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      1. 企業文化管理

        時間:2020-12-09 18:58:10 企業文化 我要投稿

        企業文化管理

          企業文化早已成為管理學家、企業家津津樂道的一個術語,一劑良藥。那么應該如何進行企業文化的管理呢?下面是小編分享給大家的企業文化管理,歡迎閱讀。

          一、什么是企業文化?

         。ㄒ唬┢髽I文化定義

          企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的,被大家認為有效而共享,并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。

          企業(群體)在解決外在適應性與內部整合的問題時,學得的一組共享的基本假設,因為它們運作得很好,而被視為有效,因此傳授給新成員,作為當遇到這些問題時,如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

         。ǘ┢髽I文化具備的要點

          1、企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的,所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨;

          2、企業文化是被大家認為有效的而共享的;

          3、企業文化是共同遵循并自覺維護的;

          4、企業文化是維系企業持續發展的基本游戲規則。

          二、什么是企業文化建設?

          企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程,重口號輕落實;重宣貫輕執行。突出在“建”字上,是基于策劃學、傳播學的,認為企業文化是一種策劃和傳播,是一種泛文化。

          企業文化建設的方法通常是(一個企業的例子):

          1、早會

          早會就是在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念。

          2、思想小結

          思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為,自我評判是否做到了企業要求,又如何改進。

          3、張貼宣傳企業文化的標語

          把企業文化的核心觀念寫成標語,張貼于企業顯要位置。

          4、樹先進典型

          給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志,通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的,只有具體形象才可使員工充分理解。

          5、權威宣講

          引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

          6、外出參觀學習

          外出參觀學習也是建設企業文化的好方法,這無疑向廣大員工暗示:企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的,因為別人已經做到這一點,而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠,我們應該改進工作向別人學習。

          7、故事

          有關企業的故事在企業內部流傳,會起到企業文化建設的作用。

          8、創業史陳列室

          9、文體活動

          文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會,元旦晚會等,在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

          10、引進新人,引進新文化

          引進新的員工,必然會帶來些新的文化,新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

          11、開展互評活動

          互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態,也當眾評價自己做的如何,并由同事評價自己做得如何,通過互評運動,擺明矛盾,消除分歧,改正缺點,發揚優點,明辨是非,以達到工作狀態的優化。

          12、領導人的榜樣作用

          在企業文化形成的過程當中,領導人的榜樣作用有很大的影響。

          三、什么是企業文化管理?

          企業文化管理是指企業文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號,重執行輕選貫。突出“管理”,是基于管理學、組織行為學的,認為企業文化是一種管理。是在企業文化的引領下,匹配公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業文化建設。

          四、企業文化建設與企業文化管理的區別是什么?

          企業文化管理企業文化建設

          管理學(組織行為學)傳播學、策劃學

          基于持續價值和系統價值,基于管理基于企業文化策劃

          管理作為主體策劃作為主體

          內外兼修、系統解決企業的深層次管理問題,解決問題背后的問題解決口號和企業表層問題

          注重管理者和管理團隊的能力開發和提升關注企業文化的分層

          基于企業管理個性,梳理提升,規劃管理活動關注管理外宣,策劃活動

          重在管理重在建設

          重生根重宣貫

          五、如何由企業文化建設走向企業文化管理?

          企業文化管理是基于企業管理的,其涵蓋了企業文化建設。那么,如何由企業文化建設走向企業文化管理?

          (一)由策劃走向系統提升價值

          企業文化管理不是策劃,企業文化本身就有,其是解決問題的,是解決問題背后問題的,是系統提升價值的。

          例:改進價值創造:人力資源部

          1、確定價值驅動要素

          找出關鍵價值驅動要素:

          了解影響您潛在價值的驅動創造因素;

          將促進組織成長作為激勵目標;

          用成本效率衡量事務性服務,但不作為促進組織發展的衡量指標;

          關注組織中別人怎么看您。您的價值貢獻對他們是否清楚。

          2、多視角認識價值創造

          建立一種心態,人力資源部是一個組織變革和成長的工具;

          充分了解公司的業務;

          讓人們更多的關注您在寫作與創造方面,而不是控制方面的事務性活動;

