論企業文化優秀【15篇】
論企業文化1
關 鍵 詞：企業文化 ，傳播，傳播主體，傳播客體
作為一定歷史條件下，某一企業在其發展過程中形成的共同價值觀、精神行為準則以及在規章制度、行為方式和物質設施中外在表現出來的企業文化。必然要圍繞著企業相應的目標組織企業內部員工之間和企業與外環境之間所進行的信息傳播以協調企業各種關系。在實踐中，按照傳播范圍的不同，企業文化的傳播可分為企業內部傳播和企業對外傳播。傳播學認為，傳播活動實質上是一個由傳播主體（傳播者）運用共同享有的符號、系統、媒體（統稱媒介），將信息傳遞給傳播受眾（傳播客體、傳播對象），并接受其反饋的過程。但在企業文化的傳播活動中，存在一個較為特殊的現象：傳播主客體的二重性。
一、 企業文化的內外傳播
1、 企業文化的外傳播
根據組織傳播理論，組織環境是組織生存的土壤，與組織產生與發展有這樣或那樣關系的各種聯系。它一方面可以有效地幫助組織發展壯大，順利地實現組織目標；另一方面，也會阻礙組織目標的完成，成為制約組織擴展的主要力量。環境是組織存在的基礎，沒有適當的環境支持，組織便不復存在，更無所謂發展。在組織與環境之間約束和適應利用的辯證關系中，傳播始終扮演著極其重要的角色。正是傳播行為把組織與組織之間聯系起來，通過組織邊界把環境資源輸入組織之中，又把組織信息與產品傳遞給消費對象，從而對環境發揮作用。因而，對外傳播是組織的本性和必需。
企業這一特殊組織，需要進行對外傳播活動，其中企業文化傳播是其重要的內容。全面、準確地對外展示、傳播本企業的文化，最終在社會公眾心目中留下一個美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美譽度于一體的企業形象，對企業發展至關重要。根據格魯尼哥和亨特于1984年推出的新的環境劃分模式：按組織面對的“公眾”類型，把組織環境分為四大部分即職能部門、功能部門、規范部門和擴散部門。而一個企業的文化的對外傳播對象就是這些部門，如作為職能部門工商、稅務、公安等的各級政府部門；作為功能部門的供應商、顧客、人才中心、銀行等；規范部門的貿易協會、專業協會、競爭者等；擴散部門的社區和一般公眾。企業將自己的企業文化向這些部門傳播，讓最具評價力的社會公眾來充分認識自己的文化，并塑造良好的公共形象，推進企業發展。因此，企業出于自身的發展目的而主動保持并推進與外部環境的種種聯系，其中企業文化的全方位對外傳播是促使企業與其他組織間關系及行為的協調，從而保證企業具有良好的運作環境。
2、企業文化的內傳播
如果我們把企業中所有的管理要素都籠統地視為文化信息的話，企業文化傳播普遍存在于企業活動的各個方面，它既是企業活動的具體形式，也是企業行為實在的內容。企業的決策、計劃、執行、監督等所有管理活動，都離不開文化信息傳播，文化信息的傳播內容、傳播模式、傳播手段、傳播速度、傳播頻率的選擇，影響企業管理活動的直接結果，也決定了企業生存及發展的狀況。因此，企業文化傳播活動功能發揮的程度，從某種意義上說，是企業生命力之所在。作為企業物質文化、制度文化、精神文化綜合體的企業文化必須通過在全企業范圍內進行傳播來發揮它的振興、導向、協調、凝聚、美化和育人功能。
首先，任何一個企業的職工、管理者和股東，都具有雙重身份。一方面，他們是本企業文化活動的主體，其自身的言論與行動，會對企業文化的客觀形象作出貢獻或產生損害；另一方面，他們也會像局外人那樣，對本企業文化加以反映、認識和評價，并得出本企業的形象究竟如何的結論。這個結論就是他們頭腦中形成的關于本企業文化的主觀印象。這種印象首先是由企業文化的客觀形象所決定的，但卻不是由它唯一決定的，人的認識水平、價值觀念和特殊需求也參與決定。一般說來，企業內部的每一個職工、管理者和股東，對于本企業都有一個理想的.企業形象要求，在進行對本企業文化的評價時，他們會將認識到的企業文化的客觀形象同自己的理想企業形象進行對比，并做出本單位的企業形象是好或是壞的判斷。這種情況下，就需要通過全方位的傳播讓他們去更精確的了解、認識客觀企業形象甚至按照他們的理想企業形象進一步改善本企業形象。因為，作為企業文化系統所有要素綜合表現的企業形象的評價，盡管最主要是由企業之外的社會公眾來作出，但是企業形象歸根到底是由企業之內的全體職工塑造出來的，主動權仍然掌握在企業職工手里，他們通過實實在在的工作而創造出來的客觀企業形象，在任何情況下都是評價的客觀基礎。所以，我們在探討企業文化的主要傳播對象時，應首先以企業中的全體員工為一級傳播客體。
其次，人們往往通過企業文化的外顯部分，即一切能表現企業文化的某種特質的物質形態或動作方式來理解企業文化的內涵。外顯部分是企業文化的最直接的外在體現，它容易觀察，但有時其代表的意義卻不易確切定義，即某種現象究竟代表哪種文化內容和意義，觀察者的理解是不會完全相同的，描述和解說上總是存在著或多或少的差異，有時甚至會得出相反的意義。一個企業的價值觀念、精神境界和理想追求是企業文化系統中的種子要素或稱為中心要素。企業本身并無價值觀，而是企業成員的價值觀。人人都有基本的價值觀，它通過個體行為及態度意向表現出來。當絕大多數成員的價值觀呈現大致趨同化狀態時，便使企業行為方式帶有了共同特質，企業文化在價值觀層面上達成了共識。多數情況下，企業員工的價值觀是不一致的，這使企業形成了許多“次文化”。按照帕特納姆和普勒1987年對沖突的解釋，目標的不一致或人們觀念不同造成的理解認識的偏異，總是導致沖突的根源。因此，企業文化內部傳播的意義還在于通過各種手段和方式，在企業全體員工中加強、深化交流和溝通，形成對企業物質文化、制度及行為方式、企業精神和價值觀的共識，以減少甚至消除企業內部沖突和分歧，從而便于以整合和一體化的風貌對外展示企業形象。
二、 企業文化內傳播中的主客體二重性。
傳播者本身即使首先應該是接受者，然后才是傳播者。只有當傳播者接受了企業文化的實質性內容，對企業文化的核心價值觀及其相應的體系又全面的認同和準確的把握時，才能夠在企業內部像普通的員工進行傳播。從這個意義上說，企業文化的內傳播者，主要指創業者、管理層人員、負責企業文化的宣傳部門等必須首先自己接受本企業的文化，成為本企業價值觀的忠實信徒，是本企業精神的踐行者，然后才有資格去向普通員工傳播本企業的文化，向下灌輸企業價值觀和企業精神，才能夠準確地傳播本企業文化。
其次，企業的普通職工在企業文化的傳播中同樣要充當兩種角色，企業文化是體現在企業人活動的方方面面的一種看不見而又具有強大影響的力量，即使普通員工，他們能否正確理解本企業文化的實質性內容，作為一個很好的文化接受者，全面而有較為深刻地認識本企業的文化，并在自己日常的生產或工作實踐中去不斷地強化傳播，直接關系到企業文化的傳播效果，職工與職工之間的互動認同和相互傳播過程中，一方面作為企業文化的接受者，另一方面又作為反復傳播強化的基層實踐者，具有雙重身份，體現內傳播的主客體二重性。
另外，企業文化傳播中尤其要注意意見領袖的作用。傳播學認為，在信息傳播中，信息輸出不是全部直達普通受傳者，往往是通過意見領袖來傳播的，意見領袖（opinion leader）又叫輿論領袖，是在信息傳遞和人際互動過程中少數具有影響力、活動力，既非選舉產生又無名號的人。這些人是大眾傳播中的評介員、轉達者，是組織傳播中的閘門、濾網，是人際溝通中的“小廣播”或“大喇叭”。
企業文化在內傳播中一定要重視意見領袖作為傳播者與普通員工之間中介人的特殊力量。企業文化的內傳播要求創業者、管理層人員、負責企業文化的宣傳部門等就必須首先向意見領袖正確傳遞本企業的以價值觀、企業精神、理想追求為核心、包括企業制度、習俗及體現企業理念的一切物質要素在內的綜合企業文化，并將他們自身的價值觀念、行為規范和個人利益統一、同化到整個企業中來。這樣，才能使得意見領袖在攝入信息時，消除錯誤、歪曲式的理解；并最大限度地減少他們傳播和擴散小道消息和流言蜚語的可能性，切實發揮好其積極進步的網絡紐帶作用。意見領袖作為傳播客體的特殊之處就在于他們在接受到信息后，會對這部分信息予以加工，進行再傳播和再擴散。這時，意見領袖們就成為了企業文化傳播的主體，發揮著傳播主體的作用。
三、 企業文化外傳播中的主客體二重性。
傳播理論認為，傳播可分為四大類，即個人傳播、人際傳播、組織傳播、大眾傳播，企業文化在對外傳播時尤其要善于借助以大眾媒體為依托的大眾傳播的巨大力量來取得更好的效果。
人們按照傳播媒介方式的不同，把大眾媒體的發展劃分為4個不同的階段--紙媒介的傳統報紙、電波為媒介的廣播、基于電視圖像傳輸的電視分別被稱為第一、第二和第三媒體，而伴隨INTERNET的迅速發展，新興的基于互聯網傳輸的媒體稱為網絡媒體即第四媒體（俗稱電子報紙）正在蓬勃興起。
統計顯示，因特網發展的速度超過了它以前的所有其他技術。前三類媒體盡管受到新興媒體的巨大沖擊，但仍保持有一定的長處。如印刷媒體除信息容量大外，還可長期保存、隨時取閱；廣播媒體適應了不同文化程度的聽眾，易于溝通；影視媒體傳播范圍廣闊，尤其能產生潛移默化的傳播效果。我們之所以強調互動媒體的作用，是因為以電腦、多媒體、信息高速公路為主體的信息“生力軍”，有著集報紙、廣播、電視等大眾媒介的優點于一身的高度綜合性。專家說，任何信息一旦進入互聯網，幾乎就可以同時被分布在世界各地的網民在自己的電腦屏幕上看到和隨機音箱中聽到。互聯網是唯一全球性媒體，而傳統媒體包括電視在內則由于種種局限（包括運營成本、意識形態等）而不能輕易跨越地域的限制。所以，企業文化在對外傳播中，除了要繼續利用傳統媒體的既有優勢外，更要注意跟上時代步伐，在今天的互聯網時代里借助網絡的無窮力量實現傳播目的。
大眾媒體中的職業傳播者主要進行采、寫、編、傳等活動，其中“采”是第一位的，如果企業經營活動中沒有很好的素材資料，編寫出來的東西必然缺乏生命力，索然無味，也就無所謂傳于不傳了，因為效果已可想而知。同理，依靠四大媒體的專職傳播者來傳播企業文化，必須先向他們進行一次傳播，使其頭腦中對本企業的文化有一個完整、準確的定位，這樣他們才能綜合運用各種傳播手段、技巧、謀略來和企業配合搞好企業形象的充分展示。企業文化最常用的外傳播手段主要是廣告。企業支付一定的費用，利用電視、電影、廣播等媒體、圖書雜志的封面或插頁、或通過影星、歌星的表演、精美的畫面、藝術的語言、生動的文字等來宣傳企業文化，只有先使廣告商真正理解本企業文化的精髓，才能把這種對提高企業知名度作用最為顯著的廣告活動，做得有聲有色。
另外，世界上眾多企業運用企業形象識別系統CIS(已經從Corporate Identity System發展到了Corporate Image System)來傳播企業文化和形象，其中精髓應該是企業的理念識別，這也是企業文化的核心實質。那么，在委托設計師進行設計時，必須首先讓設計咨詢機構，充分領會本企業的文化實質后，才能夠在設計中體現其內在本質性的理念，設計成果才有文化底蘊，在這一傳播過程中，設計咨詢機構充當了企業文化的接受者角色。當他將這一文化融入到了設計中去的時候，他又充當了傳播者的角色。
網絡時代，企業可以開辦一個企業自己的網站或宣傳企業的主頁，便于受眾的全面查閱和了解。根據傳播學中的守門人理論，在大眾傳媒中，存在著能決定什么性質的信息可以被傳播、傳播多少以及怎樣傳播的人或機構的把關者，即守門人。而守門人實際上是一個集選擇性接受者和傳播者于一身的二重角色。首先，他應是一位接受者。這時，他完全以普通受眾的心態和眼光來看待和審視這些未正式進入傳播渠道的消息資料，然后，他將選擇企業文化中的內容，向外傳播，擔任傳播者的角色。
普通社會大眾，在接受某企業文化的以后，也會充當傳播者，向更廣泛的領域和更廣泛的大眾進行傳播，他們不僅僅是企業文化外傳播的受眾，從某種程度上講，普通社會大眾的口碑，最具有傳播性。企業人或與企業具有商務合作關系的媒體為企業所作的企業文化外傳播，始終擺脫不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社會大眾的話反而具有可信性。不僅如此，他具有傳播面廣，傳播時間持久的特性。企業必須正確對待普通大眾的傳播力量，正確引導，及時糾偏不正確的傳播內容，極力維護企業文化在公眾中的正面形象。
四、 企業文化內外傳播中主客體的轉化。
企業文化是以價值觀為核心的關于企業整體狀況的綜合信息，它表現為企業獨特的行為方式。作為企業成員不僅要知曉角色信息，也要熟悉企業文化，只有達到文化層面的認同，個體才能融入群體之中，成為企業的“真正”一員。應該說，這一群體同化過程無時無刻不存在信息傳播活動，沒有傳播，同化是難以實現的。企業中也存在著群體同化過程，具體表現為通過企業文化的傳播，使全體員工共享企業的價值觀、企業精神、經營理念，共同遵循企業規章制度，共創企業獨特的物質、精神風貌。因而，企業員工首先是以企業文化內傳播客體的身份而存在的。
同時，企業員工也是企業文化外傳播的主體之一。這是因為，企業文化外傳播的第一類社會公眾對象可以說是顧客，而顧客與企業發生了關系，是通過兩種形式來實現的，一是使用該企業的產品或享受該企業提供的服務，二是與該企業的職工進行直接或間接的聯系。簡而言之，一是借助于企業的物，二是借助于企業的人。顧客評價企業的依據，一是產品和服務的質量，二是職工對待顧客的態度。質量越高，態度越好，顧客頭腦中所留下的企業形象就越好。由于一個企業的產品和服務都是由企業中的“人”創造和提供的，因而，企業員工理所當然成為本企業文化向外傳播的一個窗口，只是他們中有的可能并沒有意識到自身的這種角色。實際上，除了在直接與外界打交道的崗位上工作的職工、英雄模范人物、企業知名人士以外，其他普通職工的一言一行也同樣會參與企業文化的傳播。企業職工身上普遍存在的文明、道德等素養，和牢固樹立的服務、質量、顧客、競爭和創新等意識，構成了企業文化系統中的品質化要素。由于品質化要素被喻為企業文化的血肉，因此，企業全體職工即人的因素在展現和傳播企業文化時顯得至關重要。每個職工的素質及其外觀，實際上都會影響到公眾對其所在企業的評價。所以，企業中的每一位員工都應強化自己也是“企業文化傳播主體”的意識，并在日常工作和行為表現上注意要符合企業規范，不至于給企業形象抹黑。
