勞資管理制度
在現在社會，越來越多地方需要用到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的勞資管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
勞資管理制度1
第一條 招聘新員工流程
1、各部門因工作需要新增員工，須到辦公室人力資源管理專員領取一張《人員需求申請表》。
2、部門負責人將招聘申請表填好，交上級領導審批。
3、將審批后的表格送交辦公室人力資源管理專員。
4、辦公室人力資源管理專員根據部門要求負責招聘。（如登報征求、網上招聘等）。
5、消息發出后，收集應聘人員簡歷，經領導和部門審核，通知合格應聘人員參加面試。
6、由申請部門主管、人事主管、分管領導對應聘者進行面試，填寫《面試考核表》。
7、面試后應聘人員參加筆試，專業測試由申請部門擬訂試題。
8、考試結束，由辦公室人力資源管理專員收集并統計應聘人員評分結果，交上級領導確定錄取。
9、通知新員工報到時間，及需要的相關復印件。
第二條 面試工作流程
1、擬定面試時間。
2、根據擬訂面試人員名單打印面試情況記錄表。
3、檢查會議室衛生，根據面試要求擺放面桌椅。
4、準備好茶、紙杯，將面試人員資料按面試順序整齊放于桌面。
5、面試人員因不熟悉公司環境，提前十分鐘到門口迎接。
第三條 新員工到崗接待流程
1、通知所屬部門新員工報到時間，辦公室做好接待新員工到崗的準備工作。
2、指定辦公桌、配備電腦（待定）、工作牌、員工手冊、工作日記本、筆、公司歡迎詞，整齊放在桌面（備注：在蘇橋園區辦公的部門提前一天到辦公室領取相關物品）。
3、新員工報到當天，辦公室人力資源管理專員員工早上8：00在公司門口接待新員工的報到。
4、接待人員須向新員工介紹公司環境、上下班工作時間、用餐時間和用餐標準及蘇橋園區的餐卷購買、薪金發放日期和試用期工資。
5、新員工填寫“員工登記表”、“履歷表”等相關資料。
6、辦公室人力資源管理專員檢驗其相關證書、證件、（學歷、職稱等），復印存檔，收原單位離職證明、有效就業證，檢驗證明及所填寫的表格。
7、將新員工交予所屬部門負責人。
8、部門負責人介紹新員工與各部門員工見面，并向新員工介紹公司的管理制度，安排工作任務、指定有工作經驗的指導員，對新員工兩個月試用期的工作指導。
9、部門為新到員工舉行歡迎晚宴。
10、為了使新員工盡快熟悉了解公司，進入工作狀況，公司所有員工有義務對新員工的工作及其他問題給予解答和幫助。
11、提供新員工相關資料送交財務辦理工資卡，辦公室人力資源管理專員確定應聘者試用期起薪。
第四條 新員工試用期轉正操作流程
1、新員工轉正前一周內，參加公司新員工上崗培訓考試。
2、考試結果交送辦公室人力資源管理專員。
3、根據考試結果，辦公室人力資源管理專員將新員工試用期轉正表送到新員工所屬部門，由部門負責人及指導員填寫新員工試用期的評定。
4、辦公室人力資源管理專員將考試結果和部門評定表送公司領導審批。
5、試用期員工工作表現經考核符合要求，轉為正式員工，享受正式員工的待遇，人事檔案調入公司。
6、簽定公司合同，試用期計入工齡。
7、試用不合格者，延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償。
第五條 調檔辦理流程
因公司招聘或調入的員工來自不同的單位，所辦理手續的要求也不相同：
1、檔案在企業單位的，本人需提供退職證明。
2、檔案在人才交流中心的，本人需結清來本公司之前的檔案管理費及養老保險費，提供人才交流中心的`存檔憑證。
3、檔案在國家機關、團體、事業單位的，需提供解除原人事關系的證明。
4、畢業后檔案尚在學校的，必須提供本人畢業分配報到證才能辦理手續。
第六條 續簽合同流程
1、辦公室人力資源管理專員查詢員工檔案，統計續簽合同人員名單。
2、向相關部門負責人發出續聘意向征詢通知書。
3、部門負責人審核并提出續簽意見。
4、經領導審批后， 辦公室人力資源管理專員編寫續簽勞動合同書。
5、辦公室人力資源管理專員與員工簽訂勞動合同。
第七條 勞動合同終止辦理流程
1、如公司擬繼續聘用，員工不同意續簽合同，員工要以書面形式送交辦公室人力資源管理專員，與部門辦理工作交接，到辦公室辦理離職手續。
2、如因個人原因公司不再繼續聘用，公司提前30天發出“合同期滿通知書”，被通知人簽字確認，員工辦理工作交接，到辦公室辦理離職手續。
3、上述手續完成后，公司出具蓋章的“終止合同證明”，并在當月為離職員工辦理社會保險、失業保險、醫療保險、公積金關系和個人檔案的轉移終止手續。
第八條 員工內部調動辦理流程
因機構調整或業務需要，當公司內部出現崗位空缺時，公司可安排員工調崗。
