有效控制飯店員工的流動管理論文
飯店,作為一個特殊的服務行業,較高的員工流動率一直為困擾著我國飯店的發展。在其他行業正常的員工流動率一般應在5%——10%左右,作為勞動密集企業,飯店的員工流動率也不超過15%。但是根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2—5星級飯店人力資源的一項調查,近幾年員工平均流動率高達23.95%。適當的員工流動會給飯店帶來新鮮的血液,但是過度的流動會給飯店帶來多方面的負面影響。
1 飯店員工流動的原因
1.1 社會影響因素
受我國傳統思想的影響,飯店被認為是低人一等的工作,尤其是基層服務員,更被看作是是伺候人的活。一旦有機會他們就會跳向其他的行業,擺脫被人看不起的境況。另外,飯店業被認為是吃青春飯的,不是長久之計,由于我國飯店在招聘基層員工時年齡限制一般在18—25歲,最大不超過30歲,致使很多員工對自己的前途憂慮。因此,一有機會他們也就跳出了飯店行業。
1.2 飯店的薪酬福利制度
美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現,決定雇員自愿離開企業的所有影響中,最重要的影響因素就是相對工資水平。當今社會,人們希望自己的付出能夠得到應有的回報,人們需要金錢來儲蓄、消費,需要完善的福利保障制度,需要不斷地追求物質商品來表現自己的成就感。因此,薪酬的多少在某種程度上已經成為了比較一個人成就大小的尺度。員工對飯店的薪酬福利不滿意時會選擇跳槽,來證明自己的價值。
1.3 飯店內部的管理因素
我國好多飯店管理過分迷信契約和企業的規章制度,把員工當成毫無感情的機器,缺乏人性化的管理:飯店管理制度忽視員工的個人職業生涯規劃,無法滿足員工的個人發展的需要,埋沒了他們的潛力,從而會導致他們跳槽去尋找更多的發展機會。
2 飯店員工流動對飯店的影響
2.1 消極影響
2.1.1 增加勞動力成本
員工的離職成本包括離職人員的分離成本、再安置成本和新員工的培訓費�！柏敻弧彪s志的調查顯示:一個員工離職后,從找新人到順利上手,僅是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍;如果離開的是高級管理人員,代價則更高。
2.1.2 服務質量下降
新員工從培訓、上崗直至成為熟練工,至少需要3—6個月的時間,由于他們的業務水平低和經驗不足,會導致服務質量下降。同時,新員工不熟悉飯店崗位工作,工作效率低,不利于員工間的'有效配合;而他們需要管理者更多的指導和監控,從而影響到管理者的效率。
2.1.3 員工士氣受損
過高的員工流動率,尤其是優秀員工的大量流失容易導致飯店員工隊伍士氣不足、忍心渙散,工作沒有激情,嚴重影響到員工對飯店的信心,破壞飯店的凝聚力和戰斗力。
2.1.4 會造成客源流失、商業機密泄露
飯店員工的流動,尤其是中高層管理者的流失,會給飯店帶來嚴重的不良后果。他們已經具有了豐富的管理經驗,而且工作期間也建立廣泛的商業關系網,他們離職往往會帶走飯店的客戶資料、管理方法、營銷策略等,甚至還會“挖”走一批飯店的得力干將,使飯店經營陷入困境。
2.2 積極影響
適當的人員流動也是對飯店人力資源狀況進行優化的過程,人力流動本身就是一種吐故納新,對飯店發展也是一種機會。
新員工的加入為飯店帶來了新知識、新觀念、新的工作方法和技能,他們的到來為飯店注入了新鮮的血液,從而提高工作效率。以便更大限度的發掘飯店內人員的潛力,提高飯店運營效率,使員工成為少而精的高效運作團隊。
3 控制飯店員工流動的策略
3.1 尊重員工
根據馬斯洛的需要層次理論可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基層的工作人員也不例外。飯店員工之所以離職與管理者缺少對員工的尊重有很大關系。作為飯店管理者不要總是擺出一副高高在上的架子,應該學會尊重員工,尊重員工的情感和人格,尊重員工的在飯店的主人翁地位,從工作上和生活上關心、尊重他們。使他們飯店產生認同感和歸屬感,把自己當作是這個大家庭中的一員。比如:在員工過生日的時候為他們送去祝福;用平易近人的口吻跟員工交談;當員工進步時對他提出表揚;當員工有困難時向其伸出援助之手……對員工實行人性化管理,在這樣一個充滿人文關懷的環境中工作,員工的滿意度會大大提高。
3.2 關注員工的職業發展
從外資企業的成功實踐來看,恰當地參與員工職業生涯規劃可以使企業及時掌握員工職業發展動向,了解員工的真正需要、能力及自我目標,調和其存在于現實與未來之間的機遇與挑戰的矛盾,加強個體管理,輔助以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃,充分挖掘其潛力,使員工真正安心于企業工作并發揮最大潛能,創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。切實把飯店員工的職業發展納入企業管理的范疇,也即我們時下常說的“事業留人”。
3.3 有效激勵員工
有效地激勵,可以調動員工的積極性,最大限度的挖掘員工的潛力,實現飯店所期望的最佳目標。激勵有物質激勵和精神激勵,針對員工在不同時期不同的需要采取相應的激勵形式。物質激勵可以對工作突出的優秀員工給予一定的物質獎勵,比如獎金、工資提升一檔等;精神激勵比如有評選本月“星級員工”“優秀員工的”等。當然,物質激勵與精神激勵在管理中是綜合運用的,如果只有物質激勵不能滿足員工的精神需求,如果只有精神激勵沒有一定的物質獎勵,也就變成了空洞的激勵。
3.4 員工參與管理
讓員工參與飯店的管理,尤其是涉及他們切身利益的重大決策,一定要給員工表達心聲的機會,不管他們說的正確與否,都要認真聆聽,慎重聽取并采納他們的合理意見。這樣,員工不再會只把自己當作局外人,而是把自己當成這個大家庭中的一員,增強了歸屬感。
3.5 重視離職面談
當洞察到或得知員工離職的信息,應安排與該員工談話,并誠懇地詢問他們離職的原因以及對飯店的意見和建議,因為有時候離職人員能更真實地指出飯店管理中存在的問題和弊端,飯店可以從他們那里得到好多在職員工不愿表達或不敢表達的心聲。這對飯店今后完善各項制度和管理機制提供依據,避免造成更多的員工流失。
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