系統理論告訴我們，企業是開放的系統，它與環境處于經常的輸入——輸出關系中。邊界延伸者便是這種關系的中介者，直接承擔了企業與環境的傳播活動。邊界延伸者主要是指企業中那些在與環境聯系中一定程度上代表企業某種形象并發揮連接或擴大企業影響的部門及其組成人員。他們具體負責從環境中獲取資源和能量，又把企業產品推向環境，使企業獲取利益。邊界延伸者的另一個重要作用便是代表企業向環境輸出信息以影響公眾輿論和行為。這些延伸者如公關人員、接待人員、服務人員等實際充當了企業某一方面的形象代表，而企業領導者則是企業整體形象的全權代表，其言談舉止、行為態度都會引起公眾對該企業本身的理解。這種公眾形象又使人們直接聯系到企業的產品、工作和策略，從而在文化層面建立起對企業的全面認識。好的企業文化可以給企業帶來巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業文化將阻礙公眾對企業的認同，從而使企業的發展處于極其不利的境地。
很顯然，企業組織中的很多部門和成員都不同程度地扮演著延伸者的角色，這樣才能使企業與環境的聯系得以保持并處于經常狀態。如營銷代理和采購代理、市場部門和廣告部門、公關部門、招聘部門、傳播顧問和解說者、接待部門等，他們通過接受環境的反饋了解企業行為缺陷，為企業調整提
供政策咨詢。 另外，值得指出的是，從一定意義上說，企業中設立的所有部門及全體成員都具有邊界延伸者的意義，而且延伸者的作用發揮也并非只通過業務行為加以表現，它實際上集中在幾乎所有的企業組織行為之中。
從以上分析來看，其文化傳播不單純是傳播與接受的關系，而是具有交替互換的多種主客體的傳播與接受的關系，主客體二重性是十分明顯的企業文化傳播屬性。
參考資料：
�。�1）《企業文化學》羅長海著，中國人民大學出版社，1999年版
�。�2）、《傳播學導論》邵培仁著，浙江大學出版社，1997年版
�。�3）《跨文化傳播》劉雙，于文秀著，黑龍江人民出版社，20xx年版
（4）《組織傳播》教軍章，劉雙著，黑龍江人民出版社，20xx年版
論企業文化2
企業文化建設不僅是謀求企業生存發展，提升企業管理水平的需要，還是拓寬企業思想政治工作領域和渠道，有效發揮思想政治工作優勢的需要;而思想政治工作是加強企業文化建設的基礎和保證，兩者既有異同，又相互滲透。
一、正確認識企業文化與思想政治工作的內在含義
企業文化是一個企業在長期生產經營中倡導、積累、篩選與提煉形成的人本管理理論，它以企業價值觀為核心，以企業使命為最高目標，以企業經營理念、基本制度、道德規范和員工行為規范等為主要內容，能夠規范企業員工行為，激發和凝聚員工歸屬感、積極性和創造性，是企業的靈魂和精神支柱。思想政治工作是我們黨和國家的優良傳統和政治優勢，是做好各項工作的法寶，是經濟工作和其他一切工作的生命線。即是保證黨的路線方針政策在企業得到正確貫徹落實，使企業員工用中國特色社會主義核心價值體系武裝頭腦，嚴格遵守國家法律法規的重要保障。二者之間的關系如同兩個相交的圓，既有互相滲透影響的相同部分，也有本質不同獨特互補的不同之處。
二、正確區分企業文化與思想政治工作的異同點
(一)企業思想政治工作與企業文化的相同點
1、工作目標相同。企業文化的直接目的是不斷提升企業管理水平，增強企業核心競爭力，提高經濟效益。思想政治工作的根本目的是引導職工樹立正確的理想信念和價值觀，培育社會主義“四有”新人，激發企業員工的工作積極性、主動性，最終達到提高企業經濟效益的目的。
2、工作對象相同。企業文化和企業思想政治工作研究的對象都是人，企業文化強調以人為本，思想政治工作強調員工的主人翁地位，對象都是企業的全體員工。
3、工作方向一致。企業文化和思想政治工作都是為經濟基礎服務的。無論是企業文化還是思想政治工作都必須堅持黨的領導，堅持社會主義方向。
4、工作內容相似。一是在經營行為方向，建立和堅持行為準則、企業道德，維護企業信譽，樹立良好形象，遵守法律法規，誠實守信，履行合同。二是在價值觀方面，注重企業經濟效益與企業社會責任感的統一，注重正確處理國家、集體、個人三者利益關系。三是在企業精神方面，強調增強企業的`凝聚力、向心力，激勵員工為企業的生存和發展保持旺盛的勞動熱情。
(二)企業文化與企業思想政治工作的不同點
1、內容不同。企業文化的基本內容是根據企業內外條件培養企業精神、確定企業目標、樹立企業形象、明確企業員工道德行為規范等，具有鮮明的企業個性特征。思想政治工作的基本內容是對黨員干部和全體員工進行系統的路線方針政策、形勢任務、法律法規、社會公德、家庭美德等方面的教育。
2、主導力量不同。企業文化的優劣及建設水平的高低，在很大程度上取決于企業主要領導人和決策層的素質。而思想政治工作是黨對企業領導的重要途徑和方法，體現著黨的執政能力和黨建水平。
三、正確把握企業文化與企業思想政治工作的辯證關系
(一)思想政治工作是企業文化建設的基礎
企業文化強調以人為本，把企業員工作為工作的主體和對象，全面提高企業全員素質，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目標是一致的。企業文化作為一種企業管理新的理論，用企業的核心價值觀、經營理念、基本制度、道德行為規范等統一企業員工思想和行為，其本質是一種經濟文化，即通過企業文化建設來加強企業的內部管理，提高員工素質，增強企業核心競爭力，創造企業最佳效益，促進其持續有效發展。
(二)思想政治工作是企業文化建設的根本保證
企業文化是企業在生產經營活動中，為謀劃自身的生存和發展形成，并為員工所認同的一種先進群眾意識，具有鮮明的時代特征和企業個性。思想政治工作是進行世界觀、人生觀、價值觀的教育，避免企業員工出現“精神危機”，保證企業文化建設的方向始終不會偏離社會主義制度的根本要求。
四、以企業文化建設為載體，大力加強和改進思想政治工作
1、借助企業文化，實現思想政治工作與經營生產的融合。企業的一切活動都是以發展為出發點。因此，通過企業文化建設，可以將思想政治工作的任務落實到企業的具體工作中去，最大限度的發揮思想政治工作優勢和生命線作用。
2、借助企業文化，增強思想政治工作的時代感。企業精神、經營理念、職業道德、行為規范一旦形成并成為全體員工的物質意識，就會轉化成員工的自覺性、主動性和創造性，形成推動企業發展的強大動力和無盡資源。
五、發揮思想政治工作優勢，保證企業文化建設健康發展
企業文化建設離不開思想政治工作。因為員工對企業文化的認識，要靠思想政治工作去強化;企業精神、經營理念等要靠有力的思想政治工作去保證;企業文化的發展進步，要靠思想政治工作去推動促進。
總之，只要我們能夠正確認識和處理好企業文化與企業思想政治工作的關系，堅持思想政治工作的基礎保證地位，突出企業文化的個性時代特點，在企業文化建設中堅持加強思想政治工作，努力更新觀念，企業文化建設的水平，就會有一個新的提高，使企業文化成為企業核心競爭力的作用更加突出和顯現。
論企業文化3
美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫過一份報告，他們寫道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑著企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰。如此可見，一個企業的企業文化建設的如何，直接影響著企業長遠的發展。
一、企業文化如何建？HR需知陰陽融合道
但是，對于中國的HR來說，企業文化的建設卻是一個“夢魘”。因為據調查顯示，目前85%以上的中國企業HR根本無法順利的在企業推行企業文化。而這里面最大的原因則在于HR對企業文化建設存在嚴重的認識上的誤區，其歸納起來可以分為五類：1、企業文化就是思想政治工作2、企業文化就是文體活動 3、企業文化就是標語口號4、企業文化就是規章制度5、企業文化就是企業標志。
那么企業文化該如何建呢？經過對企業文化管理理論長時間的研究，筆者認為HR需要走的是“陰陽融合”道，既體制與傳播的結合。而中國海爾集團首席執行官張瑞敏提出的觀點，就是很好的印證。
二、“陽謀”之道：制度建設造企業文化主體
按張瑞敏觀點來說，HR要做的“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展”，既先建設企業文化的組織結構或者可稱為體制，而體制的建設筆者認為HR要從兩個方面著手：
第一、提煉企業文化的制度核心。在很多企業中企業文化并不明晰，連老總都不能馬上說出。因此，筆者認為HR必須首先提煉出本企業的核心價值觀念。這種核心價值的標準在于，首先成為企業員工都認知和認同的理念，其次在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的`這種價值觀念。
第二，把企業文化的制度落到紙面。不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于HR缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是HR對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。
第三、“陰謀”之道：有效溝通傳企業文化精神
其次HR要做的“是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來”，既建立合理的溝通渠道，把企業文化傳播開去。
企業的管理者是企業文化的總舵手，因此不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流。如通用電器總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。有基于此，筆者認為HR可以選擇適合于本企業的在線溝通工具進行企業溝通渠道的建設。
下面筆者以市場上比較熱門的企業在線溝通工具imo為例，來說明溝通渠道如何便于傳播企業文化：
首先，便于企業管理者定期“走訪”與“接見”。imo的方便之處就在于，員工和部門的所有信息都在imo組織結構樹上清晰呈現。企業的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在溝通順暢的前提下，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實情況。如此，既縮短了找人的時間，也更加的精準，并適時地傳播企業文化。
其次，便于拉近企業管理者與員工之間的距離。在imo上企業管理者與員工之間可以直接在通過文字、語音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠程協助、電子白板和其他員工進行即時的在線溝通。如此以來，沒有了面對面交流的正式與拘謹，企業直接拉近了管理者與員工之間的心理距離，全面提升員工之間的凝聚力。而企業文化在不知不覺由管理者潛移默化的傳遞給員工。
總結：當前，企業文化建設在我國方興未艾，新的企業文化構建模式層出不窮，優秀的企業文化對企業發展所發揮的巨大推動力正為越來越多的企業管理者和員工所認同，由此又促進了企業文化建設不斷地向縱深發展。因此筆者認為，HR可以從上面兩點的融合進行嘗試，建立適合本身企業的企業文化。
論企業文化4
員工可爭論工作上的問題，但不可為私人問題而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠對方，否則員工不會將主要精力放在工作上。我們應強調團隊精神，充分發揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。
為何公司人才流失率如此之高?造成公司員工流失的原因主要是因為企業和員工之間心理契約的缺失造成的。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。心理契約的構建可以實現人的自主能動性的開發，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。
由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內在激勵才能達到。如公司對進入企業的員工，會有意無意地違背隱含的承諾，從表面上看一切依舊，但員工強烈的心理變化卻導致核心員工和優秀人才內心極為不滿。這種反應和變化很快就會落實到具體行動上，即準備離職。
他們認為，這樣的企業和這樣的老板已經不值得他們再為此付出任何努力了。
作為人力資源管理者，薪資水平與外部同行業、專業相比較相對較低，不具有留住、吸引核心人才的競爭力，導致企業薪資制度的外部非公平性和低競爭性;同時，待遇的內部公平性問題更是突出，做多做少都一樣，業績突出的員工卻得不到應有的激勵，員工的付出與回報不成正比。更別說基本的薪資待遇以外的生活保障待遇了，基本上沒有涉及，即使有規定也得不到落實。
對企業長期雇用的員工來說，好的發展空間、合理的職業規劃與能夠獲得的薪酬一樣重要。被聘在某個固定崗位上的員工很少有機會針對別的空缺職位競爭上崗，也少有機會從低到高逐級上升，迫使那些高追求、有斗志的員工不得不跳槽。就是說，如果員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。
工作權責不分，有的工作無人做，有的人無工作做。建立在非合理性上的職位說明書和崗位描述無法為企業薪資制度提供科學的薪酬設計，導致只對計件制員工按工作量發放加班工資，而對那些技術和管理崗位的員工，特別是工作表現突出，占據核心崗位的技術、管理人員的.加班熟視無睹。另一方面，因為企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰。即使在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”!