1、個人要求調崗
1） 要求內部調崗的員工提出調動申請，到辦公室人力資源管理專員領取《內部調動申請表》。
2） 員工填寫審批表交現所在部門負責人簽署意見，并交分管領導簽署意見。
3） 員工將本部門已簽署的審批表交擬調往的部門負責人和分管領導簽署意見。
4） 審批表簽署完畢后，將表格交回辦公室人力資源管理專員，由辦公室人力資源管理專員交公司領導審批。
5） 辦公室人力資源管理專員根據領導審批結果，開出《內部調動通知單》，員工憑通知單到原部門辦理工作交接。
6） 工作交接完畢，到新部門報到。
2、公司內部調崗：
1） 公司提出調崗的，由辦公室負責人征求調崗員工意見。
2） 員工同意后，辦公室人力資源管理專員負責人取得調出與調入部門的同意。
3） 填寫《內部調動申請表》和《人事變動表》，相關部門會簽后，報公司領導審批。
4） 辦公室人力資源管理專員根據領導審批結果，開出《內部調動通知單》，員工憑通知單到原部門辦理工作交接。
5） 工作交接完畢，到新部門報到。
第九條 勞資辦理程序
1、醫療保險（新增人員）辦理流程：
1） 先填寫《桂林市參加醫療保險人員變化情況表》欄目內容：單位名稱、單位醫保代碼、填表日期、姓名、性別、身份證號、出生年月、參加工作年月、工資總額（填寫工資基數）、變動情況（已購買保險的填調入、未購買保險的填招聘）。
2） 再填寫《桂林市醫療、工傷、生育保險費繳款申報表》中的各項內容。（備注：單位繳費欄中按6、5%計算，個人繳費欄中按2%計算）
3） 準備辦理新增人員醫保證、醫�？ǖ南嚓P資料：勞動合同原件、復印件。免冠1寸照片1張。
4） 將準備好的上述資料到醫保所辦理新增人員手續。
5） 手續辦理完畢，下月帶新增員工工資單、1寸照片到醫保所領取醫保證。兩個月后憑新員工身份證到工商銀行領取醫�？�。
6） 如當月沒有新增人員，只須按上月的數據填寫《桂林市醫療、工傷、生育保險費繳款申報表》，按常規辦理。
7） 公司員工要在醫保所報銷生育保險的，投保時間必須在九個月以上。
8） 每月10號以前辦理新增或常規申報手續。
2、養老保險（新增員工）辦理程序：
1） 填寫《職工增減變動清單》欄目內容：繳款單位、單位編號、變更日期、保險手冊編號（沒有可不填）、姓名、社會保險號（身份證號）、民族、參加工作時間、首次參保時間、繳費基數、變動原因（已購買保險的填調入、未購買保險的填招聘）。
2） 新員工因其他原因需要補繳的，請在《職工增減變動清單》表格上注明補繳人員姓名及補繳月份。
3） 再填寫《養老保險基金繳款申報表》中數據，備注欄中同樣也需要注明新增人員姓名和補繳月份。
4） 新員工原來自己購買社會養老保險的，辦理公司新增養老保險前，先到養老保險個人繳交辦理窗口辦理報停后，再到公司養老保險辦理窗口辦理新增。
5） 申請個人保險報停時，必須提供單位填寫的《職工增減變動清單》。
6） 如當月沒有新增人員，只須按上月的數據填寫《養老保險基金繳款申報表》， 按常規辦理。
7） 每月10號以前辦理新增或常規申報手續。
3、失業保險新增員工辦理程序：
1） 填寫《失業保險人員變化登記表》欄目內容：繳費單位、單位編號、填報日期、姓名、身份證號碼、參加工作時間、本單位首次參保年月、繳費基數、繳費金額（單位、個人）、人員增減原因（已購買保險的填調入、未購買保險的填招聘）。
2） 準備新增員工勞動合同的復印件和身份證復印件，到失業保險所辦理新增手續。
3） 如當月沒有新增人員，只須按上月的數據填寫《繳納職工失業保險基金手冊》， 按常規辦理。
4） 每月10號以前辦理新增或常規申報手續。
4、公積金領取、新增人員辦理程序：
1） 領取公積金程序：
�、� 請將要領取公積金的員工查看《辦理住房公積金支取業務需提供的資料》，并根據自己所屬類型提供相關資料。
② （備注：《辦理住房公積金支取業務需提供的資料》中有17種購房所須提供資料的詳細要求）
�、� 根據所屬類型，檢查員工提取公積金提供的相關資料是否齊全，未婚的須在未婚證明上按手印并簽名。
�、� 填寫《公積金支取清單》欄目內容：單位名稱、年月日、單位代碼、職工姓名、職工代碼、支取原因（此欄暫不填寫，由公積金管理中心計算準確后再填）
⑤ 將已填寫的《公積金支取清單》蓋公章。
⑥ 從計劃財務部出納處領出《收款憑證》。
�、� 到公積金管理中心辦理領取手續后，《收款憑證》歸還財務部。
�、� 公積金到帳后，財務通知員工提取。
�、� 提取公積金時，員工須持有領導簽名的《提取公積金申請報告》方可領取。
2） 新增人員辦理公積金程序：
① 填寫《公積金匯繳變更（補繳）清冊》欄目內容：單位名稱、變更年月、單位代碼、身份證號碼、姓名、摘要（新增）、上年月平均工資、匯繳標準、補繳、增加匯繳金額。
�、� 填寫補繳部分時，須注明補繳月份。