          不要安于現狀。

          3、制定戰略與衡量標準

          制定個人成功標準,幫助組織不斷成長;

          設計合理薪酬方案;

          理解公司戰略;

          不要局限的看待培訓;

          用激情、信念和熱情通過可是工具與員工溝通。

          4、以速度為中心進行結構調整

          通過網絡使組織扁平化,改進實施速度,并把員工、客戶、供應商和業務伙伴聯系起來;

          消除公司里表示地位的標志,在員工中建立一種社團意識,讓員工更多的感到愛護。

          (二)由落地走向生根

          中國企業在成長和發展過程中有兩種基本的文化現象:一是企業的理念很時髦、很先進,在天上飄,但企業家和員工的行為在地上爬,企業文化理念與行為嚴重背離,造成文化虛脫癥;二是員工心理契約的天然缺乏,導致企業的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業文化沒有真正落地,更沒有深植,僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統,同時因為中國企業沒有經歷工業文明的長期洗禮,員工職業化程度低,企業行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏,導致企業內部交易成本高。

          它是要把企業文化滲透到企業的制度建設、流程建設以及員工的行為規范的過程中去,并把制度建立在心理契約的基礎之上,使員工行為從他律走向自律,不但企業文化落地,更要生根到員工的心里,生根到員工的行為上,使企業進入組織管理的最高境界——文化管理。

          (三)由建設走向管理

          進入新世紀以來,企業文化的新一輪熱潮已經掀起,但相當多的單位在推進企業文化建設的過程中,往往存在著“重理念”、“輕深植”的現象,只重視企業理念的創新,求新奇、求美感、求震撼,而忽視了理念背后的管理支撐,離開了企業改革發展的實際進程,離開了解決問題和問題背后的問題,就不成其為理念,只是一個空洞的文字堆砌和語音組合之物。:

          很多企業著手建設和打造企業文化,已經取得了一些成績,然而,基于一些策劃的企業文化建設,無法進行文化管理,更無從跟公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等管理匹配。

          每一個企業都有自己的核心價值觀,核心價值觀是企業的一種“道德”“績效”的`標準,員工以此與企業形成一種心里契約,即員工認同企業的共同愿景和追求,將個人目標與組織目標結合在一起,主動承擔責任并進行自主管理。同時,一旦將文化融入企業的日常管理,文化又是一種理性管理手段,它是企業實現功利目標的一種理性選擇,如,在戰略上規定了企業做什么,不做什么;在理念上確定了企業提倡什么,反對什么;在價值觀上明確了追求什么,放棄什么。

          企業文化管理是一個過程,不只是起草一個綱領就完成了使命,綱領只意味企業文化管理的一個開端,企業文化管理涉及以下幾個方面:

          1.企業文化管理的關鍵要素是什么,這首先取決于企業家與企業家群體,因為企業文化的基因來源于企業家和企業家群體,那么企業的企業家團隊決定企業文化管理的關鍵,作為高層有幾項使命,一個是樹立企業的理念、使命和核心價值觀,要有意識地了解和創造企業的核心價值體系,高層不斷地討論,這本身就是一個在完成企業家有意識的引導和創造的企業文化。第二個高層要完成的使命是企業戰略性系統思考——企業向何處去?在加入TWO之后,產業要向哪個方向升級,企業未來戰略發展方向是什么?核心能力是什么?關鍵業務領域是什么?未來的商業運作模式是什么?這些問題尤其是企業的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業文化管理的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業文化不是由學者來講,而是企業的高層來講。通過講文化,講戰略迫使高層不斷思考這些問題,高層要能給剛來的員工講明白了,就說明高層真的弄懂了,想通了。整個企業不斷的布道,這樣就形成了一種氛圍。

          2.企業文化管理的第二個要素是企業的核心人才和中堅人才,也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化管理的責任。但與老板、高層所承擔的有所不同:第一要共同參與企業愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經驗,總結教訓,探尋方法,確立準則,行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中基層管理者,所以企業文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導向,要向氛圍去帶動,所以對職工要有強化的過程,通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。

          這就要求我們企業以及企業文化工作者,走出企業文化建設的誤區,走向企業文化管理。

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