開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要。科學的管理制度與和諧的工作環境是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因，但由于缺乏有凝聚力作用的企業文化，大多數離開A企業的員工認為自己難以融入這個企業。部門之間、員工之間存在著嚴重的溝通障礙，有事互相推諉的現象隨處可見，使員工感覺工作交流少，相互合作少，自己處于未能有效共享工作信息的狀態中，感覺很孤立。
另一方面，企業文化也影響到公司的高層管理者。由于員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度，當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。公司領導對員工批評的多，表揚的少，工作中缺乏科學管理下屬的方法。對于工作績效不佳的員工只會一味指責或批評，卻不給予正確的引導，引起員工的反感情緒，將工作當作一種負擔，滋生離職心理。
要想留住人才，A公司必須立足于對員工的個體管理和員工與組織的匹配性，這樣才能從根本上解決問題。同時，面對企業已經出現的人才流失問題，我們也應該采取積極主動的方法予以應對。
提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。由于企業越來越靈活的用工和薪酬設計，員工個人對職業素養和能力的不斷重視，使得薪資成為員工考慮個人去留問題的最重要因素之一。薪資的競爭力體現為能否支付員工高于同行業的待遇，組織是否關注員工的薪金和福利，有沒有穩定員工收入的行動和計劃，組織是否分配公平等多個方面。還要體現薪酬的內外部平衡，即在企業內部，要讓員工自己與其他員工所做的貢獻相比，獲得合理的薪酬;在企業外部，要讓員工與同行業員工相比，獲得有競爭力的薪酬，從而更有效地激勵員工。
通過提升企業效益和員工業績來改善員工的工作和生活條件。企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作業績。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。
第三，通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業應意識到知識員工對工作的忠誠要高于對組織的忠誠。當所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿意度就越高。可以從五個方面評估工作的激勵程度，方法為：激勵度=(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/3×自主性×反饋度。通過優化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。
工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高其工作量，同時相應地提高待遇，員工會獲得更大的成就感。
建構優秀的企業文化和讓員工認同組織的文化。員工的態度和對未來的認知會受到他們是否認同組織文化的影響。不管企業文化是何類型，它能否被員工認同和接受，是影響員工離職的關鍵。因此，讓員工個人的目標與組織的目標協調一致、使員工價值觀在現實中得到體現、讓員工了解組織存在的問題并接受正式和非正式組織，才能保證企業文化功能的實現。只有組織文化是有益于組織發展和員工利益的，員工才會有認同感。
防止企業內部拉幫結派，積極倡導誠信的企業文化，在公司上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互幫助的氣氛。員工可爭論工作上的問題，但不可為私人問題而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠對方，否則員工不會將主要精力放在工作上。我們應強調團隊精神，充分發揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。
論企業文化5
一、企業文化與人力資源管理的關系
�。ㄒ唬┢髽I文化促進人力資源開發
1.導向功能。企業文化是一種目標，潛移默化的價值觀規范員工的行為動機，引導員工的行動方向。企業文化的形成源于實現組織最終目標的需要，統一的價值指向促使員工圍繞組織目標選擇個人工作目標，自覺規范個人行為。
2.凝聚功能。企業文化是一種軟環境，像一只無形的手來調節員工相處和解決矛盾的方式，形成對彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強大的向心力和凝聚力。
3.激勵功能。企業文化的核心是以人為本，就是以企業員工為核心。企業員工通過反映員工共同的價值取向，滿足員工的情感需要，尊重員工勞動成果，認可員工對組織的貢獻，鼓勵員工創新行為，增強員工的主人翁意識，最大限度地調動員工積極性和激發創新精神。
4.約束功能。企業文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業管理中也物化為具體的規章制度。企業核心價值觀通過員工的內在心里約束規范行為及思想，有形的規章制度通過具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。
（二）人力資源管理對企業文化的作用
1.人力資源管理促進企業文化的傳播繼承。人力資源管理通過招聘宣揚本企業文化尋找與本企業文化契合的員工，通過培訓使員工更好地理解和接受企業文化，當企業文化與績效考核結合起來，員工就會不斷修正自己原有的價值觀和思維方式，規范自己的行為，加強對企業文化的認同感。
2.人力資源管理促進企業文化的.完善。企業文化存在妨礙企業持續發展的不合理之處，人力資源管理各環節旨在指導員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀念的轉變有利于克服不健康的企業文化，形成積極良好的企業文化。
3.人力資源管理促進企業文化創新。人力資源管理的根本宗旨是激發員工最大潛能實現組織目標，獲得經營效益。企業文化創新的主體是企業員工，當員工實現潛能和創造力得以最大化時，企業文化建設將會面臨新的要求，企業文化的創新也會隨之而來。
二、企業文化與企業人力資源管理相匹配中存在的問題
�。ㄒ唬┢髽I人員招聘標準與企業文化的沖突大部分企業選用人才，主要強調高學歷、工作經驗以及個人能力，缺乏對員工工作意圖、價值觀及職業道德等方面的關注，忽視對本企業文化的宣傳可能導致錯誤招聘，引發員工入職后的反常行為。
（二）企業培訓易忽視企業文化教育傳統的員工培訓大多注重于工作技能和知識培訓，而與企業發展相關的價值觀念、創新思維模式卻很少涉及，呈現重技能、輕文化的傾向。
�。ㄈ╇y以將企業文化的要求融入績效考核我國一些企業的員工績效考評往往僅以工作業績作為考核指標，在員工的價值觀念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績效考評很難發揮企業文化在人力資源管理中的約束和激勵作用。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵機制難以與企業文化有效結合員工激勵是指通過各種有效的手段，激發員工的需要、動機、欲望，使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力達到預期目標的過程。然而企業在實行激勵機制時片面強調物質激勵，認為金錢是激勵員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質激勵上，導致員工越來越依賴物質激勵，不能從根本上實現激勵員工的目的。企業應在重視物質激勵的同時不要忽視情感激勵，將企業文化與員工的激勵機制相結合，增加員工認同感和企業凝聚力。
三、企業文化與人力資源管理的有效融合
�。ㄒ唬┰谌肆Y源管理中構建合理的企業文化體系
1.構建人本文化。人本文化倡導重視人的價值，關注人的不同特點與需要差別，在企業的發展中促進人的自我發展，實現雙贏。在人力資源管理中，落實重視人的能力等級差別，實現人崗匹配，滿足人的物質需要和精神需要等具體措施，建立推進企業長足發展的人本文化。
2.構建和諧文化。和諧文化倡導員工與員工、員工與企業、企業與社會的全面和諧，在和諧互利的前提下調整員工關系，深化企業改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實現良性互動，消除企業內部矛盾，提高企業凝聚力。
3.構建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產出比，有效地參與激烈的市場競爭，以高能低耗獲得發展優勢。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識深入到員工培訓中，在績效考核中注重員工投入產出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵員工努力工作。
4.構建創新文化。創新文化倡導以創新引領發展，在行業競爭中以創新取勝，鼓勵員工創新和自由發展。在人力資源管理中，注重引進創新型人才，培養員工創新能力，滿足員工創新欲望。
�。ǘ┙⒒谄髽I文化的人力資源管理體系
1.企業文化與員工招聘。在招聘的過程中，將企業倡導的價值觀、思維方式等作為考核標準，根據應聘者個人特點及其與本企業用人標準、價值觀念的相符度，選擇合適員工。
2.企業文化與員工培訓。將企業文化全面貫徹于企業培訓之中，在傳統技能培訓的基礎上增加一些與企業文化內涵相關的價值理念、思維方式等的培訓，如體驗式培訓、管理游戲或競賽、拓展培訓等。使員工對組織的認可度在培訓中得以提升，并將形成的思維方式應用于以后的工作中。
3.企業文化與績效考評。改變傳統的單純以業績為主要考核指標的考核方法，將“德”也作為企業進行人員考評的標準，采取多元化的考核標準，利用企業價值觀念內容完善績效考評體系。
4.企業文化與薪酬管理和激勵�；谄髽I文化的薪酬管理要求為員工提供相對公平合理的報酬，改變原有的以物質激勵為主的激勵機制，重視非物質激勵的重要作用。通過情感激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等形式滿足員工深層次需要，營造積極向上的文化氛圍。
四、結語
企業文化與人力資源管理在企業發展與演變之中已越來越不可分割，只有將二者結合起來，建立適合人力資源開發的文化體系和基于企業文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業的凝聚力，保持企業的優勢地位和核心競爭力，提高企業的績效，實現企業的長久發展。
論企業文化6
隨著現代企業制度的建立和完善，企業文化建設已越來越多地受到人們的關注和重視，它已成為推動企業發展的巨大力量，成為企業潛在的資源。營造積極健康的企業文化氛圍，離不開思想政治工作這個根本指導思想。
一、加強企業文化建設，必須明確思想政治工作的意義和重要性
企業文化在企業中不是孤立存在的，它滲透在企業運作的各個方面，對企業的發展起著舉足輕重的作用。企業價值觀是企業文化建設的核心，而企業一切問題的核心是人的問題，企業活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性，搞活企業的改革首先在于搞活人，因此，加強企業文化建設，就必須突出思想政治工作的針對性，充分發揮企業黨組織的政治核心作用，只有把企業思想政治工作同企業的改革、發展緊密結合才能有生命力。企業的任何政策、改革措施出臺前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導，積極進行企業精神和光榮傳統的教育，引導職工正確認識市場經濟條件下人才競爭的必然性，積極適應市場競爭和企業發展對自身素質的要求，了解職工群眾的思想動向，把握職工群眾思想脈搏，找準癥結，于細微處下功夫、見功力，充分調動企業職工的積極性和創造性，使職工真正感受到：企業把我當主人，我為企業做貢獻。只有當職工真正感到自己是企業的主人時，才能把全部積極性、創造性發揮出來。
企業的人文環境、企業和職工的人文精神，是企業的靈魂，是企業凝聚力的核心內涵，也是企業能否健康、持久發展的`動力。
市場經濟的建立，企業被推向市場，成為市場的主體，企業經營權不斷得到擴大，面對市場的企業，面對市場的激烈競爭，客觀上要求企業必須以自己的產品、服務、信譽、人員素質、發展戰略、精神面貌等展示給社會，取悅于用戶，確立自己在市場競爭中的優勢，首要任務就是要有一套適應市場的精神和意識的充分準備，只有把思想政治工作與企業文化融為一體，培養出獨具特色的企業精神，形成企業整體的價值觀，道德觀、行業標準，樹立良好的企業形象，才能通過文化建設活動這種有效載體把正確的價值觀灌輸給企業的每一名職工，使之深入人心，成為職工群眾共同的追求和精神支柱，以此統一職工的思想與行動，使企業的管理系統、環境系統和人際關系達到和諧協調。
二、企業文化建設離不開思想政治工作
企業文化作為一種新的企業管理理論，它研究的對象既然是人，就要強調以人為本，全面提高人的素質，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目的是一致的。企業文化是一種企業管理的新理論，其本質是一種經濟文化，即通過企業文化建設，加強企業內部管理，提高員工素質，創造企業最佳效益，促進企業發展。
企業文化之所以被稱作企業管理的新理論，其主要特征就在于企業文化強調以人為本，以提高人的素質來全面提高企業管理水平，企業文化建設是以人為中心的，這就決定了企業文化建設離不開思想政治工作，從企業文化的內容看，無論是企業價值觀的確立、企業精神的培養、職工職業道德的養成、優良傳統的發揚、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開思想政治工作，可見，思想政治應是企業文化建設的題中應有之義。
三、建設企業文化必須加強思想政治工作
