工齡工資在企業薪酬管理中的應用論文

工齡工資在企業薪酬管理中的應用論文

　　工齡工資又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，對員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。①其假設是：工作年限長意味著工作經驗多，員工利用其工作經驗進行工作，業績自然會高；另外老員工對企業有貢獻，對其過去的貢獻積累應予以補償。②工齡工資是現代企業薪酬管理的一個重要組成部分，但不同企業對工齡工資的應用是不同的。作為市場經濟的主體，現代企業享有經營自主權，有權制定、修改、完善自己的薪酬體系或相關制度，但如何合理應用工齡工資，使之發揮應有的作用，這是很多企業急于解決的難題。

　　一、工齡工資的利與弊

　�。ㄒ唬┕�齡工資的好處

　　1.提升員工對企業的忠誠度，強化歸屬感

　　員工的忠誠度和歸屬感首先來自工資和福利待遇等。工齡工資是對員工過去工作經驗及貢獻的認同，在一定程度上可以提升員工的忠誠度，強化員工的歸屬感�？茖W合理的工齡工資設計不僅會讓員工的忠誠度和歸屬感不斷延續下去，而且會鼓勵優秀員工為企業長期乃至終生服務。

　　2.減少員工流動，有利于穩定員工隊伍建設

　　工齡工資隨著工齡增長而逐年增長的機制，不僅讓員工體會到自己的貢獻、經驗得到企業的認同，而且在提升忠誠度、增強歸屬感的同時，減少了員工的跳槽流動，企業可以建設一支相對穩定的員工團隊。此外，工齡工資可以促進員工的工作積極性，使員工更加積極主動并以更高的熱情回報企業。

　　（二）工齡工資的弊端

　　1．容易造成同工不同酬現象

　　同樣崗位，因為工齡的不同會造成薪酬上的差距。對高層崗位來說，因為工資組成中的基本工資、崗位工資高，工齡工資占工資總額比例低，因而這種同工不同酬現象不明顯。但對基層員工來說，工齡工資有可能占工資總額比例高，則同工不同酬相當明顯，從而不利于調動工齡短的員工的工作積極性。

　　2．不利于吸引優秀人才加盟

　　工齡工資是企業對員工過去累積的工作經驗和勞動付出給予的經濟上的補償，因而大多數企業在計算工齡工資時對工齡的確認均按公司工齡算，這對應屆畢業生來說，工齡從零開始，畢業即進入公司比較有利，但對有工作經驗的人才來說，其在其他單位工作時間未予計算，則原有的工作經驗并沒有得到相應的報酬，而其原有工作經驗很可能會在現崗位上產生價值，因而優秀人才再就業時可能會傾向那些沒有工齡工資的企業。從這個意義上來說，工齡工資的設計反而不利于有經驗的.優秀人才加盟。

　　3．助長懶人，不利于員工流動

　　因為公司工齡每增加一年，月薪得到相應增長，年薪及相關待遇跟著增長，該種機制容易養懶人。特別是有些員工隨著公司工齡增長，即使工作不適合，也不想主動離職，去尋求更合適的工作，而是選擇耗著、熬著。對公司來說，一方面勞動生產率低下；另一方面，因崗位滿員，無法吸收新鮮血液來激活組織活力。對員工來說，因留戀穩定的薪酬待遇，而失去挑戰更適合就業機會的動力。

　　二、工齡工資對企業薪酬管理的影響

　　薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、策略、水平、結構等進行確定、分配和調整的動態管理過程。③

　　1．對企業固定薪酬的影響

　　工齡工資從某種程度上來說，它是企業對員工過去勞動累積貢獻的延期支付④，并隨著工齡增長而剛性增長，是薪酬結構中的固定成分。因而，工齡工資必然會增加企業薪酬的固定工資或擠占其他固定薪酬。在不影響固定薪酬其他組成的情況下，工齡工資必然增大雇傭關系中的固定成本；在不增大固定薪酬的情況下，則工齡工資的剛性增長必然擠占固定薪酬中其他組成。從長期來看，隨著越來越多的員工工齡的增長，企業承擔的固定工資成本就會越來越高，這就給控制企業的薪酬成本加大了難度。

