊精神

　　要想調動一個銷售團隊的氛圍，前提就是要有團隊精神。那么管理員就要以身作則，共同樹立堅持不懈的精神，而不是遇難而退，讓銷售團隊的成員們意識到團隊講的是協和，困難出現并不是一個人的事，而成功往往是由大家的力量去凝聚的！

　�。�2）互相多溝通

　　定期與每位銷售團隊成員進行面談，至少每月2次，最好每周一次。往往一個優秀的銷售團隊，就是因為銷售團隊成員之間溝通能力強，最好是能在開會的時候讓團員們提出問題或者建議。需要建立每個成員對團隊的歸屬感，能充分調動他們的主觀能動性。管理員也應該掌握每位成員的情況。清楚A團員適合分配什么任務，B團員哪方面比較優秀！

　�。�3）適當的鼓勵和批評

　　鼓勵下屬的自主思考能力，例如開會的時候，當銷售團隊成員團員提出了問題或者建議，應該認真思索，并且適當的鼓勵這種想法;相反對于表現欠佳、或者不負責任的團員，最好單獨對其做思想工作，及時發現團員的問題所在并且指出。

　　二、讓銷售團隊有明確共同的目標

　　設定具有挑戰性的銷售團隊目標，這里說的不是去找對手挑戰，因為最大的敵人就是你自己！這里的目標，是指建立一個一致的、明確的團隊發展目標。

　　首先，選定市場上的競爭對手產品，經過業務銷售團隊成員之間多方面研究和比較，找出企業產品的終端客戶對象，再結合自身企業產品優勢，來制定團隊銷售的最終目標。領導層自己首先要有明確的方向，并能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識，具備一定的大局觀接下來，最好讓團員們提出問題或者意見。

　　三、團隊成員要合理地分配

　　確定詳細的工作流程后，接下來就是合理的分工了。當人員分配合理的時候，可以很快充分發揮每一位成員的智慧，以集體的智慧。

　　前提是要了解每個團員的特點，比如A團員做事比較細心，就比較適合細心方面的工作，或者B團員語言能力較強，就適合銷售。這樣管理銷售團隊的好處，就是挖掘到每個團員突出的優點，對團員自己本身來說，做自己比較有優勢或者喜歡的工作，也會更有激情和自信！然后再適當地培訓團員，可以說很快就可以塑造出人才了！

　　團隊管理秘訣

　　1、目標清晰

　　目標清晰有兩層含義：一是團隊的目標要非常清晰；二是給員工設定的績效目標要非常清晰，即量化。

　　比如，在安全行業里都有一種說法，安全的工作似乎是根本沒法量化的。我們會做很多事情，但是什么時候攻擊會發生仍然是難以捉摸的�，F在看起來，安全工作還是可以量化的，我們必須為最后的結果 → 漏洞和安全事件 → 負責。以這樣的關鍵指標，去驅動我們做所有的產品、解決方案、運營體系和技術創新。

　　所有的工作一定有最關鍵的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么說明不夠關鍵，沒抓住要害，要么說明沒想清楚。更多學習內容關注峰人院。

　　很多人的目標都是定性而非定量。比如目標是“做了什么事情”，沒有一個定量的考核標準，這種都存在問題，要么有很大水分想蒙混過關，要么就是忙錯方向到最后不解決問題。對員工傷害最大的是，到最后都沒法證明他的業績做的比別人好。

　　其實一個簡單的問題就能判斷出員工的績效目標設定是否清晰：員工是否知道當他做了什么之后，“一定”能夠得到“超出期望”的評價或晉升？如果回答不出來，就說明員工的績效目標設定的不夠清晰。

　　目標都沒設定清晰，團隊有力量都不一定使對了方向，這是管理者在帶團隊時需要做的第一件事情。

　　2、職責明確

　　職責明確指的是責任要明確到人，要有“問責制”。

　　任何一件事情，都應該有人對此負責，不應該存在灰色地帶。這個問責一定是聚焦的，不能是問責兩個人，只能是一個人。這里不是說每個KPI只能有一個人背，在實際工作中很多人共同背一個KPI是常有的，特別是在目標分解之后。這里說的是一件事情到最后一定有一個人為此負總責，如果要殺頭，第一個殺他。

　　組織架構如何設立是非常有講究的，最重要的一個目的，就是為了建立“問責制”。如果對一件事情很重視，就應該在組織架構里體現出來，設立單獨的部門和清晰的匯報關系，這才叫真正的重視。