加強和改進有著辯證的關系，兩者相互依存、相互作用，要加強就必須改進，只有改進，才能真正加強。企業文化建設作為企業的一項系統工程，它的培植、塑造和強化，需要通過思想政治工作的加強和改進來保證。在企業文化建設中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優良傳統的基礎上改革創新，提高思想政治工作的質量，以適應現代企業制度的發展要求。第一，要不斷強化“生命線”意識，堅持思想政治工作的一貫性，長期性。人是生產力的第一要素，而人的思想始終處在變化中，總是處在“加工”狀態，一方面這種“加工”決非短期行為所能包攬，必須依賴于長期而細致的思想政治工作，要牢固樹立“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”思想。其次，對企業職工思想的“加工”，還要依賴良好的養料補給，因為科學社會主義理論是不能自發產生的，必須從外部進行灌輸，否則就會造成普遍的“營養不良”，損害思想“免疫系統”功能，這樣就勢必會導致企業文化建設失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身規律，健全思想政治工作的網絡，增強思想政治工作的科學性。
加強思想政治工作的科學性，作為企業就必須結合企業的施工生產實際，追求思想政治工作效益最佳化，以盡可能少的人力、物力、財力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作與生產經營同步結合、融合滲透進行一體化管理，運用系統論的觀點建立思想政治工作的管理體系和保證體系，通過借鑒管理科學和行為科學的特點，提出思想政治工作的新思路，運用型引路法，目標激勵法，感情感化等方式方法，積極倡導民主、平等的交流和對話，有效提高思想政治工作的針對性。企業的主人是全體職工，企業文化建設也是全體職工參與的系統工作。作為企業的管理者，應該做到，企業的事情應該讓職工知道，同職工商量，與職工一道協商、探討企業發展的方針、規劃，同時，在民主的對話過程中解開職工群眾的思想疙瘩，解決職工生活實際困難。第四，拓寬渠道，寓教于文，寓教于樂，增強思想政治工作的活潑多樣性。隨著市場經濟的進一步發展，人們的思想、性格、情緒、愛好都在發生著深刻的變化，面對出現的這種新變化，企業思想政治工作者只有摒棄過時的、教條的、呆板的教育方式，充分運用各種有效的宣傳載體，讓職工在觀看、閱讀中去思索，達到自我教育的目的。在企業文化建設中，不但要加強和改進思想政治工作，而且還必須掌握科學的方法，既要有理論的灌輸，又要有形象的感染，既要有政策的疏導，又要有榜樣的示范，既要有知識的啟迪，又要有物質的激勵，這樣才能拓寬思想政治工作的渠道，增強思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業文化建設的政治思想環境。
論企業文化7
[關鍵詞]企業文化；內涵；對策與建議
企業文化是企業在發展過程中形成的企業員工共享的價值觀念和行為準則，屬于企業的上層建筑，是精神層面的東西，是企業經營管理的靈魂。企業文化主要包括企業的經營理念、經營目的、價值觀念、社會行為、企業形象等。實施企業文化，應從培育全體員工的共同價值觀念和企業本身的認同感、自豪感、歸屬感及社會責任感，使得員工盡心盡力地為企業謀發展，充分發揮各自的潛能為企業的發展強大獻計獻策，進而使企業在這沒有硝煙的戰場上獲取優勢，高效發展。作為新生的農商銀行而言，建立具有自主特色的企業文化已經迫在眉睫。
一、企業文化的內涵
1.表層的企業文化。這是企業文化的外顯部分，指那些視之有形，聞之有聲，觸之有覺得文化形象。城商行的外形外貌，職工的接人待物、言談話語、行為習慣等皆屬于表層的企業文化。它能給客戶以第一印象，使之從中觀察或感覺到銀行員工的精神風貌與職業道德狀況，從而決定是否與銀行建立一種長期的合作關系。
2.中層的企業文化。它不像表層文化那樣直接外露，需要人們調查了解才能搞清楚，又不像深層文化那樣隱蔽在職工的頭腦中，人們可以通過一定的直觀形象把握它。它體現在銀行的規章制度、組織機構等。隨著社會的不斷發展，職工群眾的思想觀念在不斷變化，銀行應建立健全與之相適應的約束機制。通過合理的制度，合理的管理，使銀行的社風健康向上，干部職工的精神面貌煥然一新。
3.深層的企業文化。與企業文化的表層部分截然不同，深層的企業文化不是人們憑感覺器官就能直接體察到的，它是滲透在職工的心靈之中的'意識形態，包括理想信念、道德規范、價值取向、經營思想等，這部分內容是商行企業文化的核心，是商行這特殊企業的靈魂。
二、銀行的企業文化主要表現
第一，凝聚作用。銀行企業文化的凝聚作用就像黏合劑，把銀行干部與員工緊密聯系在一起，為銀行的共同目標而奮斗，推動銀行向前發展。銀行企業文化的目標是通過精神的力量，如共同的價值觀，把銀行組成一個有機的整體，形成一個有效率的團體，讓每一名員工對這個團體有安全感和歸宿感。銀行的企業文化讓員工對企業有責任感和使命感，自覺地提高自身素質、鉆研業務，不斷增強銀行的凝聚力和向心力。
第二，激勵與自律作用。銀行企業文化對員工的激勵與自律作用是相輔相成的。激勵作用就像活力的加壓泵，調動起銀行員工的積極性、主動性和創造性，激勵員工進行自我完善和創新。同時，銀行企業文化對員工也有自律作用，即對員工行為的約束。商業銀行的行紀、行規和行貌都會對員工產生潛移默化的影響，讓員工自覺地按照要求來規范自己的行為，形成一種自律傾向，從而規范銀行群體行為，形成一種無形的精神力量，有利于形成良好的風氣。
第三，輻射作用。銀行企業文化不但對內部員工有凝聚、激勵和自律作用，而且還向社會輻射銀行的各種信息，使人們了解商業銀行的社會地位及經營狀況。同時，其他的商業銀行也會仿效，有利于推動我國商業銀行業共同發展。商業銀行提供的金融產品也蘊含著自身的企業文化，人們通過對金融產品的購買而加深對該銀行企業文化的印象，大大提高了商業銀行的社會形象。
三、農商銀行企業文化現狀及存在問題
對于目前農商銀行企業文化存在問題可以大致總結為以下幾點：
1.是缺乏特色。當前，農商銀行改革歷史不長，還處在邊探索邊實踐階段，多數農商銀行還未形成特色鮮明、卓有成效的企業文化。轉型的不徹底，造成企業文化迂腐味重，創新能力差。在農商銀行發展體系中，還沒產生它應有的作用。各家農商銀行標識各異，鮮明度不夠，缺乏特色。
2.是根基較淺。農商銀行前前后后加起來也有60多年的歷史，但真正按照商業銀行的理念來建設企業文化卻只有不到十年的時間。加上以前我們對企業文化的不重視，形成了現在根基淺，企業文化缺乏延續性。
3.是貫徹較難。銀行的行業特殊性，分支機構繁雜，管理人員素質背景差異大，整個企業文化體系貫徹的完整性不足。在貫徹落實中，無法做到“思行”統一，企業文化無法在企業的可持續發展中發揮應有的作用。
4.是重視不夠。銀行經營的指標瓶頸，引導我們將更多的視線集中在業務拓展，提升市場份額，提高經濟效益的領域上來，文化的重要性得不到足夠的重視。甚至淪為一種可有可無的因素。
四、對策與建議
強化以人為本意識，營造和諧氛圍。以人為本是企業文化建設的核心體現，建立農商銀行企業文化，就應該有“員工是財富，客戶是上帝”的設計理念，對內要時時尊重員工，關心員工，并把員工間相互關心協作作為企業文化建設的重點做好做細。對外要想客戶所想、急客戶所急，盡量滿足不同層次不同需求客戶的意愿。
2.加強制度建設，建立公證合理的考核約束機制。宜在原有制度框架范圍內，對現有規章制度進行修訂、補充、完善，在充分征求各崗位意見建議的基礎上，制定出農商行新的制度規章，使其能更好地體現權利、責任及義務，讓制度既存壓力，又能使員工看到其合理性和可行性，使制度呈現出較為合理、科學、公正、全面的特性。另外，考核激勵機制也很有必要深入調查，認真研究，科學制定。考核指標既要考慮到激勵和“施壓”的效果，又要顧及經過努力能夠完成的可能性，同時根據地區差異性及工作量大小的實際特點，制定出相應的考核辦法，使考核辦法更加合理科學有效。
3.完善獎勵機制，激勵員工追求上進，促進農商行各項業務全面發展。要根據不同崗位特點制定相應的獎勵措施，強化員工行為，讓員工體會到努力工作而被認同的成就感和榮譽感。同時要注意物質獎勵和精神獎勵的有機統一，讓員工體會到好好工作就等于提高自身待遇，同時也能被大家認可和羨慕，從而從精神上有一種物質所不能取代的榮耀和自豪。所以，在獎勵方法中正確處理好物質刺激和精神鼓勵的關系，對調動員工積極性，提高工作效率將起到積極有效的功用。
4.重視形象塑造，提升社會公信度。要注重農商銀行員工禮儀培訓，做到接人待物周到得體，解疑答難，口辭清楚，簡潔準確，辦理業務又快又好。樹起農商人優質、高效、溫馨、可親的服務形象。強化視覺效果，在農商行名稱、標志、辦公用具、招牌、營業柜臺、工作服制作等外觀設計上注意色彩、規格、類型及字體字號的統一性，讓員工及公眾明確企業的社會定位及存在意義，從而對農村商業銀行產生公眾認識、依賴及好感，提升農商行可信度。
5.加強思想引導，培育忠誠度認同感歸屬感。農商銀行領導層要身體力行，淡化私欲，多想公事，大講正氣，摒棄邪念，以自己的言行引導員工，避免“以言代法”的簡單思想工作方法。并要組織員工學習相關制度，讓制度精神為員工所領會，搞高員工遵守制度的自覺性。同時把建立農商銀行企業文化的重要性及必要性耐心向員工進行傳導，讓他們明白形成統一的價值觀對自己及單位的雙重要性，讓員工對農商銀行充滿信心，并以作為一名農商銀行職工而自豪，達到統一思想，強化認同、增加凝聚力和親和力，促進農商銀行以嶄新的姿態發展的目的。
論企業文化8
品牌文化與企業文化，是目前中國企業界普遍提及的兩個不可回避的概念，亦是很多企業營銷工作的重點，企業希望能夠借助打造企業文化和品牌文化來實現企業管理、產品營銷質的飛躍。但也有很多企業把品牌文化和企業文化相混淆，甚至認為品牌文化就是企業文化，單純讓品牌來承載企業文化內涵以達到一舉兩得的目的，這實際上是一種不明智的錯誤做法，品牌文化和企業文化是兩個不同的概念，它們既密切聯系又有所區別。
品牌文化及核心構成體現
隨著產品物理形式上日益同質化，企業在傳統的產品功能、價格、質量、渠道等方面制造差異形成核心競爭優勢越加困難。而品牌文化正是賦予品牌獨特的、排他的內涵和個性最好的方式。可以說，未來企業的競爭是品牌的競爭，更是品牌文化的競爭，培育具有個性和內涵的品牌文化是保持品牌經久不衰的必由之路。
品牌文化是品牌價值最核心的體現，品牌文化蘊涵著品牌超越物質使用價值的價值理念、品位、情趣、情感抒發等精神元素，是品牌價值內涵及情感內涵的自然流露，是品牌觸動消費者心靈的有效載體。品牌文化不僅能增進消費者對品牌的好感度和美好聯想，更能使品牌形成核心競爭優勢。
品牌文化最核心的價值就在于，把產品從沒有情感的物質世界帶到豐富多彩的精神情感世界。在消費者心中，使用一個品牌不僅是滿足物質使用的需求，更希望藉此體現自己的價值觀、身份、品味、情趣等。
品牌文化最核心的構成要素是品牌文化所蘊含的品牌含義及精神，這也是品牌文化的靈魂，也最能觸動消費者的情感，品牌文化通過品牌VI形象、品牌故事演繹等載體傳遞給消費者，各種傳播方式(廣告、新聞、公關活動等)則成為品牌文化傳播的途徑。
創建品牌的過程就是將品牌文化通過載體利用各種傳播方式充分向消費者展示的過程，并持續不懈的傳播、演繹，使品牌文化根植于消費者的情感世界。
如果把品牌樹立成某種文化的象征，既某種產品消費文化中的第一品牌，他將引導消費者的購買心智，品牌所體現出的傳播力、影響力也是驚人的，消費者因對品牌的信賴和忠誠而對產品所表現出反復購買的行為，必將帶來產品銷售力的提升，使企業獲取長期的超額利潤。
企業文化及構成
企業文化是不同于品牌文化的另一個概念，企業文化是企業在經營和管理過程中形成的具有自身特色的并為本企業員工共同遵守的企業價值觀體系(經營宗旨、價值觀念、道德行為準則)，企業文化是企業個性化的表現，是企業作為社會組織參與競爭、尋求發展的原動力。
企業文化是一種柔性的管理手段，是通過建立一種共同的價值觀，從而形成企業統一思維方式和行為方式。企業文化所具備的柔性特點很好的補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸，提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。
企業文化強調以人為中心。企業文化建設要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，企業文化所體現的人不僅是指企業家、管理者，更要包括企業的全體員工。企業價值觀念只有被企業的全體成員共同認可，才能形成企業的向心力，才能將企業凝聚成為一個具有戰斗力的整體。
企業文化構建要注意以下問題
企業文化一定要表里一致，切忌形式主義。企業文化屬意識形態的范疇，要通過企業員工的行為表現出來。建設企業文化必須首先從員工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止出現企業文化體現的內涵與企業員工表現不一致的現象，也就失去了企業文化應具有的特質。
企業文化建設要注重特色。特色是企業文化的一個重要特征，企業文化本來就是在企業組織發展的過程中形成的。每個企業都有自己的特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。只有具備了企業自己特色企業文化，而且被認可，才能體現企業文化帶來的競爭優勢。
企業文化不能忽視經濟性。企業首先是一個經濟組織，企業文化是一個微觀的經濟組織文化，本應具有經濟性。企業文化必須為企業的`經營活動服務，要有助于提高企業的經營效益，有利于企業的生存和發展。
企業文化一般包括以下要素：企業使命、企業愿景、企業宗旨、企業精神、價值觀念、經營理念、經營方針、行為準則、道德規范、管理制度以及企業形象。其中企業精神和企業價值觀是企業文化的核心。
企業文化的核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
企業文化與品牌文化的區別
企業文化是屬于企業面向員工的一種精神影響，企業文化的本質是通過建立一種共同認可的企業價值觀，從而形成統一的企業思維方式、行為方式和奮斗目標，以達到提升員工凝聚力、執行力，以增強團隊的戰斗力。
品牌文化是企業面向消費者的一種情感訴求，它的本質是影響并引導消費者的消費取向，以獲得消費者對品牌的信賴和忠誠，使企業通過營銷產品及服務獲取利益。一般而言，消費者只關心企業帶給他們的品牌是怎樣的，在實現自己所需要的產品及服務的使用功能基礎上，是否能從品牌消費中獲得內心及精神追求上的利益滿足，而至于企業文化如何并不是消費者關注的重點。