　　2．對企業薪酬競爭性的影響

　　企業的薪酬設計要給企業帶來最大價值，從產出角度來說，薪酬須給組織績效帶來最大價值；從投入角度來說，薪酬設計須實現薪酬成本控制。不同企業的工齡工資指導思想不同，影響到員工的就業就職選擇。從勞動力市場的整體來看，工齡工資的設計使得新的就業機會更多吸引年齡較輕的勞動者，也即工齡工資構成使企業的薪酬對年輕求職者具有競爭性，而對具有多年經驗的求職者則削弱了競爭性。

　　三、工齡工資應用現狀

　　（一）應用形式

　　按增長形態可以分為直線型、曲線型、折線型等。1．直線型直線型是指按固定的基數乘以工齡得到工齡工資。隨著工齡的自然增長，工齡工資呈直線增長。其模型為：y=ax（y為工齡工資，a為工齡工資基數，x為工齡）。例如：某企業工齡工資基數為50元/年，員工甲在公司里認定的工齡達6年，則該員工每月的工齡工資就是300元；員工乙工齡為10年，則工齡工資就是500元/月。該種形式直觀、簡便，但易造成同工不同酬、不利吸引人才、助長懶人等弊端。直線型工齡工資模式實際應用最多。2．曲線型曲線型是考慮到工作經驗的增長呈先快后慢直至落后的趨勢，因而，工齡工資也按前期快速增長、中期平緩增長、后期微增長甚至減少的拋物線模型。其模型為：y=ax2+bx+c（y為工齡工資，abc為系數，x為工齡）。例如：某企業根據人力資源價值貢獻的特點，設計的工齡工資模型為y=-x2+50x+51，另一企業工齡工資為y=-1.2x2+70x，兩個企業的工齡工資按5年一遞增列表如下，曲線圖如圖1所示。該種模型起到了工齡工資對工作經驗及累積貢獻報酬的作用，一定程度上減弱了直線型工齡工資的弊端，但是應用比較復雜，隨著工齡增長還可能出現工齡工資減少的現象，違背工齡工資的本質，實際應用較少。3．折線型折線型是用折線來描述工齡工資的增長，也稱分段型。其模型為：y=∑ai（x-xi-1）（y為工齡工資，ai為第i段的工齡工資基數，x為工齡，xi-1為至i-1段末的工齡，x0為0）。例如：某企業采用分段工齡工資制度，前10年工齡工資基數為80元/年，第11年至第25年工齡工資為50元/年，第25年后為10元/年。該公司工齡工資的計算為：工齡為1-10年的，則是80×工齡；工齡10年以上25年以內的，工齡工資=10×80+（工齡-10）×50；工齡在25年以上的，工齡工資=10×80+15×50+（工齡-25）×10。該企業的工齡工資折線圖如圖2所示。該種模型也起到了工齡工資對工作經驗及累積貢獻報酬的作用，也在一定程度上減弱了直線型工齡工資的弊端，規避了曲線型隨著工齡增長還可能出現工齡工資減少的現象，而且應用比較簡單、便捷。

　　（二）應用中的主要問題

　　1．工齡工資基數不當在實際應用中，工齡工資基數存在過高和過低兩種極端情況。調研顯示，有些企業的工齡工資基數達到100元，導致企業人員薪酬成本高升不下，尤其是基層老員工薪酬水平遠超行業平均水平，內部員工同工不同酬現象嚴重，集中暴露了工齡工資的弊端。另一種極端情況是工齡工資過低，有些企業的工齡工資基數不到10元，工齡工資在員工工資總額中占比很小，發揮不出工齡工資的作用。3．設計工齡工資時考慮因素過多有些企業在設計工齡工資時既要考慮對員工的吸引力，考慮員工職業生涯的周期性，又要考慮不同崗位的貢獻大小而設計不同工齡工資基數，還要考慮不同級別、不同職位甚至不同學歷等因素而設計不同的工齡工資基數。這就使工齡工資的設計進入誤區，導致工齡工資的設計極其復雜，難于執行。4．以企業工齡計算工齡工資在工齡工資的實際應用中，目前大部分企業工齡的計算以員工進入本企業為起點，對員工以往的工作經驗不加考慮，忽視了員工過去對社會的貢獻，以及以往工作經驗對今后工作績效產生的影響。5．較少考慮員工職業生涯周期規律員工職業生涯分成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。每個階段對組織的貢獻是不同的，員工新進入一家企業工作，對企業的貢獻會呈由小到大，再由大到小，由慢變快，再由快變慢的周期發展。新員工隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在北京聯合大學生物化學工程學院作者單位一定時候達到巔峰。當員工在一個企業工作較長時間后，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。既然工齡工資是對員工歷史貢獻的補償，那么對于貢獻不同的員工就應該按不同標準進行補償，但目前大多數企業按直線型計算員工的工齡工資，未考慮員工職業生涯的周期性。

