建設企業文化需要過的三道檻
在一定程度上，民營企業家決定了一個企業的發展和前景，他們對企業文化建設的重視程度直接影響到文化構建和實施效果。
盡管不乏成功的民營企業文化，對于大多數文化基礎先天不足的民營企業家來說，構建企業文化仍然是一個弱項。
吃力不討好的建設
由于歷史的和現實的等諸多原因，民營企業家的整體文化水平普遍不高，綜合素質參差不齊，很多人只有中學以下文化程度，對構建自身企業文化缺乏應有的意識和基本素質。
“沒錢搞什么企業文化！”持有這種看法的企業主并不在少數。這幾年，在企業文化建設上花心思、搞策劃，但往往是自己累個半死，最后還遭到上司的白眼。提到企業文化建設，老總們嘴上都說應該重視，可一旦落實到具體經費時，往往就會推三阻四，不肯投入。
一些民企老板認為，剛創業那些年也沒見搞什么企業文化，公司不也照樣發展壯大起來了�，F在反而把大量的資金和精力投入在這上面，是不是有點“務虛”了。
就連那些已經壯大成熟起來的、具有先進管理意識的企業在試圖努力構建自己的企業文化時，也常常面臨這樣的困擾：由于泉州的民營企業多為勞動密集型企業，員工大多來自農村，素質不高、技術水平低、法制意識淡薄、隊伍流動性很大，這對企業文化的建設構成了挑戰。
本末倒置的品牌文化
企業文化建設包羅萬象，它不僅僅是建構企業內部的.文化生活、提升員工的素質技能，還包括了企業外部的品牌塑造、市場營銷策劃等等一系列內容。
然而，不少民營企業過多地注重自身品牌的外在包裝，而嚴重輕視、忽略了其品牌文化內涵的維護和提升，這樣往往導致該品牌在未來的競爭中有可能被動搖。
企業品牌文化經營時就一針見血地指出，“品牌”二字，應該以“品”為先，只有品質第一，才有“牌”字可言�，F在很多企業策劃都只是側重于對外營銷方面，而缺乏對品牌內在的建構和充實，這實際上是本末倒置的危險現象。
家族式的人才管理
企業文化的一項重要內容就是人才資源的培育。民營企業在成長壯大的過程中，大多走的是家族式管理這條路。不少民企老板認為，家族的忠誠度更有利于其對企業的有效管理。因此，不少民營企業家在員工管理上較多采用了家長式管理，管理層多以自己家族的人為主。
雖然許多民營企業不惜高薪聘請外來優秀人才參與自己企業的經營管理，但并沒有真正放權給這些外來的高級管理人員，權力仍然牢牢地掌控在企業老板手中。有些外來“白領”在公司里有時候還明顯感受到來自老板家族其他成員的監視和干擾。使得這些外來人才在感到自身才干得不到施展后不得不紛紛出走。
狹隘的人力資源管理模式，直接導致的結果是，員工沒有歸宿感和安全感，表現為缺乏進取心和獻身精神。而這恰恰是一個企業精神缺失、嚴重缺少凝聚力的突出表現。
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