當然，品牌文化同企業文化也有著密切的聯系。優秀的企業文化，將會助力品牌文化的建設和培育，促進企業品牌形象的提升。那些成功的企業，其優秀的企業文化在其品牌形象塑造過程中發揮了巨大的作用的并不多。企業的發展也就是人才利益的發展，從而會很容易為著共同愿景而努力。民營企業究竟要做到哪一步才算是真正的成功，沒人能夠說的清楚，因為每一個民營企業的狀況、發展都是不一樣的。而每一個民營企業領導者的素質和理念也有所不同。企業文化是興企之本，對于一個民營企業來說，如果在初創階段沒有企業文化可能問題在短時間內不會顯露太明顯。但如果企業文化隨著企業的發展而需要構建時，一些舊的、積壓的問題就會馬上浮出水面。對于企業來說如不能建立適應企業發展的文化氛圍，企業就會走上歧途。因此，企業文化是民營企業走上良性發展的“指路牌”。換句話說，如果民營企業想要有長足、穩定的發展就必須認真著手企業文化的建設、宣傳與執行。國內外的事實證明，任何企業只要形成了優秀的企業文化，也就為企業打造了一支打不敗、拖不挎、戰無不勝的員工隊伍，而這支用優秀企業文化武裝起來的員工隊伍才是企業真正的核心競爭力。
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摘要：跨國公司要在異國文化環境中生存和發展，融合兩種企業文化資源尤為重要�？鐕緝炔课幕亩鄻有耘c沖突性并存、文化建設的漸進性與逆向性并存、文化的消極性和積極性并存等特點成為企業文化建設的難點。因此，系統闡述了跨國公司在企業文化建設方面所遇到的各種問題，并針對這些問題提出建設性對策。
關鍵詞：跨國公司；企業文化建設；難點；對策
跨國公司在東道國文化環境中的生存和發展，不僅取決于兩國兩種實物資源的整合，更重要的是兩種企業文化資源的融合�？鐕久媾R的各種問題，不僅有投資各方企業文化的差異，還有各種民族文化的差異。因此，如何形成有利于跨國公司發展的特有的文化，已經成為當下跨國公司在激烈競爭中取勝的關鍵。
一、跨國公司企業文化建設的難點
跨國公司在東道國面臨著與自己國家有著明顯差異的社會制度、管理風格、價值觀念、行為信仰等，這些不同會直接導致企業管理中的混亂與和沖突，成為企業文化建設中的難點。
�。ㄒ唬┛鐕酒髽I文化的兩重性
1企業員工價值觀念的多樣性和沖突性在跨國公司尤其是在合資企業，來自不同文化背景的成員，由于受不同價值觀和信念的影響，導致了他們對事物的判斷存在不同的評價標尺，由此便產生了價值觀念的多樣性，多樣性的價值觀念在某些情形之下往往又會帶來沖突。在跨國公司的高層管理中，多樣性和沖突性的價值觀念已經成為高層管理者最為頭疼和棘手的問題。價值觀念的雙重性增加了企業管理層的管理難度，更重要的是給新的企業文化的建設帶來了諸多不便和困難。
2.公司內部制度體系的多樣性與沖突性在跨國公司中，受文化差異的影響，各投資方在制定和執行經營管理制度的過程中，存在著很大的差異，這一點在合資企業表現得尤為突出，制度體系的多樣性和沖突性由此而產生。在中國，許多跨國公司在內部制度的制定和執行上常常違背了中國國情，就是因為在理解制度方面，兩種文化存在著不同的理念和思想，兩種文化的差異性表現在制度方面，就導致了嚴重的文化沖突。
3.公司員工行為習慣的多樣性與沖突性在跨國公司內部，組織及個人的行為習慣往往大同小異，有些行為習慣互為補充，有些卻相互矛盾，這是受不同民族文化影響的結果�！皝碜圆煌幕尘爸械膯T工，各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現�！绷硪环矫妫鐕镜膯T工來自不同的國家，在理解和執行企業的決策和制度時，行為習慣往往會產生偏差，從而產生不同的結果。此外，來自某些文化的員工，存在一定程度的民族優越感，對來自其他文化的員工的行為習慣不尊重甚至鄙視，從而導致兩個群體之間的沖突和糾紛。
�。ǘ┛鐕酒髽I文化發展的兩種態勢
1跨國公司企業文化發展的漸進性跨國公司的企業文化建設是一個復雜的沖突和整合的過程，而不是各個企業文化的簡單相加。在企業文化的整合過程中，主觀的、積極的人為因素起了很重要的作用，新的企業文化建設過程就是一個動態的、積極的人為整合過程。此外，隨著歷史的變遷，文化也隨之變化，而且這種過程是相當緩慢的，因此企業文化的整合不可能一蹴而就，而是一個逐步漸進的過程，要使企業內部機制達到真正融合的狀態，至少需要三到五年的時間，其間一不小心還會影響到整個局面。
2.跨國公司企業文化發展的逆向性跨國公司的企業文化通常表現為逆向發展的態勢，這一點在合營企業表現得尤為突出。由于合營企業享有國外優厚的資金和優惠的政策條件，因此在企業文化三個層面（物質文化層、制度文化層和精神文化層）中，來自物質方面的支持就比較多，最終導致物質文化和制度文化先行發展而精神文化后續發展的狀況。與此相反的是，一般企業文化通常是企業的精神文化先行發展，繼而發展成為制度文化，最終才形成一定的物質文化。如果企業員工從物質文化中積淀一定的創造力和活力，這又為新的精神文化的產生奠定了基礎。
�。ㄈ┛鐕酒髽I文化建設的利與弊
1跨國公司文化建設的有利性跨國公司的各投資方為了自身事業的發展壯大，在營造企業文化的氛圍和經營理念過程中，為了達到不同文化融合的目的以及獲取企業競爭中的優勢地位，紛紛利用自己的文化或原有文化的選擇物去整合和同化對方的文化。在雙方相互競爭、相互同化的過程中，各種文化達到優勝劣汰，積極向上的企業文化因素被繼承發展下來。同時，投資各方為了謀求事業擴大和長遠發展而有意識地促進各方文化的不斷融合，營造共同的經營觀和企業文化。這種超越民族文化求同存異、優勢互補的心態有利于構建新的企業文化。
2.跨國公司文化建設的弊端由于各投資方本國文化的差異性，本土管理人員和東道國管理人員難免會發生文化摩擦和沖突，因為雙方在一定程度上都存在民族優越感和以本族文化為中心的心態。這種文化的差異性所造成的沖突致使雙方不能正確、客觀地看待對方的文化因素，從而產生了于企業發展不利的因素，由此加大了跨國公司文化建設的難度。
二、跨國公司進行企業文化建設的對策
跨國公司要在國外很好生存和發展，應該將本國文化慢慢滲透到東道國文化中去；以本國文化為中心，凌駕于東道國文化之上的做法是不可取的。筆者認為，要使本國文化與東道國文化相融合，必須做到以下幾點。
�。ㄒ唬┳鹬匚幕町�，增強不同文化的認同感
跨國公司內部文化的多元性要求其管理者采取有效措施來加強不同文化的認同感。由于不同國家或地區文化的差異性，對于管理者來說最重要的做法是要允許百家爭鳴、百花齊放，尊重不同國家和民族文化差異性，從而實現各民族文化之間的逐步融合，達到兼容并蓄、包容開放的目的，促進跨國公司內部員工有效的溝通和交流。
�。ǘ┯行嵤┛缥幕嘤枺龠M員工之間的理解和溝通
跨文化培訓的內容廣泛而豐富，包括了解雙方文化的差異性，培訓文化的'敏感性和適應性、培訓跨文化解決沖突的能力以及先進管理理念的學習等等。培訓的目的是為了加強員工對不同文化的敏感性和適應能力，促進不同文化背景下人們之間的相互理解和溝通，解決由于文化差異而引起的沖突和矛盾，達到員工之間團結和諧、協作共贏的目的，也是增強公司凝聚力、推動公司持續發展的有效舉措。
（三）吸收本土文化的精華，形成跨國公司獨有的文化特色
跨國公司要形成自己的特色文化，就必須在跨文化交流和溝通的基礎上做進一步的選擇�！耙粋�跨國公司必須首先堅持自己的核心文化，在此基礎上再考慮對當地文化的適應性�！蔽幕倪x擇要慎重。首先，要尊重對方的文化；其次，要選擇與跨國公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非對本土文化妥協，也并非全盤接納，而是要吸納對跨國公司有利的成分和精華部分，達到各種文化的優勢互補。此外，文化選擇也不是一次性就完成，而是一個反復選擇的過程。只有這樣，才能最終形成跨國公司特有的整體文化。
�。ㄋ模┩诰騼炐愎芾砣瞬牛瑢嵭斜就粱芾�
跨國公司的管理需要優秀的人才，特別需要優秀的管理人員，這也是跨國公司發展的關鍵要素之一。要避免或消除文化沖突，最有效的方法是在管理階層中納入一定比例的本土優秀人才，培訓和提高他們的管理能力，讓他們參與到各種管理活動中來，從而實現公司的本土化管理。實現管理本土化的優點是，東道國的管理人員從事業務經營管理時，由于他們熟悉本國傳統文化和員工的思維方式、行為方式，因此在與員工的合作、溝通和交流方面能起到很好的橋梁和紐帶作用；另一方面，跨國公司管理人員本土化，對于解決文化沖突、促進有效合作起到有力作用。實行有效的、成本較低的本土化管理方式也逐漸成為一種趨勢。
�。ㄎ澹﹦撛煊欣麠l件，加強員工之間文化交流和對話
文化差異是跨國公司所面臨的一個客觀事實，要實現不同文化背景下員工的有效溝通和交流，加強文化之間的交流和對話成為一種必然的選擇。“跨文化理解的關鍵就是對話……對話是一種更加低調的‘圍繞篝火促膝談心’的方式，它提供了充裕的時間，并鼓勵反思性的交流，而不是那種對質性的對話�！笨鐕敬龠M文化交流的方式可以是多樣化的，如舉行公司節日活動、為公司員工慶祝生日、舉辦各種文娛活動等，增強員工彼此的信任感和歸屬感，為公司員工之間的交流和溝通創造有利條件。
綜上所述，跨國公司的文化整合是跨國公司企業文化建設的首要問題。在企業文化重組和整合的過程中，無論全球形勢如何變化，文化整合的主體既不可能是東道國文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有從，應注重逐步消化吸收和融合，而絕不是各種文化簡單的組合或疊加。另外，文化的重組過程是一個動態發展的過程，而不是一次性就可以完成的。在這個動態發展的過程中，各種文化因素地位不斷提升，作用不斷得到發揮，進而產生了新的文化因子，跨國公司的文化建設在這個整合過程中不斷得到加強。
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1.引言
馬克思主義哲學主要包括：唯物論、辯證法、認識論及唯物史觀四個方面。其中，馬克思主義哲學的唯物論是關于實踐思想、發展思想的科學完整的概括、總結及論證。如果有效運用馬克思主義哲學，使其推動企業科學、有效的發展，對保證企業生存與發展、增強企業競爭力具有重要的意義[1]。
實踐表明：無論是國家還是社會的進步發展，都受文化的影響與制約。文化與政治、經濟日益密切，已成為一個國家核心競爭力與凝聚力的重要源泉。同樣，文化對一個企業的生存與發展也起著至關重要的作用，即企業文化。隨著社會的發展，企業之間的競爭也越來越表現為企業文化的競爭，企業文化已成為企業生存與發展的精神動力和企業核心競爭力的組成部分之一。優秀的企業文化是企業凝聚力和競爭力的重要源泉，是應對各種困難和挑戰、推動企業科學發展的強大動力[2]。
在我國，無論是國有企業還是私營企業，其企業文化都是以馬克思主義哲學為指導的，是當代中國特色社會主義思想、文化建設的重要部分。但是，具有中國特色社會主義的企業文化受到西方資本主義文化，特別是西方企業文化的影響及沖擊。因此，如何繼續使以馬克思主義哲學指導下的企業文化建設得到繼承和發揚，建設充滿中國特色社會主義精神的企業文化，并逐步適應全球企業發展的潮流，縮小我國企業與世界企業的文化差距，具有重要的意義，也是馬克思主義哲學賦予我們的重要使命。
基于此，本文對企業文化的理念文化及行為文化進行了分析，并以我廠企業文化為例，對企業文化進行了分析與討論，為實現企業利益的最大化提供一個新的思路，也為其他企業制定合理的企業文化奠定了基礎。
2.特變電工股份有限公司企業文化
基于馬克思主義哲學理論，我廠（特變電工股份有限公司）建立了具有中國特色社會主義的企業文化。主要包括企業理念文化及企業行為文化兩個方面。下面對其進行具體闡述。
2.1特變電工企業理念文化
圍繞馬克思主義哲學及中國特色社會主義理論體系，我廠企業理念文化主要包括：社會使命、經營宗旨世界觀、核心價值觀、溝通口號等。下面分別予以分析。
（1）特變電工的社會使命
依據馬克思主義哲學的基本理論，我廠確定了社會賦予的使命：特變電工始終專注于大型電力裝備“輸變電、新材料及新能源”三大領域的開創與共同發展，通過堅持不懈的努力為全球的'能源事業和人類的進步做出貢獻。
�。�2）特變電工的經營宗旨
特變電工的經營宗旨主要包括：客戶稱心、員工安心、股東放心。這就需要我們在馬克思主義哲學理論的指導下，正確的端正心態，盡最大努力尊重客戶；從各個方面去深入研究，了解客戶心理，不斷提升服務，感動客戶并竭盡所能的滿足客戶。信任自己的員工，教育員工以德服人，分享成功，激勵員工價值共享，使員工具有凝聚力。
�。�3）特變電工的世界觀及核心價值觀
一方面，依據馬克思主義哲學原理，并對其進行深入理解，我廠的核心世界觀為捍衛誠信、擁抱變革、推崇健康、欣賞簡單和創造和諧。
另一方面，核心價值觀是企業最重要的信條，是企業的思維方式，可以有效指導員工的行為取向�；诖�，我廠的核心價值觀為：特別能吃苦、能戰斗、能奉獻、能學習。有效的規范了員工的行為，調節和有效控制員工的興趣和意志，為企業的生存和發展提供了思考方向與行動指南，是企業長期 的根本動力。
（4）特變電工的溝通口號
特變電工的溝通口號為：“特變電工，全球信賴”、“四海特變一家人”�！叭蛐刨嚒笔嵌鄬哟巍⑷轿坏男刨�，包括了用戶的信賴，員工的信賴，投資者的信賴，供應商、銷售商等合作方的信賴，政府和社會各方的信賴；也包括了來自世界各地區客戶的信賴。讓特變電工數以萬計的員工為了共同的企業愿景而拼搏出力。大家親如一家，觀念相互融和，可以取長補短，互相借鑒，取得事業的成功。這正是馬克思主義哲學在企業文化的靈活運用。
2.2特變電工企業行為文化
特變電工企業行為文化主要包括：企業行為宣言、員工行為公約、員工行為準則及圍繞世界觀的行為舉措。
�。�1）企業行為宣言
特變電工是引領中國輸變電行業的脊梁，為國民經濟的平穩發展提供安全可靠的電力裝備和服務；重視與客戶的溝通，以超越滿意的產品和超乎想象的服務贏得客戶的完全信任與持久支持；與所有的利益相關者互動共贏，共同走向成功。
�。�2）員工行為公約
特變電工要創造以“可靠”為核心精髓的品牌，就必須做可靠的人，做可靠的事。以馬克思哲學原理為指導，做到知之為知之，不知為不知，這意味著任何虛假、奉迎、言不由衷的話都將不受歡迎；任何欺騙、推諉、敷衍塞責的行為都將不被允許在我廠體系。
3.結論
本文從馬克思主義哲學的角度出發，運用馬克思主義哲學的理論體系，對企業文化進行了深入細致的討論。通過對我廠企業文化案例的研究與分析，從企業理論文化及行為文化兩個方面對馬克思主義哲學在企業文化方面進行了具體實踐，總結了我廠企業文化建設的規律和有益經驗，為實現企業利益的最大化提供一個新的思路。
