建設(shè)企業(yè)文化需要過的三道檻
在一定程度上，民營企業(yè)家決定了一個企業(yè)的發(fā)展和前景，他們對企業(yè)文化建設(shè)的重視程度直接影響到文化構(gòu)建和實施效果。
盡管不乏成功的民營企業(yè)文化，對于大多數(shù)文化基礎(chǔ)先天不足的民營企業(yè)家來說，構(gòu)建企業(yè)文化仍然是一個弱項。
吃力不討好的建設(shè)
由于歷史的和現(xiàn)實的等諸多原因，民營企業(yè)家的整體文化水平普遍不高，綜合素質(zhì)參差不齊，很多人只有中學以下文化程度，對構(gòu)建自身企業(yè)文化缺乏應有的意識和基本素質(zhì)。
“沒錢搞什么企業(yè)文化！”持有這種看法的企業(yè)主并不在少數(shù)。這幾年，在企業(yè)文化建設(shè)上花心思、搞策劃，但往往是自己累個半死，最后還遭到上司的白眼。提到企業(yè)文化建設(shè)，老總們嘴上都說應該重視，可一旦落實到具體經(jīng)費時，往往就會推三阻四，不肯投入。
一些民企老板認為，剛創(chuàng)業(yè)那些年也沒見搞什么企業(yè)文化，公司不也照樣發(fā)展壯大起來了。現(xiàn)在反而把大量的資金和精力投入在這上面，是不是有點“務虛”了。
就連那些已經(jīng)壯大成熟起來的、具有先進管理意識的企業(yè)在試圖努力構(gòu)建自己的企業(yè)文化時，也常常面臨這樣的困擾：由于泉州的民營企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，員工大多來自農(nóng)村，素質(zhì)不高、技術(shù)水平低、法制意識淡薄、隊伍流動性很大，這對企業(yè)文化的建設(shè)構(gòu)成了挑戰(zhàn)。
本末倒置的品牌文化
企業(yè)文化建設(shè)包羅萬象，它不僅僅是建構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的.文化生活、提升員工的素質(zhì)技能，還包括了企業(yè)外部的品牌塑造、市場營銷策劃等等一系列內(nèi)容。
然而，不少民營企業(yè)過多地注重自身品牌的外在包裝，而嚴重輕視、忽略了其品牌文化內(nèi)涵的維護和提升，這樣往往導致該品牌在未來的競爭中有可能被動搖。
企業(yè)品牌文化經(jīng)營時就一針見血地指出，“品牌”二字，應該以“品”為先，只有品質(zhì)第一，才有“牌”字可言�，F(xiàn)在很多企業(yè)策劃都只是側(cè)重于對外營銷方面，而缺乏對品牌內(nèi)在的建構(gòu)和充實，這實際上是本末倒置的危險現(xiàn)象。
家族式的人才管理
企業(yè)文化的一項重要內(nèi)容就是人才資源的培育。民營企業(yè)在成長壯大的過程中，大多走的是家族式管理這條路。不少民企老板認為，家族的忠誠度更有利于其對企業(yè)的有效管理。因此，不少民營企業(yè)家在員工管理上較多采用了家長式管理，管理層多以自己家族的人為主。
雖然許多民營企業(yè)不惜高薪聘請外來優(yōu)秀人才參與自己企業(yè)的經(jīng)營管理，但并沒有真正放權(quán)給這些外來的高級管理人員，權(quán)力仍然牢牢地掌控在企業(yè)老板手中。有些外來“白領(lǐng)”在公司里有時候還明顯感受到來自老板家族其他成員的監(jiān)視和干擾。使得這些外來人才在感到自身才干得不到施展后不得不紛紛出走。
狹隘的人力資源管理模式，直接導致的結(jié)果是，員工沒有歸宿感和安全感，表現(xiàn)為缺乏進取心和獻身精神。而這恰恰是一個企業(yè)精神缺失、嚴重缺少凝聚力的突出表現(xiàn)。
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