　　職責明確就是為每件事情找到一個可以"殺頭"的人，如果找不到，說明職責不夠明確。

　　3、賞罰分明

　　當明確了職責后，隨之而來的就是"賞罰分明"，該殺的人要能殺的掉。

　　不要以為賞罰分明是很容易做到的，對大多數人來說都會非常的艱難，一個合格的管理者至少是要開過員工的。

　　護短是一種非常惡劣的行為。護短的后果就是是非不分，會讓員工看到公司的體制是不公平的，是在任人唯親。所以哪怕是再親近的人，該殺的時候也決不手軟（試問如果是一個跟了你很多年共患難過的兄弟，狠得心下手嗎？）。反過來，哪怕是平時再不喜歡的人，只要真的做出了成績，就一定要重賞。能做到這點的體制一定是透明的，一定是基于“目標清晰”和“職責明確”的，誰做的好，誰做的不好，一眼就清楚。更多學習內容請關注峰人院。

　　在一個成熟的公司里，不應該存在“不看功勞看苦勞”的事情，一切應該以結果為導向。同樣也不應該去搞什么小團伙，不應該講“誰是誰的人”，工作不能講交情。做公司不是為了讓誰開心，而是為了把事情做成。

　　4、超越伯樂

　　“超越伯樂”指對于人才要有培養，幫助人才成長。

　　事情是人做出來的，沒人的話就別想要去做一番何等偉大的事業了。所以把“超越伯樂”放到了16字真言的最后一句。

　　大家應該都聽過喬布斯對于“只招一流人才”的論述，這個道理人人都懂。一流的人才都來了，還有什么做不到的？但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現。很多時候光靠薪水是吸引不來一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。

　　一位老朋友跟我講，他最佩服我的是在不同時期我都能吸引到一批最優秀的人到團隊里，問我是怎么做到的？

　　“首先得自己有一個很大的夢想，然后讓其他人相信這個夢想�！边@是我能想到的唯一答案。管理者要善于做伯樂，要知人善用，把合適的人放在合適的位置上。團隊的血液要流動起來，不能一成不變。峰人院劉勇老師在“如何成為優秀的管理者”課程中講到，從普通管理者變成優秀管理者要過三道關：價值觀、技能關和時間分配關，同時要提高自己的專業能力和人格魅力，并具備很強的事業心！

　　對于管理者來說，要善于利用“管理杠桿”，把自己直接匯報的下屬培養起來，讓他們能獨當一面，好過自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

　　“目標清晰，職責明確，賞罰分明，超越伯樂”是管理者需要具備的最基本素質，在此之上再去談業務能力。如果一些創業者能夠從一開始就明白并做到這些，創業的成功率可能會大很多吧。

　　四、規劃好團隊考核和總結標準

　　這里作為管理員的我，有時候最頭疼的就是這些問題，不知道分配下去的任務員工到底做了沒有，也不知道做得怎樣，考核的時候也不好查找問題。況且一個業務營銷團隊，不可能每天一個個去詢問他們工作得怎樣。后來就去上網搜索一款管理軟件，我這里下載的是好筆頭（銷售管理軟件）。因為我們是銷售團隊，所以有時候整理客戶或者跟進客戶，都是用它來記錄的。同時也解決了管理員工的困擾。

　�。�1）按時規劃

　　一件事情成敗有時取決于計劃，作為一個銷售團隊，一定要重視計劃，細節決定成敗。開會的時候制定好銷售團隊的工作目標，以及分配計劃好每個團員的任務。所以作為管理員的我，每天早上會讓團員們把工作計劃上交到好筆頭軟件上，一到公司就可以在好筆頭上查看團員們的工作計劃。你還可以讓團員們把工作筆記或者工作內容文檔上傳到好筆頭上，這在考核工作的時候也方便查看。

　�。�2）考核總結

　　同樣的，我大概每個星期都會花時間，在好筆頭上查看員工們上交的工作筆記，我還會讓他們在計劃下面做下當天的工作總結，比如計劃做什么，完成的情況之類的。這樣每次總結的時候，就知道員工們哪方面出現了問題，開會的時候再商量如何更正這些問題！

　　總之，要想把銷售團隊管理好，工具、標準制度和人文關懷缺一不可，如何才能管理好銷售團隊，還是需要管理者結合這些銷售團隊管理技巧來總結出自己的一套方法出來，作一個有特點的銷售團隊管理者。

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