參考文獻：
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隨著**國際化大都市建設步伐的加快，作為**能源支柱的大型國有企業，**電力公司對電網建設的投入不斷增加，同時也充分意識到服務的重要作用，**年5月**電力客戶服務中心作為國家電網公司、**電力公司的服務窗口應運而生。通過全國統一的電力服務熱線95598，24小時不間斷地向**480萬電力客戶提供服務，包括：營銷業務受理、信息咨詢、信息查詢、故障報修、舉報投訴與建議、信息發布、催繳電費、市場調查等，并參與**電力公司內部優質服務情況的監督和考核。至今客戶服務中心已經成立了5年。5年的時間對于**電力公司的歷史來講是短暫的，但就是在這短短的5年，客戶服務中心歷經了3次系統升級和一次遷址新建的變化，是發展的5年，也是獲得豐碩成果的5年，更重要的是客戶服務中心獨特的服務文化已經形成了巨大的凝聚力，并在社會上產生了很好的“電力品牌”效應。
一、客戶服務中心企業文化的基本內容
**年5月客戶服務中心成立5周年。在中心主任的主持下，提煉出了客戶服務中心企業文化的基本內容，即：
核心價值觀：服務黨和國家工作大局、服務電力客戶、服務發電企業、服務社會發展。
發展目標：將客戶服務中心建設成為一個具有**特色、現代化、專業化、多元化的客戶服務信息中心、互動中心、支持中心。
企業文化內涵：
無私奉獻的團隊精神、攻堅克難的拼搏精神、服務創新的探索精神、真誠關愛的人文精神；
形象卓越的品牌意識、客戶至上的服務意識、嚴細管理的自律意識、自強素質的學習意識。
二、客戶服務中心企業文化形成的因素
1、社會需求因素：“**”時期是**加快發展的關鍵時期，**市提出未來五年地區生產總值年均增長9%，到20xx年實現人均地區生產總值比**年翻一番的經濟發展目標，這就要求**電網必須是一張超穩定的電網，能夠為城市發展提供高可靠性的電力供應和電力配套服務，同時公眾對電力的依賴程度逐步加深，電力需求趨于多樣化、個性化，對電能質量和優質服務水平提出了更高的要求。要想成為客戶服務中心的一員，在參加崗位培訓的第一天就會被告之，自己代表**電力公司，站在面向社會、面向百姓的服務窗口崗位上，承擔著為全市480萬用電客戶提供優質服務的社會責任和展示**電力公司“認真負責的國企形象、真誠規范的服務形象、嚴格高效的管理形象、團結進取的團隊形象”品牌形象的重任，“形象卓越的品牌意識、客戶至上的服務意識”是站在這個崗位上的品質和資格要求。
2、技術發展因素：5年中經過三次大規模的系統升級改造，客戶服務中心從擁有一條服務熱線的簡單的呼叫中心，成為了一個融合網絡、語音、數據庫、視頻和安全技術的綜合信息平臺。現代信息技術的綜合應用，使95598電話與95598網站、短信平臺、傳真平臺、語音留言平臺等緊密關聯，信息共享。95598人工座席不僅可以受理電話，同時可以受理網站咨詢、市政管理平臺信息、客戶留言、客戶短信、傳真需求等，這是客戶服務中心全體職工通過五年來夜以繼日的研發與技術改造,服務內容方式的不斷求索的最終成果，同時也是在永不言棄的奮斗中形成的“攻堅克難的拼搏精神和服務創新的探索精神”。
3、企業發展因素：**電力公司作為國有特大型企業，承擔著落實**能源發展戰略，促進**經濟社會可持續發展的經濟責任，基于**特點，**電力公司提出了“建設國內一流、國際水準的責任效益型現代電力企業”的發展目標，同時公司開始著力培育與定位相適應的核心競爭力，即：超穩定堅強電網、可信賴服務品牌、高素質人才隊伍。對于承擔著公司內質外形建設重任、一口對外的窗口，客戶服務中心致力于發展方向、管理水平、人員素質與公司的發展相適應，并在長期的實踐中形成了強烈的危機意識和與企業共發展的無私奉獻的團隊精神。
4、企業管理因素：客戶服務中心核心業務是95598熱線服務。95598熱線服務崗位看似簡單，但是它需要豐富的電力專業知識作支撐，同時必須具有很好的溝通協調能力、快速的應變能力和超強的心理承受能力。但是由于企業的管理實際，這個崗位人員流動性大，臨時性和外聘服務人員多，但正是他們卻承擔著整個企業的服務風險，正是認識到這個不利的因素，多年來客戶服務中心不斷完善工作流程和崗位服務標準，不斷模糊職工的身份界定（全民與外聘），同考核同獎懲，形成了“嚴細管理的自律意識和真誠關愛的人文精神”。
5、職工自我成長需求因素：“適者生存”是市場經濟條件下不變的法則。為了保證客戶服務中心服務品質不斷提升，客戶服務中心形成了一整套獎懲細則，有為職工搭建成長階梯的“五星級職工”晉級辦法和相應的薪酬考核體系，也有每年平均5%嚴格考核下的末位淘汰，在這樣不斷的激勵和嚴格的考核中，在廣大職工中形成了“比學趕幫超”的學習氛圍和“自強素質的學習意識”。
三、客戶服務中心將企業文化落地扎根的實踐
大道無形，企業文化好像是人看不見、摸不著的東西，不少人都感到它“虛”，會說“企業文化的理念在天上飄，員工的行為在地上爬”。企業的核心價值觀與戰略目標難以創造價值，往往出現企業文化的“虛脫癥”，這需要通過文化建設與傳播，通過人力資源管理機制與制度創新，驅動企業理念的落地與價值創造，實現企業文化對中心發展的有效內在驅動�？蛻舴⻊罩行陌l展建設的五年也是文化從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面、從規范職工的日常行為到形成職工習慣的過程。
1、提高職工對中心發展要求的認識和對價值觀的認知，是企業文化落地的基礎。
客戶服務中心是**電力公司對外形象展示的窗口，經常接待領導及同行業的參觀檢查，在企業介紹的環節，總是在服務大廳中播放客戶服務中心的介紹片，這時你往往會發現我們的職工會坐得更筆直、笑的更甜蜜、話語更親切，在一定程度上這就是展示的力量。因為他們知道介紹片中的主人是他們，這也是文化傳播的力量。文化需要文字，需要形式，需要傳播，而最終的目的都是要提高職工對中心發展要求的認識和對價值觀的認知，把企業文化落地扎根，變成自覺的行為。
文字——提煉企業文化：企業文化往往是在企業成長的過程中形成并不斷演變的價值觀、工作標準、行為準則、對績效考核的認知等，并是用來教育新員工的一套價值體系。在最初階段往往都是通過企業管理者的思想語言和老職工的言傳身教來影響并促進其發展。但是隨著企業的發展就需要通過文字將企業特有文化特性提煉出來，更加理性科學的加以傳播，服務于企業的發展、管理并創造價值�？蛻舴⻊罩行牡钠髽I文化就是通過5年的發展和積累才最終形成文字的。
形式——反映企業文化：企業文化需要通過外在的表現形式來反映一個公司的價值取向和服務準則。客戶服務中心通過規范客戶服務中心對外服務的標準語術、通過戶外的形象廣告、通過企業VI標識、通過整齊劃一、亮麗規范的工裝、通過每天的交接班儀式來展示客戶服務中心“優質、方便、規范、真誠”的服務形象。
傳播——傳承企業文化：通過各種途徑傳播使職工知道企業文化是什么，怎么做才符合企業文化，使員工時時刻刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染達到漸入員工心中。
2、將客戶服務中心的管理要求轉化為機制，是企業文化落地的核心。
將企業文化落地，必須有一套相應的人力資源管理機制做保障，同時也趨動了人力資源機制的變革與創新。現代意義的人力資源管理就是要通過科學的技術、手段，創造一種具有同化力和進取精神的企業文化，形成一種能上能下、效率優先、不斷創新的管理機制，同時為員工提供充分體現價值、施展能力、開發潛能的工作生活環境，最終實現為客戶提供服務，為社會創造價值的目標。
基于文化要求的招聘政策——沒有最優秀的員工，但有最合適的員工。對于工作在客戶服務崗位上，最直接代表企業形象和管理素質的.員工，招聘的首要條件就是要認同**電力公司的價值觀，有為客戶服務的愛心和熱情，第二點才是相應的知識和能力。因為愛心和奉獻的精神是很難培訓出來的，但知識是可能通過培訓來達到崗位所要求的標準。況且客戶服務中心招聘的職工全部出自電力�？茖W校，電力基礎專業知識都相差不多。
基于文化要求的培訓內容——客戶服務中心充分利用上崗前培訓這一個階段，對新員工講述客戶服務中心的發展史、核心服務理念、應該遵守的規章和行為準則等，同時通過“師傅帶徒弟”的方式，通過優秀員工的廣告感染教育新員工，不斷深化，使新員工從進入客戶服務中心的第一天，就對基本行為準則有心理認同，并為今后逐步趨于和諧一致打下基礎。
基于文化要求的考核體系——企業文化對績效管理有一種情景規定的作用，決定了員工的滿意度、成就感和榮譽感，同時產生深刻的激勵作用，趨動員工的目標與企業的目標相一致。客戶服務中心績效考核內容分類清晰，相應的薪酬管理規范，并建立起五星級薪酬管理體系�？冃Э己私Y束后，客戶服務中心還抽取一線員工的錄音進行點評，通過有效的考核溝通，讓員工知道中心要求的標準和水平，以利今后改進工作。
基于文化要求的競爭機制——每年5%的淘汰率給客戶服務中心帶來了一種獨特的競爭氛圍。通過每周固定的培訓給所有職工平等的機會，競爭形成了特有的學習氣氛，客戶服務中心98%以上的職工進行了各種在職培訓和進修，所有職工通過了技能鑒定，許多一線職工還具備了初級技術職稱的申報條件。同時客戶服務中心積極為他們搭建成長的平臺，從優秀的職工中競聘產生副值班長，并逐步參與到管理工作實踐中。
將企業文化落地，必須有一套相應的制度標準來規范言行，同時也驅動了職工思維方式和行為方式的變革。企業的制度是文化的組成部分，也具有文化的相應功能，它從規范行為模式的角度把企業文化的成果鞏固下來，制度規范將企業要求的價值觀念和價值原則具體化，提供具體的標準，引導員工自覺遵守由企業價值觀念所引伸出來的行為規范上來。
建立客戶服務中心的崗位工作標準——通過對客戶服務中心三十一個崗位的工作標準進行描述，來規范各崗位的工作內容和工作方法。
建立客戶服務中心內部控制體系——建立了涵蓋客戶服務中心全部業務的內控制度體系，由財務管理、95598系統服務、工程管理、需求側管理、行政管理、黨群管理六個模塊、75項業務流程和96項管理制度構成。
建立客戶服務專業最佳實踐庫創建標桿文化——通過客戶服務標準語術、客戶關系管理、客戶信用管理的研究與實踐，構建起規范、創新、發展的最佳服務實踐庫，力爭在同行業、同專業中起到積極的示范作用。
3、使職工將發展要求、管理制度轉化成日常行為，是企業文化落地的關鍵。
中心的領導集體身體力行，信守價值理念。如果領導只是通過口頭、文字、會議等形式傳播價值理念，是不可能被員工接受。而通過領導的管理藝術、日常作為、工作作風，對下屬卻能起著極強的示范作用�？蛻舴⻊罩行闹魅卫铐樒秸峭ㄟ^自己的行為很好的詮釋了客戶服務中心企業文化的精髓，贏到了職工對企業文化的認可，并自覺自愿地融入到企業的要求之中。
通過各種會議對企業文化的內容進行宣貫，通過各種主題教育來生動體現倡導的企業文化原則。客戶服務中心用二年時間持續開展的“守護光明”系列教育活動，就是通過教育、考核、服務創新、品牌創建四個層次的活動加強職工對企業文化要求的固化認識，效果非常明顯。
通過客戶服務中心的宣傳畫冊、宣傳展板、簡報、視頻片等在中心內部形成企業文化傳播的網絡，時時刻刻、多角度、多層面的宣傳企業文化，從知道、理解、認同，到最終實現習慣的轉換。
讓員工參與企業文化的建設，結合員工的實際工作，點評員工的實際工作，明確企業為什么要樹立這樣的價值觀和服務理念，并逐步扎根于心中。通過評選服務明星和班組、講述真情服務小故事、頒發受委屈獎等來讓職工感受到企業倡導的價值觀，感受到努力所受到的榮譽感和自豪感�？蛻舴⻊罩行恼峭ㄟ^普通職工講述自己的點滴成功來起到典型示范和傳承作用。同時這些服務明星的事跡和真情服務小故事也是客戶服務中心新員工培訓教材的一部分。
4、將員工的優質服務行為轉化為服務的品牌效應，是企業文化落地的價值所在。
企業的品牌形象是企業經濟實力和企業文化內涵的綜合體現，企業如果形成了一種與市場經濟相適應的企業精神、發展戰略、經營理念，即企業品牌，不僅能產生強大的團體向心力和凝聚力，還能增強企業的品牌效應，促進企業目標的實現。
客戶要求的服務不再僅是微笑，更重要的是品質，是一口對外解決問題的誠信形象和服務能力�？蛻舴⻊罩行淖鳛橐痪�服務的窗口，更應該彰顯**電力公司“認真負責的國企形象、真誠規范的服務形象、嚴格高效的管理形象、團結進取的團隊形象”品牌形象。通過幾年的實踐，“客戶服務中心—95598”已經成為**電力的品牌代言人，并在**市熱線專業評比中獲得了總分第一名。
四、企業文化扎根落地的幾點啟示
1、領導是企業文化的締造者和發展的原動力，通過確立和維護工作標準，率先垂范，提升領導力，才能實現以價值觀為基礎的文化引領。
2、各處室負責人和專業管理人員通過提煉經驗、總結教訓、探尋方法、確立準則，將核心價值觀融入到制度建設和流程建設之中，通過與職工的溝通達到共識，才能實現團隊文化氛圍的建設和維護。
3、一線職工是企業文化建設的核心力量，是企業文化的實踐者，通過提高對企業文化的認知能力、執行能力，才能將制度轉化成行為習慣，成為品牌建設的源泉與真正力量。
論企業文化12
莊子云：“以天下為之籠，則雀無所逃。”這句話表面上論述的是捕雀之術，實則闡述的是延攬人才之道。那么何為“天下”，筆者根據多年的企業文化工作的經驗，結合實際情況，認為這里所說的“天下”應該理解為“道”，在企業里講的就是企業文化。這句話不僅涵概了企業文化作用，同時也涉及到人才方面的問題。
那么何謂之“道”，道又是叢何而來呢？老子在《道德經》起篇對于“道”做出這樣經典的闡述：“道可道，非常道；名可名，非常名�！狈g過來就是：“道”是可以用言語來表述的，它并非一般的“道”，“名”也是可以說明的，它并非普通的“名”。第一個“道”是名詞，指的是宇宙的本原和實質，引申為原理、原則、真理、規律等，在企業文化中可以理解為企業文化理念、道德觀、愿景等。第二個“道”是動詞。指解說、表述的意思，猶言“說得出”，也就是企業文化是很難說清楚的。第一個“名”是名詞，指“道”的形態。第二個“名”是動詞，說明的意思。其實這里所說的“道”，就是企業生存之道、發展之道，我們所進行企業文化工作包含其中這些道理。
那么“道”在企業中應該如何理解？企業是否存在著“道”。企業從誕生那一天起，就象孩子一樣就有了與別人不同的東西，比如有了自己的容貌、性格等，然后在發展過程中形成了道德意識、思想形態、理想愿景等方面，這就好象一個企業在發展過程中形成了“道”，也是一個企業積累和塑造了自身的企業文化。企業文化的外在表現十分廣泛，基本上涵蓋了企業的企業精神、經營戰略、經營宗旨、經營思想、質量意識、質量方針、人才觀念、人際關系、道德教育、文化環境等各個方面，其中最主要是講求經營之道、培養企業精神和塑造企業形象。所以說企業文化是一個企業最寶貴財產，雖然它是無形的，就象空氣一樣，你無法用眼睛看到，用照相機拍攝到，但是你可以用心靈去感受企業文化。