　　四、優化工齡工資應用的建議

　　企業如何發揮工齡工資的作用，促進企業的人力資源管理，留住人才，吸引人才，保持并增強企業核心競爭力，充分發揮工齡工資應有的作用，可以從以下幾個方面入手:1．控制工齡工資比重，加強工齡工資預算工齡工資占員工工資總額的比例應有限制，既不能一味加大工齡工資在工資總額中的比重，也不能蜻蜓點水，只是象征性地體現一下，發揮不出其應有作用。根據調查顯示，工齡工資一般控制在工資總額的5%～15%較為合理，既保證其吸引力和激勵性，又把人工成本控制在合適的范圍內。2．以工齡工資的作用來設計工齡工資基數工齡工資能否發揮其作用，關鍵在于其設計的科學合理與否。工齡工資的主要作用是提升員工的忠誠度，留住人才等，所以，重點考慮員工的工作年限及職業生涯的周期性，其他諸如業績、崗位、級別等由績效工資、崗位工資、職級工資等去體現。3.肯定員工的歷史貢獻工齡的長短，反映員工參加工作時間的長短，反映了對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。建議以合并計算連續工齡法計算員工工齡，也就是不僅是不同單位不間斷工齡均予計算，如果一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前后兩段工作時間也合并計算工齡。⑤4.以折線型設計工齡工資對工齡工資進行分段計算，可以針對員工職業生涯周期性貢獻的不同而設計不同的工齡工資基數，充分發揮工齡工資應有功能，降低其負面效應。例如，工齡1-5年，按每增1年工齡工資增加30-50元，因為剛畢業的學生或剛走上工作崗位的員工，還不熟悉，需要培訓培養，其工作經驗應獲報酬相對較低；工齡5-10年，按每增1年工齡工資增加80-100元，此階段崗位經驗豐富，能夠創造更多價值，而且能夠創造性地工作，應獲得更高的經驗報酬；工齡10-15年，按每增1年工齡工資增加50-80元，工齡超過10年，跳槽的意愿逐漸降低，在體能和新技能掌握方面能力減弱，而且工齡工資在工資結構中的占比降低，員工對工齡工資不再重視，此時應逐步降低工齡工資，從而減小因工齡差異帶來的工資差距，比如，工齡16-20年，按每增1年工齡工資增加30-50元；工齡超過20年后，按每增1年工齡工資增加10-20元，保持工齡工資的增長性，但增長幅度降低。

　　參考文獻:

　　1.劉昕,薪酬管理,中國人民大學出版社,2014年4月第四版。

　　2.姚德超,企業薪酬設計與管理的核心理念,湖北社會科學,2009年第9期，第95-97頁。

　　3.張福明，勞動力資本價格論，探索,2001年第1期，第85-86頁。

　　4.姚樹蓮，實行拋物線性式工齡工資的探討，產業與科技論壇,2011年第10期，第114-115頁。

【工齡工資在企業薪酬管理中的應用論文】相關文章：

薪酬管理在石油企業管理中的應用論文11-23

企業薪酬管理中激勵理論的應用論文08-10

激勵管理在國有企業薪酬管理的應用論文08-10

戰略性薪酬管理在企業管理中的應用優秀論文11-14

知識管理在企業營銷管理中的應用論文06-19

企業人力管理中薪酬管理制度的應用論文08-16

企業薪酬管理優勢和應用論文08-19

管理會計在企業物資管理中的應用論文10-21

材料會計在企業物資管理中的應用論文07-31