NLC公司的招兵買馬之誤下

NLC公司的招兵買馬之誤（下）

    耐頓公司在招聘中的另一個失誤在于：沒有相應崗位的崗位說明書作為招聘工作的參照和標準。而工作分析是形成崗位說明書的具體實施。它是通過對企業基礎信息的了解、職能分析及其標度的確定，為企業制訂了一個標準，它 是通過編一系列有關工作信息的模數、單位與標準化術語來收集與分析以下幾個方面的工作信息：（1）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什么知識和技能（4）人員的責任是什么（5）工作條件如何。工作分析在招聘規劃中為企業確定空缺崗位提供了有力的依據。此外，也為企業搞清正在招聘的崗位具體需要完成什么任務，需要什么方式和需要具備何種技巧；或者讓求職者明白自己將要做什么工作，公司對員工的要求是什么，這兩者都是十分重要的。

崗位分析是招聘環節中用的最廣泛確定招聘標準的工作。它是招聘、篩選、錄用的基礎。 然而耐頓公司人力資源部經理口建華和生產部門經理于欣的一番對話，使我們清楚的看到耐頓公司招聘工作的不規范。其實，此場景許多公司的相關人員并不陌生，這種選擇依靠的是主觀印象、經理的偏好。工作分析的用途之一是將做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面進行量化，并加以分析，制訂出此崗位最佳素質的數據，以它作為人員篩選的標準，將求職者的相關信息與之進行比較,最終得出與崗位標準最吻合的人員信息就是企業所要招聘的人員信息；工作分析資料在招聘篩選中的另一個重要用途是測定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業的相關人員從中確定適合的篩選標準，包括篩選的尺度、考核時的考試題目、內容及方式。這種篩選方式即規避了人為的心理偏好影響對招聘選人的作用，又避免了依靠印象的選擇，利用科學數據的標準和指導，減少了招聘的非科學性所造成的企業招聘失敗。規范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據。

V. 招聘、選拔及錄用程序
企業招聘的程序一般會根據不同崗位、不同職責和職務略有不同。一般程序如下：
1. 根據企業人力資源規劃開展人員的需求預測和供給預測，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標準政策，在企業的中期經營規劃和年度經營計劃指導下制定出不同時期不同人員的補充規劃、調配計劃、晉升計劃。
2. 依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準。據此確定招聘甄選技術。
3. 擬定具體招聘計劃，上報企業高層批準。
4. 人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準備其它工作。
5. 審查求職申請表進行初次篩選。
6. 面試或筆試。
7. 心理測試、情景模擬測試。
8. 錄用人員背景調查和錄用體檢。
9. 錄用決策、試用、簽訂勞動合同。
企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。

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