③ 到公積金管理中心按常規手續辦理。
勞資管理制度2
第一章總則
第一條按照現代企業制度的要求，根據公司的經營理念和管理模式，遵照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關勞動人事管理政策，依據《湖北世紀佳居公司章程》，為建立健全公司有效的收入分配激勵和約束機制，促進公司經濟效益的提高，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工，員工包括與公司簽訂了勞動合同的管理人員、技術人員和普通員工。
第三條公司員工依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利的權利，同時有完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等義務。
第四條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、分配權、依法制定和完善規章制度權等權利。
第二章勞動用工制度
第五條公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂勞動合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方必須遵守。
第六條公司職能部門及下屬單位的機構設臵、調整或撤銷，由總經理提出方案，經董事會批準后實施。
第七條公司人力資源部負責公司的勞動人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、解除勞動合同等各項手續。
第八條公司各單位用人實行定崗、定員制，先定崗后定員。崗位設臵由各部門負責人以書面形式提出方案，人力資源部審查崗位設臵的合理性，經總經理辦公會批準后實施。
第九條崗位設臵要本著精簡高效的原則，根據生產、經營和管理的實際情況，以便于生產和管理，充分調動員工的工作積極性，防止崗位重疊、分工過細、人浮于事。
第十條生產單位根據生產任務和工作量的大小確定崗位，各職能部門按職責范圍和業務分工定崗。
第十一條各崗位設臵必須首先進行崗位分析，編制工作說明書，詳細描述崗位的基本情況、工作內容、崗位關系、工作權限、工作環境、工作時間及崗位素質要求。
第十二條人力資源部協同各單位根據生產經營的變化情況進行崗位測評，提出崗位調整意見，報總經理批準后實施。
第十三條崗位設臵應具有相對的穩定性，不宜頻繁變動，定崗已經確定，公司各職能部門和生產單位必須嚴格執行，不得自行增設崗位。
第十四條定員應在定崗的基礎上進行，根據崗位的多少來確定定員。
第十五條公司各單位用人必須通過人力資源部，因生產、經營發展需要增加用工的，應先提出用人計劃，報經總經理批準后由人力資源部統一調配。
第十六條人力資源部根據各單位的工作需要調整員工的工作崗位，被調整的員工應服從安排，奉調員工接到調動通知后，應按指定時間到人力資源部辦理調動手續，按時到新崗位工作。
第十七條建立公司員工能進能出，管理人員能上能下的用人機制，實行競爭上崗，不斷提高員工隊伍的整體素質。
第三章員工招聘制度
第十八條公司根據生產經營的需要，結合當地勞動部門的有關規定，自主招聘品德、學識、體能兼備的人員，通過人才交流中心或勞務市場，面向社會公開招聘所需人員，對招聘人員進行初試、復試、考核后擇優錄用。
第十九條公司招聘員工遵循“任人唯賢、量才而用”的原則。公司副總經理以上職務由總經理提名董事會聘任;部門經理、副經理、下屬單位負責人及專業技術人員的聘用經總經理辦公會研究決定，由總經理聘用;其他人員由人力資源部擇優錄用。
第二十條員工的錄用應考核其是否具備應聘職位（崗位）所需專業知識、相關資格證書、實踐經驗、身體素質、文化素質及品德等要求。
第二十一條公司各單位如有下列情形之一，可提出用人申請：
�。薄T工崗位空缺時;
�。�、生產任務或工作量增加時;
３、因生產條件發生變化（生產工藝、轉產等）增設崗位時;
�。础⑿陆�、擴建項目時;
�。�、需招聘特殊技術或專業知識人員。
第二十二條凡需增補人員的單位，須提前向人力資源部提交申請，經總經理批準后，由人力資源部統一招聘。
第二十三嚴禁招用童工。被招用的員工必須年滿16周歲，從事繁重體力或有毒有害工作的須年滿18周歲。
第二十四條公司對新招聘的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期。
第二十五條試用期滿，經用人單位考核合格后由公司人力資源部辦理正式錄用手續。
第二十六條公司根據生產經營的需求，決定是否招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作以完成一定的工作任務。