企業文化到底對企業起到什么作用，是可有可無的，還是企業生存發展的根本呢？面對二十一世紀，中國企業要想參與到國際市場競爭中去，最終決定我們企業成敗的關鍵，不是企業資產的多少，企業規模多大，而是在于企業能否擁有適應信息時代競爭的高素質人才和獨具特色的企業文化。企業如果沒有獨具特色的企業文化、沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，那么再高明的企業經營戰略也無法成功。這就是說如果在一個企業人心向背，無法實現競爭合力，那么任何宏偉的目標都是無法實現的。
由此我想到了冰山，冰山之所以壯觀，并不因為她顯露在外的崢嶸，而是隱藏在海面下我們所看不見的萬倍于她的部分散發的無形魅力。同樣，企業文化就象冰山一樣，從表面上來看，不會給企業直接帶來幾十萬、幾百萬的效益，但是從長遠發展來看，企業文化可以給企業帶來無形的效益遠遠大于經濟效益，不是以百萬、千萬來衡量的。日本政府在總結明治維新時期為什么能夠得到迅速的發展經驗時，曾經公布一本白皮書，其中有一段話發人深�。骸叭毡窘洕l展的三要素：第一是精神，第二是法規，第三是資本。這三個要素的比重是，精神占50%，法規占40%，資本占10%�！边@足以說明資本不是關鍵因素，文化才是最主要的。一個企業要在21世紀的競爭中立于不敗之地，也必須要有深厚的企業文化做底蘊——文化力制勝。
那么一個企業應該怎樣才能永久地留住人才呢？是用利誘或者強制手段控制人才，還是以文化吸引延攬人才呢？在這里我做一個比喻，留住人才就象抓住鳥兒一樣，是把鳥兒關進籠子里面，還是給建造一個巢穴，然后把鳥兒自由地放飛在天空里翱翔，這兩種不同的方式就是籠子與巢穴的區別。
怎樣才能留住人才呢？如果優秀人才進入企業后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認同，人際關系復雜，那么說明他還沒有認同企業文化，未能將企業目標與個人目標協調一致。優秀人才只有融入企業文化才能如魚得水。很多企業用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因為優厚的待遇無法彌補由于自身價值無法實現所造成的心里缺憾。所以企業不單要靠待遇留人，還要靠企業的發展留“心”、文化留“心”。有的企業的待遇非常優厚的，可是企業急需的人才卻頻頻跳巢，而有的企業條件相對比較一般化，卻可以不斷地吸引到優秀的人才加盟，這是什么原因在驅動他們做出這樣的決定呢？美國著名心理學家馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：自我實現的需要；尊重的需要；社交的`需要；安全的需要；生理的需要。人饑餓時候想吃飯，天寒時候想穿衣，飽暖之后思淫欲的生理需求，是人類最基本，也是最強烈的欲望。在滿足生理需求之后，人類會轉向心理需求，首先要追求安全感。在所有人類心理需求的最高境界，馬斯洛稱之為自我實現，實現在人世一遭最大的價值。這種要求，來自于價值觀的肯定，儒家所謂“士不可以不弘毅，任重而道遠”，就是這個道理。一個讀書人，要有“天下興亡，匹夫有責”的價值觀，即使責任再重大，道路再遙遠，也必須有所堅持。現代人雖然天下太平，安居樂業，不再有古代儒家任重道遠的使命感，追求人生最大意義，創造人生最大價值的馬斯洛最高需求，依然存在。因此我們可以認識到這樣的道理，企業要想留住急需的人才就是要滿足他們實現自我，實現在人世的最大價值的報復。所以說要想留住這些鳥兒，你就要建筑一個巢穴，使他們有一種家的感覺，能在這里充分施展個人才華，以實現個人的最大價值，從而能夠認同這個“家”的理念，這個家就是企業文化——是人才思想的歸結地。
那么企業是要編織籠子，還是要筑造一個巢穴呢？這里我覺得編織籠子是暫時留人直接辦法，在短期內有效；而作為應一個企業文化的道中高手，應該努力建造一個巢穴，使人才在這里有了家的感覺和認同感，那么天下英雄則盡入胯下唯以驅馳。是編織籠子還是建造巢穴，這是由一個企業家的境界和理想報復所決定的。但是這里我慎重地強調，企業不應該為了囚禁人才而專門編織籠子，最終的理想應該是用企業文化去建造一個巢穴，打造共同的精神家園，給人才以自由翱翔的空間。
那么企業如何打造自己的企業文化呢？企業文化的雛形是以有形的制度和規章編制一個籠子，使企業所有的人思想上都有企業的印記。但是企業文化建設如果只是一味的想去編織這樣的籠子，哪怕用黃金和鉆石等罕見的材料，把籠子編織再精巧再舒適再高貴，恐怕這樣小的籠子，只能籠絡住幾只油嘴滑舌的鸚鵡和八哥。只會阿諛奉承的寵物不是我們企業所想要的，企業需要的是雄鷹，有著偉大的志向和報復，而且必須是真才實干的人才，而真正的雄鷹是不會棲息在這樣狹小的籠中，以求得一點可憐賞賜。
在這里我想到一位建造巢穴的高手，他將松下的巢穴建得有形而無形，有形的是松下成就了今天的偉業，無形的是松下今天的文化吸引著更多的朝圣者，懷著同樣的虔誠，努力打造未來的松下，這位高手就是松下幸之助。他有這樣一段令人深思的哲理名言：“當有員工100人時，我必須站在員工的最前面，身先士卒，發號施令；當員工增至1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達到１萬人時，我只有站在員工的后面，心存感激即可；如果員工增至5——10萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領導他們�！庇纱丝磥磉@位企業經營的高手已經深味籠子文化和巢穴文化的差別了，不再費力的去編織籠子，而是去打造巢穴，去開拓一片“松下”精神的天空。當您仔細地解讀松下幸之助的話語時候，您是否已經深味企業文化的奧妙了。
對于我們的企業經營者來說，就應該胸懷廣闊，更應該在把眼光再放開一些、放寬一點，如果放眼遼寧，我們可以網絡一省英才，放眼中國，我們可以網絡一國俊杰，放眼世界，我們則可以網絡全球豪雄。人才是在于聚而不是在留，只要我們以企業文化的魅力，得到更多人的理解和認同，那么我們必將吸引更多的有識之士團結在周圍，為企業鑄造明天的輝煌。
因此，我們搞企業文化建設，最終的目的不是打造一個多大的籠子，而是要打造方向巢穴，開拓一片更廣闊更深遠的“方向”天空，給人才以自由翱翔的空間，充分發掘他們的無限潛力，從而實現企業與個人的“雙贏”。
論企業文化13
現如今，旅游業已經成為國內外的一個重要產業，在當前激烈的市場競爭環境下，旅游企業之間出現了各種不同手段的較量，企業文化將成為企業間競爭的一個核心元素，與企業文化之間的較量同時出現的還有價格、資源、服務項目等等，從各個方面強化自身是當前旅游企業生存和發展之道。綜合各個方面的競爭來看，旅游企業的文化競爭地位日趨重要，成為企業核心競爭力的一個重要保障。
1、旅游企業文化建設過程中存在的問題
從我國旅游企業文化建設的現狀分析，企業文化建設總體趨勢完好，比如說許多旅游企業文化建設這一環節能夠明確投入，在對企業文化建設上的認識也有所加深，這些都是旅游企業對企業文化建設重視的表現。盡管如此，在企業文化建設過程中，許多旅游企業還存在著一些問題，對企業文化建設的實用性方面和在企業文化建設的思想建設方面等都還存在著一定不足，需要引起注意。
首先，從旅游企業文化建設的意識上來說，一些中小旅游企業在文化建設過程中還存在不足。這種對企業文化建設認識上的局限性在一些規模相對比較大的旅游企業來說表現的不是很明顯，因為這些規模較大的企業在發展過程中通過不斷的總結和反思，基本上已經形成了一定的企業文化理念，對企業文化建設的重要性有了獨特見解，加之這些企業在運作上也相對比較規范，有相對規范的企業文化建設理念。那么，與之相對的一些小型旅游企業則不然，對于企業文化建設的領悟還僅僅停留在一個相對較低的層面，企業文化建設在內涵上還有所欠缺，對于本企業內部的文化建設還不夠重視，而這種不重視恰恰導致了企業文化建設過程中會有所欠缺，阻礙了企業的發展。
其次，旅游企業文化建設略顯急于求成。在企業文化建設過程中，急于求成所導致的后果不僅僅是企業文化建設力度不夠，更加會導致企業文化建設效果不明顯。在許多旅游企業中，企業領導者想通過企業文化建設在短時間內提升企業的整體競爭力，但是卻忽視了企業發展的自然規律，過于急切的將企業文化建設成果體現出來的做法往往起到相反的作用。同時，在企業文化建設方面呈現的過于急躁的狀態，更會使企業內部領導與員工之間無法達成共識，阻礙了企業凝聚力的形成。
第三，旅游企業文化建設過于感性�！叭诵曰庇^念在企業文化建設中的作用是顯而易見的，而且在當前環境下，許多企業在文化建設方面都在大力提倡人本觀念，要在企業文化建設中尊重員工的個性化發展，但是，這種人本觀念在一些旅游企業中卻被理解為“感性”，甚至是過于“感性”，將“感性”應用到企業文化建設中是正確的，但是過于“感性”就會導致企業在進行文化建設過程中缺乏理性觀念，阻礙企業文化建設的效果體現。
2、企業文化建設對提升旅游企業核心競爭力的重要作用
從目前來看，無論是任何一個企業，在核心競爭力的競爭過程中不僅僅體現為經濟實力和技術實力的競爭，還體現為文化層面的競爭，企業文化在當前環境中已經成為了企業發展和進步的一個重要元素。那么，在旅游企業中亦是一樣，企業文化建設對于旅游企業來說更是一種核心力量，是促進旅游企業實現科學化和人性化發展的一個重要保障，是提升旅游企業核心競爭力的重要因素。
2.1企業文化建設有利于提升旅游企業的`管理水平
企業管理在企業中屬于一種硬性的規定，管理者可以通過許多硬性的規章制度來對企業實行有效管理，甚至在某些時候可以略顯強制性，通過許多規章制度的強制落實，能夠在很大程度上促進企業在管理上實現規范化。同時，許多旅游企業在管理過程中借鑒其他企業的管理經驗，將管理經驗應用到本企業內部，在一定程度上也起到了很好的效果。但是，僅僅靠硬性的管理和一味的引進經驗來支撐的企業管理是不夠的，還需要對企業管理施行“軟化”。所謂“軟化”，就是在企業管理一系列規章制度等硬性條件下，同時建立與企業發展想適應的企業文化建設，這樣，就實現了企業管理的軟化�？梢哉f將企業管理“軟化”并非是對企業管理“弱化”，尤其是在旅游企業中，加強企業文化建設恰恰能夠在很大程度上促進企業管理的有效展開。雖然在許多旅游企業中都制定了一系列的獎勵和激勵制度，使員工在付出的后能夠得到一定的回報，但僅僅憑借著物質上的激勵是不夠的，還需要從精神上對員工體現人文關懷，讓企業員工能夠在企業日常管理過程中積極服從上級安排，在遇到問題的時候能夠站在企業的角度來思考問題�？梢哉f，企業文化建設的效果好壞可以直接表現在企業的日常管理中，比如說天津中國青年旅行社在價值觀建設方面，就體現為“敬業、忘我、親和、精益”這幾個方面，這種價值觀念的熏陶是企業員工能夠在企業進行管理的時候從企業出發，自覺配合企業的管理，亦能夠在企業管理出現問題的時候，幫助企業領導者對企業管理中存在的問題加以指正。因此說，企業管理作為旅游企業核心競爭力的一個重要體現，離不開企業文化建設的支持。
2.2企業文化建設有利于促進旅游企業形成完善的激勵制度
從目前來看，許多企業在提及激勵制度的時
候就會想到工資激勵，很多企業領導者將激勵制度簡單的看作是企業要在員工為企業做出一定貢獻的時候，給與員工一定的物質獎勵，但是，僅有物質獎勵的企業激勵制度是不完善的，也很難實現企業實際激勵的效果。在企業激勵制度的構建過程中，不僅僅需要物質層面上的激勵，更加需要精神上的激勵。企業文化建設在企業內部來說能夠起到團結員工，激勵員工的作用。將企業文化建設融入到企業激烈制度中去，從人性化角度出發，建立健全旅游企業的激勵制度。
2.3企業文化建設有利于提升旅游企業的品牌競爭力
品牌競爭力不僅僅體現在一些服裝、電子、家居等行業中，在旅游企業中也會有所體現，旅游企業的核心競爭力提升在很大程度上也表現為企業的品牌競爭力。在我國大大小小的旅行社有很多，但在每個地區總會有令消費者信得過的幾家旅行社，就全國范圍來所，中國青年旅行社在各個地區的分社的影響力顯得都頗大，追其根源，就來自旅游企業品牌的影響力。企業的品牌不僅僅包含產品的質量和服務的質量，還在很大程度上受企業文化理念的影響，中國青年旅行社的影響力之所以大，品牌效應之說以高，在很大程度上取決于其企業文化建設能夠吸引消費者，能夠讓消費者信賴。幾乎在中國青年旅行社的各個分社里，都將“以人為本、顧客至上”作為服務理念，將“實事求是”作為工作作風，在價值觀上推崇“敬業、忘我”，這些都屬于企業的文化建設，尤其是在天津中國青年旅行社中，更是在以旅游為基礎上，不斷推進客運、電子商務等服務，塑造品牌效應，提升其品牌的影響力。
2.4企業文化建設有利于提升旅游企業的文化競爭力
企業文化建設在旅游企業中的作用直接表現在提升企業的文化競爭力，促進企業文化競爭力的提升。加強企業文化建設，能夠有力的促進企業內部員工與員工之間、員工與領導之間、領導與領導之間形成統一的思想，共同的價值觀念，統一
的思想，共同的價值觀念，統一的思維方式和行事作風，企業文化建設能夠有效的將旅游企業內部的各種力量整合起來，使文化競爭力明顯的表現出來。
2.5企業文化建設有利于提升旅游企業的執行力
執行力作為企業核心力的一個重要組成部分，在企業中起著積極的作用，促進了企業的發展和變化，使企業能夠迅速的汲取信息，獲得更廣闊的發展空間。企業文化建設在企業執行力方面有著突出作用。企業中，完善企業文化建設能夠更加促進企業領導和員工形成相對先進的思想，使他們的行事作風具有一定的統一性，在執行過程中具備一定的思想基礎。毫無疑問，加強企業文化建設，能夠促進旅游企業執行力的提升，使企業在競爭面前不乏方向感，使得企業決策更加明確。
2.6企業文化建設有利于提升旅游企業支持力
在許多企業家眼里，片面的將企業的支持力看作是企業財力和物力的綜合體，而忽視了企業文化建設所得到的力量，這種觀點不僅僅是片面的，更是缺乏科學依據的，尤其是在旅游企業中，將企業的支持力僅僅局限于財力更是不正確的。那么，在旅游企業中，普遍存在著一個特點，即企業本身就是針對文化進行的，需要文化的支持和作用，企業中離不開文化的因素，即使是企業財力的支持也離不開文化元素。因此，在旅游企業獲得企業支持力的時候，需要文化建設的參與，只有這樣，才能夠真正的提升旅游企業的核心競爭力。
