適者生存的企業文化

適者生存的企業文化

　　任何一個成功的企業，必然有著獨特并與其自身相符合的企業文化。

　　前不久和一位朋友聊天，提及幾家比較了解的公司的文化，覺得把這三家公司放在一起對比很有意思。這三家有著迥異文化，卻都是非常成功的公司是FedEx（聯邦快遞）、GE（通用電氣）和Google（谷歌）。

　　FedEx企業文化的精髓是“員工是戰友”。FedEx創始人Smith曾加入美國海軍陸戰隊，三年越戰經歷奠定了之后他創建的公司的文化，其領導理念便是來源于海軍陸戰隊的軍規。他理解FedEx的核心是第一線的裝卸工人，他深刻理解社會中勞動階層的需要。他的信條的第一項就是“人”，他把人放在最重要的地位，像對待戰友一樣的對待團隊成員。

　　因為一個人不夠優秀而解雇，就像戰場上扔下受傷的戰友一樣不可以接受。這種兄弟連一樣的文化對于FedEx這樣的靠大量忠誠的員工支撐的`公司來說，至關重要。與此類似的，我能聯想到，Starbucks（星巴克）也是這樣的文化，第一線的店員被足夠尊重，西雅圖的總部叫做Global Service Center（全球服務中心），用來服務全球的門店。此外，中國的海底撈也有類似的以人為本的管理哲學。對于第一線的員工幾乎等同于產品和服務的行業，這種文化行得通，而且所向披靡。

　　GE的企業文化因“強悍的末位淘汰制”而廣為流傳。GE或許是FedEx的反面。它強悍的末位淘汰制，使得就算所有的員工都足夠優秀，都完成了指標，但也必須有一部分的人要離開公司。對于FedEx的人來說，這簡直就是個“惡魔公司”。不僅僅末位淘汰，如果不是所在行業的第一、第二名，這個部門就甚至會被解散。對于GE這樣既不是靠絕對的技術創新，也不是靠第一線面對用戶的店員，而是通過不斷的收購、管理、壯大或者關閉的過程，這種文化在商業領域也獲得了巨大的成功。

　　而知名科技企業Google的內部文化特點是“散養”。Google是另一種極端。它既不搞末位淘汰，也不對員工有過多的管理，屬于散養型公司。但是，它進人的嚴格程度讓很多人不能理解，抑或讓人笑掉大牙，甚至讓人發指。Google的秘書也需要全球面試的故事就是這種嚴格進人的最典型代表。Google這種不靠門店，不靠第一線員工面對客戶，也不靠末位淘汰的方式保持人員的優秀，卻是保證以創新作為核心競爭力的公司所必需的。很多成功的高科技公司，在這個行業里面，也基本上是這種思路。

　　三個完全不同的公司，截然不同的企業文化，但都取得了成功。在這背后有一點是共通的，就是他們的企業文化都服務于它們所在的行業。不同的行業需要不同的文化。適者，生存。

　　互聯網創業型企業，特別是技術驅動型的互聯網公司而言，如果希望能夠持久成功，那么就需要追求一種“只雇用最好的人才”的文化。

　　不能忘記的是，對互聯網企業來說，核心是創造有價值的服務，多用服務器，少用人，這是互聯網的精髓，因此，最好的策略便是雇用最好的人才，但嚴格控制人數。

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