團隊經理需知的心理效應
身為團隊經理，你應該了解什么心理效應才能更好地管理團隊呢?團隊經理需知的心理效應是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
自覺運用羅森塔爾效應
美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說："這18名學生經過科學測定全都是智商型人才。"事過半年，羅氏又來到該校，發現這18名學生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現象。
運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說："我相信你一定能辦好"、"你是會有辦法的"、"我想早點聽到你們成功的消息。"……這樣下屬就會朝你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以產生。
我們通常所說的"說你行，不行也行;說你不行，行也不行。"從某種意義上來說也是有一定道理的。一個人如果本身能力不是很行，但是經過激勵后，才能得以最大限度的發揮，不行也就變成了行;反之，則相反。
充分運用貝爾效應
英國學者貝爾天賦極高。有人估計過他畢業后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路--把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。
這一效應要求領導者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養中，要以國家和民族的大業為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創造脫穎而出的機會。
適當運用鯰魚效應
挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓其活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發現只不過是多了一條鯰魚。
原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發現這一異己分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的"鯰魚效應"。
運用這一效應，通過個體的"中途介入"，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產生危機感，從而更好地工作。
地區經理如何在不同階段打造團隊動力
Forming
成立期/人為什么加入團隊
這個階段最需要解決的問題是“人家為什么加入團隊”，這個階段，每個成員之間可能都不熟，彼此只能保持禮貌上的合作，大多數人小心翼翼，避免發生沖突，對任務大多也不是很積極，呈觀望狀態，或者有依賴心理，反正事情有新老板擔著，希望你出笑話的甚至也有。
地區經理這個階段最重要的任務不是分配工作，也不是大刀闊斧的調整，最重要的應該了解每個人的背景、價值觀等等，考慮如何破冰，讓團隊成員彼此認同。
同時應該拋棄成見，對每個人一視同仁，要認識到團隊成員的績效總和，就是自己的成績，所以，你必須幫助到每個人提升，而不應該僅僅依賴剛接手時拔尖的成員。
Storming
碰撞期/團隊成員的溝通模式
彼此熟絡以后，就需要尋找有利于團隊協作共同完成公司指標的最有效的溝通模式，團隊溝通模式有很多種：小組例會、團建活動等等，你要根據公司制度及團隊特點找到最適合這個團隊的，并認真執行，同時，需要提醒的是，請認真對待這些日常管理工作，小事項里有大學問，比如，晚上你可以思考，你是一個高效會議的組織者嗎?
同時盡量避免小團體的溝通，每個代表團隊內團隊外都有熟絡的圈子，一起參加新員工培訓的、老鄉、同租的、同學等等，但放心，每個人的精力都是有限的，你有沒有信心把主要溝通吸引到自己這邊
這個時期的管理者還面臨的一個問題是，90后新代表的很多價值觀是和過去不一樣的，RSM有時教你的那些不一定適合這幫孩子，中國職位越高的管理者越推崇傳統的帝王馭人之術，看看機場那些暢銷的爛書就知道了，所以你需要有選擇的聽取直線上司的建議，找到自己的管理方式，小編覺得網絡社群的很多地方也可以借鑒的，雖然網絡社群是因為共同的興趣打上了同樣的標簽，而工作團隊是因為被公司或者老板分配來完成特定任務而形成的群體，但人性是共同的，而且活躍用戶年齡也很匹配，個人覺得，在控制和失控中取得一個平衡是最佳選擇，從某些方面來說，失控是個很好的`管理方法，它可以讓你的團隊更有活力和創新思維。
Norming
規范期/建立團隊的共識和互信
處于規范階段的團隊已經能夠中規中矩的完成公司分配的團隊任務了，但人性來說每個人都是自私的，都有自己的小九九，以避免自己在職場中吃虧或者利益受損，這時應該培養群體共識，讓大家認識到我們每個人現在的行為都在為未來共同的目標買單，我同樣作為一個MR，我幫另一個MR是為了我們未來的目標更好而不是私人感情，通過類似的方法培養出群體動力，才能讓團隊成員發揮出1+1>1的效應。
在多次合作后，大家會趨向互利互信的行為。
Performing
執行期/合作完成目標階段
這個階段是團隊的黃金時期，很多公司的TOP團隊都處于這個階段，在這個階段團隊成員自我驅動力已經穩定，地區經理應該鼓勵發揮個人特長，根據團隊成員特點全面發揮每個人的能力，很多我們耳熟能詳的美國大片X戰警神馬的不都是這樣嗎，挖掘出每個人的特長，彼此搭配，共同為團隊目標添磚加瓦，表現不佳的成員，也有可能成為明星員工。
同時，這個階段因為沖刺挑戰性目標，壓力也很大，所以地區經理也要善用環境的影響力，負面的例子就不說了，破窗效應大家都知道，正面的說一個，比如，晚上集體加次班，這樣做真的是要求工作時長嗎?不是，而是營造一種緊迫感的氛圍，掃除懶散、低效的工作狀態，定期做一下，你的團隊面貌絕對和其他的兄弟團隊不同，當然，加班前你可以自己掏腰包下樓買幾杯星巴克犒賞兄弟們，有團建經費的結束后也可以聚下餐。
另外一點就是，小編觀察過很多團隊發現，地區經理缺乏反饋是團隊績效不佳的主要原因之一，請記住，地區經理如果不告訴醫藥代表做得好不好，代表就不會做任何改變。
Adjourning
休整期/項目完成階段
這個時期你可以理解為團隊完成階段性任務后，比如一個Q結束后，一年結束后，大家會松懈下來這是人之常情，關鍵是任務結束了，通過這個時期的合作我們的感情還在，這個時期的任務就是培養團隊能力能夠保持繼續發展，實現螺旋式提升，為下一個階段做準備，千萬不能過河拆橋，該兌現的承諾及早兌現，尼瑪最令人討厭的就是完成指標請兄弟們吃大餐神馬的有一半多DM不能兌現，不是說女人最反感ML后倒頭呼呼大睡的男人嗎，最起碼摟著繼續溫存下嘛
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