員工敬業度與人力資源管理論文
一、員工敬業度對人力資源管理的重要作用
翰威特咨詢公司對其全球敬業度客戶數據庫中的1500公司的調研數據表明，利用核心業務指標對績效和員工敬業度的相互關系展開衡量，說明了員工敬業度高的企業，自身生產力也有一定程度的提高，其客戶滿意度以及股東回報也比員工敬業度低的企業要大得多。從翰威特近年來對最佳雇主以及雇主的跟蹤調查發現，最佳雇主（員工敬業度調查為85或以上）從盈利增長率這方面來說，要比一般雇主高出135%。因此，企業通過對員工敬業度的調查及分析，對人力資源管理的提升員工敬業度的策略做相適應的調整，從而達成企業戰略目標，獲得競爭優勢。
二、員工敬業度的企業主要影響因素
1.工作本身
工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務的具體性質、內容、創新性、多樣化和豐富化、工作負荷程度、挑戰性、成就感，企業能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業對工作本身的設計是否考慮這些內容，將一定程度上影響員工敬業度的提升。
2.職業發展機會
隨著全球經濟一體化步伐的加快，人才越來越頻繁跨區域、跨行業遷徙，同時，隨著互聯網的普及，信息不對稱程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業選擇變得容易。根據各大咨詢公司近年來對員工離職原因和求職動機的調查顯示，職業發展機會是員工求職及離職的三大原因之一。
3.薪酬福利
即使很多調查研究數據顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業工作，但是卻無法有效地增強員工的敬業度。但因為薪酬福利屬于保健因素，它往往會在很大程度上決定員工對企業的`滿意度，從而對敬業度產生一定影響。如果實施科學的薪酬福利制度，確保員工擁有合理的經濟收入，有助于提升員工對企業的忠誠度，激發員工的積極性。根據亞當斯提出的公平理論來說，公平感一般來自于相對薪酬的比較而非絕對薪酬的高低，企業薪酬福利要全面的考慮到企業內部外部環境，體現內外部公平性。外部公平性直接體現出企業在行業內的競爭實力，內部公平性體現出員工的自身價值。員工隨著年齡、環境變化，對福利的需求是動態變化的，因此，越來越多企業在人力資源管理中實踐采取彈性福利計劃來滿足員工的期望。
4.人際關系
霍桑實驗說明，人是社會人，除去薪酬福利的因素，人際關系對員工工作效率產生重要的影響，員工在企業內通常包含與直接上級、高層領導/上級管理層、管理團隊、同事、客戶等之間的人際關系。根據翰威特在兩位增長企業的員工敬業度調研數據，在發展階段的很多企業，管理者的敬業度要略微高于普通員工，在進行調查的這些企業中，管理者的敬業度大約超過一般員工20%，而處在高速發展狀態的企業，其管理者的敬業度甚至會高于普通員工30%。
5.組織環境
社會交換理論提出組織屬于互惠關系構成的系統，企業應該和員工之間構建長期穩定的雇傭關系，從而提升員工的敬業度，有效降低員工離職率，增強員工對組織的依賴性。人力資源管理經驗不僅會對員工敬業度產生直接的促進作用，同時還會通過心理授權產生間接作用。組織嵌入能夠有效滿足員工敬業度所需的心理狀態，心理授權給予員工積極性，促使員工增加對工作的投入。如果企業可以制定實施符合員工實際需求、幫助員工成長、充分體現人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會以更高的敬業度來回報企業。國內外大量調研結果顯示，組織規模、發展前景、管理機制、企業環境以及企業文化等因素都會在一定程度上對員工敬業度產生影響。