總之，旅游企業的文化建設對于企業核心競爭力的作用是顯而易見的，加強旅游企業的文化建設，通過文化建設促進企業核心競爭力的提升，從而促進旅游企業在復雜的市場競爭環境中能夠擁有自己的優勢。可見，企業文化建設對整個旅游產業來說也是至關重要的，將旅游企業的文化與其競爭水平聯系起來，從而促進旅游企業核心競爭力的提升，這將是企業家的明智之選。
論企業文化14
誰要真正認識和描述生命之物，先得尋找精神的本質歸宿，如果缺乏精神的溝通，那他就沒得到生命的全部。
——歌德
一、企業文化不只有一種模式
當我們站在21世紀的地球上回溯過去一個世紀里全球企業的發展，列舉你所想到的全部公司，然后你會像圣誕老人一樣在你所知道的企業里排出“誰是好孩子誰是壞孩子”，以及哪些是成功的公司，哪些是長壽的公司，哪些又是失敗的例子。作為個人，你會思考什么類型的公司值得您去投入，奉獻你的青春歲月；作為企業家和管理者，你會思考哪些值得我們學習，哪些值得我們反思；作為企業文化建設者，你會思考是什么樣的企業文化支撐那些成功的企業獲得長久的發展，我們自己的企業需要什么樣的企業文化。
企業文化在某種程度上可以說是企業家文化，更確切的說是企業家群體文化。一個企業，無論它多么微小，多么原始，或多么巨大，多么復雜，都漸漸形成了領導者以及員工共同遵守的系統的或非系統的企業文化模式。這里的企業文化模式是指企業所表現出來的企業和企業人的主導思想和行為。而在一個企業的總體文化框架的形成過程中，領導者的文化傾向起著至關重要的作用。
企業文化對于企業是一個綜合的整體，是決定一個企業能否長期生存下來的最重要的因素，企業文化如果不能適應社會所注重的價值觀傾向，如果能夠順應發展著的社會道德規范，最終將導致企業的衰退或破產。然而，通向長期成功的企業文化模式卻不只一種。
企業文化都有其自身鮮明的特點和個性，有的企業重市場的開拓，有的企業重產品的創新，有的企業重售后服務，有的企業重經營績效。不同的經營理念，產生不同的思維方式和行為方式。可口可樂、迪斯尼、GE、英特爾、微軟、同仁堂等等，你所能想到的、大大小小的成功的公司，它們所具有的最顯著的特點，也是它們最具競爭優勢的地方，也就是核心競爭力所在，它們取得成功的關鍵因素，在于它們的強大的企業文化的力量，它們有著各自獨具特色的為它們的員工所高度認同的企業文化。
每個企業的文化建設不能“千篇一律”，應該根據自己企業的特點，自己企業的經營環境，進行具體的設計定位。
二、中國企業文化建設的若干定位
中國經濟從20世紀70年代末開始經歷了一次深刻的變革，包括從經濟到社會的全面重構，它涉及機構基礎設施、法律體系、金融系統、破產機制和競爭政策、社會資本的保護和創造。從1978年到今天，中國國有企業經歷了兩階段的變革。第一階段，從1978年到1992年，企業開始實行較為分散的放權——讓利體制。從1992年直到今天，逐步建立的多元化——市場體制。從20xx年開始，中國加入WTO，中國經濟逐步融入世界經濟體系。
隨著這次變革的深入以及中國加入WTO的推進，使得中國企業面臨變化更加迅速、競爭更加激烈的經營環境。中國國有企業雖然在形式上建立了現代企業制度，但在管理上、在文化上還沒有完全適應從計劃經濟向市場經濟的轉變，它們在融入世界市場經濟體系時，將面臨前所未有的`生死考驗。
國有企業作為一種企業制度，可分為產權制度與內部契約制度兩個層面。中國共產黨第十六次全國大會提出以國家作為出資人，構建國有企業的模式，強調的是對仍要辦的國有企業的財產控制權。但對國有企業內部的契約制度，中國的最高決策層并沒有提出具體構想，這實質上為實踐中的國有企業決策者提供了發揮創造力的空間。
與此同時，中國經濟的快速騰飛，為中國的民營企業提供了良好背景和前所未有的機遇。我國民營經濟經過改革開放二十年的不斷發展，從無到有、從小到大，已形成越來越強的經濟實力，在我國的國民經濟宏觀格局中占有著越來越重要的地位。
而今，知識經濟已然成為全球不可遏制的發展潮流，信息技術的突飛猛進，日新月異也使得經濟發展的傳統模式遭遇愈來愈嚴峻的挑戰，在這樣一個時代背景下，作為在市場機制下通過近二十年的發展和努力摸索剛剛煉就了一身適應市場經濟運行規律基本本領的民營企業，如何保持自己旺盛的生命力，在新一輪的經濟全球化的競爭格局中如何實現可持續發展，是每一個民營企業管理者在定位自身的價值觀和行為準則以及企業的發展戰略中最應高度關注的問題。
無論是國有企業決策者還是民營企業的領導者，其所肩負的使命，從長遠發展、創建長青基業的角度來看，不僅僅要推動技術創新，更要擴展為制度創新和文化創新。在制度與文化創新中，企業家為每一種制度的每一次演變提供文化上的闡釋，賦予其企業文化的意義。
從包括我國國有企業和民營企業在內的企業主體過去若干年的總體發展和經營特點來看，經歷了改革開放前十年在混沌中的探索和最近十幾年的積累、沉淀和成熟，中國企業的管理發生了深刻的變化。這當中成功的企業都積累自身優秀而豐富的企業文化成果，然而，條條大路通羅馬，成功的路有千萬條，優秀的企業文化模式也不止一種。
按照美國密歇根大學Quinn教授基于競爭價值觀框架的企業文化分析模型，對于某一特定企業來說，它在某一時點上的企業文化是四種類型文化——宗族型、活力型、層級型和市場型——的混合體。
各種類型文化特征的表現：
宗族型（Clan）——企業內部有非常友好的工作環境，強調組織凝聚力和團隊士氣，重視關注客戶和員工，鼓勵團隊合作、參與和協商。
活力型（Adhocracy）——企業內部有充滿活力的、有創造性的工作環境。員工勇于爭先、創新和承擔風險，鼓勵個體的主動性和自主權。
層級型（Hierarchy）——企業內部有著非常正式的、有層次的工作環境，各級員工的工作行為活動都有章可循，關注的長期目標是企業運行的穩定性和有效性。
市場型（Market）——企業內部有一個競爭性十足的工作環境，關心聲譽和成功，關注富于競爭性的活動和對可度量目標的實現。
從北京仁達方略管理咨詢公司最近5年來應用修正的Quinn模型所做的中國企業文化現狀研究來看，這是一種很好的企業文化劃分模式。從來自仁達方略20xx年和20xx年中國主要行業的企業文化調查數據來看，電力、石油、煤炭、煙草等傳統行業表現出較強的層級型的特征，而目前的中國金融行業則是以層級型為主、兼具市場型的特點，而大多數民營企業則兼具宗族型、活力型和市場型的特點，而缺乏完善的制度建設。并不是說哪一種模式就是優秀，不同的行業、不同的企業以至同一企業的不同發展時期，也將表現出不同的文化模式。關鍵是哪一種文化模式能夠支撐公司長期發展戰略。
企業文化建設者和人力資源工作者可以通過對企業文化模式和現狀的比較，了解公司企業文化態勢、制定培訓計劃的方向性指導，使高層管理人員更加清晰的了解自己公司的文化現狀和對預期文化的期望，從而有助于制定合適的企業文化建設發展規劃。
論企業文化15
摘要：企業文化的建設關鍵在于員工的文化建設。企業秘書特殊的身份，使得其個人文化建設非常重要。本文擬就企業秘書在企業文化建設中所起的作用，從企業發展的角度與個人發展的角度分別論述了企業秘書文化建設的相關問題。
關鍵詞：企業秘書；企業文化；作用
企業文化建設是一項長期的系統工程，既包括企業內部的文化建設，又包括企業對外的品牌建設。企業文化建設是一個動態的過程，目前一些企業所標榜的企業文化，大多是指企業領導所倡導的企業精神和經營理念，與企業當下所擁有的實際文化有偏差，其目標的最終完成還需要全體員工的共同努力。企業秘書身份特殊，在工作中起到承上啟下、溝通內外的作用，從一定程度上代表著領導的意識和企業的形象，其素質品格直接影響到企業文化的建設程度。
一、企業文化建設關鍵在于“人”的建設企業文化是最近十多年中文文獻中很有熱度的一個詞。
目前學界一致認為企業文化包含三個層次：一是精神文化，這是核心層，涵蓋了企業文化所有的精髓，包括企業的經營理念、價值取向、與發展前景等；二是制度文化，包括激勵機制、酬薪機制、規章制度、職場培訓計劃等；三是物質文化，這是企業文化的表層，包括企業形象、辦公環境、員工著裝等表象的東西。企業文化是一個企業的靈魂，它表現在企業管理的各個環節中——從高層領導到普通員工，從表面現象到內在本質，從價值導向到制度建設，處處可見企業文化的影子。
在企業文化價值鏈的眾多環節中，企業中人是企業文化的最終載體。因為企業文化是建立在員工高度認同的基礎上，任何先進的企業經營理念如果得不到員工心理上得接受，那么企業文化只能是空中樓閣。業內有一句話很是流行：企業文化首先是老板文化，老板的文化決定了企業的文化，乍一聽，此話似乎很有道理。但細細咂摸，“老板的文化”只是企業領導的一廂情愿，具有強烈的個人化色彩，對企業文化的方向和實踐路徑固然有一定的引導作用，但其最終成為“企業的文化”還要有一個前提，即“老板的文化”已經內化為“員工的文化”：企業員工所共同擁有的理想、信念與行為準則。
一些企業打造出了很多響亮的文化口號與標語，這其實是對企業文化的另一種誤解。企業文化是逐步形成的，不是靠幾個漂亮的裝飾品所能詮釋的，如此表面的企業文化，只能流于形式化、功利化。其實，企業文化的建設有其基本的路徑：確定企業的核心價值觀、形成企業文化個性、打造企業文化標識。企業文化的建設是一個持續的動態的過程，雖然不同的企業有不同的企業文化，但初衷都是培育員工的崗位主人翁精神，鼓勵每個員工在企業中發揮重要作用，提升團隊的執行力，最終使企業文化意識根植在全體員工心中，并體現在員工的工作之中。說到底，企業文化建設關鍵在于員工的文化建設，建設有文化的企業首先應該從人的建設開始。
二、發揮企業秘書在企業文化建設中的作用
（一）企業秘書在企業文化建設中具有標桿示范作用在企業文化建設中，企業領導是推動者、示范者和踐行者。企業領導身體力行固然對企業文化的宣導與輻射產生潛移默化的影響，但要想企業文化真正深入到員工的內心深處，在員工中打造一個或一些標桿和楷模十分必要。企業秘書是最佳人選。因為秘書工作在領導機關，活動在領導左右，是領導的“貼心人”和“代言人”，其工作風格與精神風貌在很大程度上體現出領導的價值取向，“具有很強影響力和輻射力”。
所以將秘書塑造成企業文化的標桿，并以此向內引導企業其他員工、向外宣傳公司形象十分必要的。
（二）企業秘書在一定程度上影響著企業文化建設的氛圍企業秘書是將企業領導和企業員工聯系的紐帶，是傳播企業文化的使者。企業秘書人際關系的好壞關系到秘書工作是否順利進行，關系到企業文化在員工個人建設中的效能。
企業文化是所有員工的文化，只有企業文化根植到每一個員工的心中，企業才會具備從上到下的合力。企業內部和諧氛圍的形成，秘書人員處于關鍵的位置。很多企業管理案例告訴我們：在領導與職能部門之間、在職能部門與職能部門之間、在領導與普通員工之間，秘書人員協調工作做得越好，群體團隊的整體效能就會發揮得越好，團體協作的意識也就會越強烈。只有企業秘書在工作創造出和諧舒暢的情感氛圍，上情下達、下情上達才會比較通暢，企業的凝聚力才會增強，企業文化理念才會深入人心。
�。ㄈ┢髽I文化建設還要發揮企業秘書在文化變革中的推手作用任何一種文化都不是一成不變的。隨著市場環境的變化，企業的生存空間與境遇都面臨著前所未有的挑戰，企業文化也處在不斷地發展變革之中。企業內部員工心理動向與企業外部環境變異的信息，是企業文化變遷的現實基礎。企業秘書工作在企業各項工作的最前線，他們很容易了解到企業員工追求意義與價值觀念的動態變化、市場前沿信息、其他企業的優質文化。這些信息對變革和創新企業文化十分重要。
企業文化變革是企業文化建設發展的必然內容，只有充分利用企業秘書掌握的`信息，企業文化才能成為“適宜的文化”，即合乎員工意愿、符合市場要求的文化。
從一定意義上將，企業秘書既是企業的業務人員，又是企業的管理人員。企業文化建設中，必須要重視秘書的企業文化素質，使其真正發揮“風向標”和“窗口”的作用。只有這樣，企業文化的建設才會效果顯著。
三、提高企業秘書企業文化建設力的有效措施員工的工作狀態離不開企業管理制度的外部刺激，為了最大限度地發揮企業秘書在企業文化建設中的作用，企業必須加強有效的管理：
�。ㄒ唬⿵娀髽I秘書對企業文化的理解力高效建設企業文化首先必須要準確把握企業文化的內涵。企業文化本屬精神領域的范疇，是企業管理的理念，它抽象無形的，其構成資源大多存在于觀念、價值等層面。企業中制度建設與形象建設都應該建立在對企業文化的個性化理解的基礎上。企業領導一定要通過文化信念的宣傳與引導，使企業秘書真正地體悟企業文化的內涵，使其對建設企業文化最應該解決的一些問題，如：到底什么是好的企業文化，到底什么是好的企業，企業文化如何建設，企業員工個體文化建設與企業文化的關系等有一個深刻的理解。企業秘書只有把握住企業文化的精髓，企業文化對企業秘書的約束力、鞭策力才會加強，企業文化才能內化為企業秘書的思想力。
（二）強化企業秘書對企業文化的執行力理念如果不付諸于實際，那將永遠是空中樓閣。企業文化不但要內化于內心，還要外化于行動。目前許多企業文化還停留在喊口號、做樣子、發冊子等表面文章的建設上，缺少行動上的真正落實。企業秘書工作業務量大，業緣涉及企業內外，其任何一項行動都關系到企業文化的傳遞與宣揚，所以企業領導一定要督促秘書在辦文、辦事和辦會等活動時，將企業的價值觀、戰略目標等文化理念滲透其中。秘書工作無小事，只有企業文化成為了秘書工作的行動指南，秘書才能真正成為企業員工文化建設與發展的方向標。通過企業秘書工作作風的示范作用，企業員工有了個人文化建設的榜樣，一個個抽象的企業文化概念便變得真實可感，具備了很強的操作性。
�。ㄈ╆P注企業秘書的個人發展
優秀的企業秘書屬于高端的復合型人才，有著明確的職業生涯的目標與人生目標。企業文化建設發展的過程中一定要考慮到秘書個人的發展需求，適時地給予其物質激勵與精神激勵，或加薪或升職。充分的激勵，不僅可以極大地激發企業秘書的工作熱情，提高其工作的積極性，而且也向全體員工發出一種信息：企業目標與個人目標并不矛盾，如果以企業的價值觀為自己工作指南和行動綱領，認同于企業文化，實踐于企業文化，那么企業就會給個人提供發展的機會與空間。
四、結語
秘書是服務性的職業。就企業秘書而言，為企業領導服務、為企業各環節部門服務、為企業員工服務是其工作的出發點和歸宿。為了勝任建設企業文化領頭羊的角色，企業秘書必須不斷提高自己的溝通協調、信息處理、文字口語表達等能力，提高自己職業道德水平。管理、約束、刺激只是外力，只有企業秘書自律自重，有高度的職業責任感，企業文化才會在其宣導和推動下深入到企業員工的內心。企業員工的文化建設，必須先從企業秘書的個人建設開始，這個事實不容忽視。
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