三、人力資源管理中提升員工敬業度的具體措施
1.做好員工職業生涯規劃
第一，提供職業發展Y型雙通道或多通道，如，為員工建立通過技術和管理雙發展的晉升通道，員工就可以通過自己的努力和技術水平達到專業技術等級而獲得相應的薪酬待遇，或者達到管理人員的層級而獲得相應的薪酬待遇。第二，輪崗或跨部門流動的晉升通道，例如員工可以通過輪崗的形式在不同職位工作，實現職能深度發展、廣度統戰、跨職能發展及中高層管理職能發展。第三，設定3D+E模型的任職資格體系，也是說通過限定在現任崗位上的最低工作年限要求或相關晉升要求作為“門檻值”，以及按照晉升到高一級崗位的崗位職責內容要求、所需要達到的業績和能力要求設定晉升標準。
2.建立良好的組織氛圍
組織氛圍作為組織中所有員工對組織管理活動的一種感知與體驗，會直接影響到員工的工作態度和行為，對員工完成工作任務的水平和結果產生直接的影響。良好的組織氛圍是提升員工敬業度的有效環境，員工在企業內部進行工作，非常渴望獲得組織和領導的肯定與支持，這樣不僅讓員工有成就感，還能夠激發出員工對企業的認同感與歸屬感。企業在建設企業文化的過程中必須堅持以人為本，倡導和營造出積極、相互尊重、平等的組織氛圍，構建全方位透明的溝通渠道，確立有助于企業和員工發展的價值觀念。
3.建立科學合理的薪酬福利體系
員工敬業度在很大程度上和企業的薪酬福利相關。相關調查表面，影響敬業度的并非薪酬福利的多少，而是企業怎樣通過薪酬福利來讓員工獲得他們所真正需要的東西，讓他們能夠獲得一種自己是企業中重要一員的感覺。如果把薪酬福利和員工的工作績效與業務結構聯系起來，這些福利獎勵對于員工的激勵程度和員工提升績效的努力程度有非常緊密的聯系。員工需求的動態性使得福利方面往往眾口難調，目前最有效的方式是采取彈性福利計劃，按照員工的工作年限、職位級別設立福利積分，將福利分成核心福利和可選福利，核心福利保證員工基本需求，可選福利考慮員工的個性需求和動態性需求。
4.創新領導風格
領導理論認為，創新型領導可通過下面幾方面的行為來讓員工更加關注企業利益，從而超過企業對其的期望：第一是管理人員的魅力，管理者利用自身魅力來提升員工對自己的尊重和信任度；第二是鼓勵性激勵，即是管理人員通過美好的企業愿景來激勵員工積極努力工作；第三是智能性啟發，管理人員讓員工能夠質疑過去的假設，對問題進行重新分析，讓他們從事更加具有挑戰性的工作；第四是個性化關懷，即是管理人員能夠及時地了解每一位員工的需求，并且能夠結合他們的需求來給予其一定的幫助和指導。
5.開展培訓
企業培訓活動的主要目的是為了改變員工的價值觀念、改善其工作態度、提升員工的工作技能，進而提高企業效益。結合社會認知理論來說，自我效能感屬于人類代理的核心，可以對人的行為、思想以及動機產生影響，關于員工敬業程度的研究表明自我效能感與員工的敬業呈正相關關系，自我效能感感受到控制經歷、替代性觀察、言語說服以及正面情緒狀態的影響。在培訓活動中應該包含這些因素，如通過練習來評價自身行動的成功效果、宣傳工作成績優秀員工的事例來樹立榜樣的作用、通過鼓勵和指導來說服員工、減少失敗的恐懼等等。對培訓效果造成影響的因素一般有下面兩種：培訓過程自身存在的因素以及培訓過程以外的因素。培訓過程自身存在的因素通常包含了培訓準備、培訓實施等；培訓過程之外的因素一般包含了下面三種：工作環境、互動評估以及員工個人特點。在實施員工培訓的過程中，培訓的內容不單單要重視自我效能感的提升，同時還應在招聘過程中盡可能的選擇具備敬業意識的員工；在培訓結束之后，應當指導受訓職工在實際工作中積極的運用培訓所學知識，從而提升其敬業程度，有效改善其工作績效。
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