第二十七條公司招用臨時工必須簽訂臨時用工合同，合同期限根據所完成的工作任務確定。
第二十八條公司各單位需用臨時工必須報人力資源部批準后由人力資源部統一辦理，各單位不得自行雇用臨時工。
第二十九條新招用員工、臨時工上崗前必須進行安全教育。
第四章勞動合同制度
第三十條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工錄用之日簽訂勞動合同，勞動合同一式二份。
第三十一條勞動合同必須以書面形式簽訂，其主要內容如下：
１、勞動合同期限(含試用期限)；
�。病⒐ぷ髀氊熀蛢热�；
�。�、勞動保護和勞動條件；
�。�、勞動報酬、保險和福利待遇；
�。怠趧蛹o律、獎懲條款；
�。�、勞動合同終止或解除條款；
７、違反勞動合同的責任；
８、雙方認為需要規定的其他內容。
第三十二條勞動合同必須經員工本人、企業法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字或蓋章，并加蓋企業公章方能生效。
第三十三條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第三十四條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不設定試用期；合同期限不滿1年的試用期1個月，合同期限1年以上不滿3年的試用期2個月，合同期限3年以上或無固定期限的試用期６個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本企業的工作期限。
第三十五條雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第三十六條員工提出與公司解除勞動合同（辭職），應當提前30日以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理手續。
第三十七條公司因生產、經營情況發生變化，需用人員的數量減少，進行經濟性裁員，與員工解除勞動合同（辭退），由公司提前３０日向工會或者全體員工說明情況，征求工會意見或者員工的意見，裁員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，由人力資源部報總經理批準后通知員工到人力資源部辦理辭退手續。
第三十八條公司對辭退員工持慎重態度，無正當理由不得辭退合同期未滿的員工，切實保護員工的勞動權利。
第三十九條被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知》之日起的十五日之內，向當地勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向本地人民法院起訴。
第四十條被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，公司將提請公安部門按照《治安管理處罰法》的有關規定處理。
第四十一條公司辭退員工，依法支付員工經濟補償金；員工辭職，不支付經濟補償金。
第四十二條經濟補償的支付標準按員工在本公司的工作年限計算：每滿一年，發給一個月工資，最多不超過12個月工資；工作年限6個月以上不滿一年的.按一年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。
第四十三條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不支付經濟補償金：
�。�、在試用期內被證明不符合錄用條件的；
２、提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；
�。场乐剡`反公司的規章制度的；
�。�、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
５、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；
�。丁⒈灰婪ㄗ肪啃淌仑熑位蛘邉趧咏甜B的；
７、法律、法規、規章規定的其他情形。
第四十四條有下列情形之一，勞動合同終止，不支付經濟補償金：
１、勞動合同期滿，員工不同意續訂勞動合同的；
�。�、員工退休、退職的；
３、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
�。础⒆詣与x職，公司予以除名的；
�。�、企業依法解散、破產或者被撤銷的；
�。�、法律、法規、規章規定的其他情形。
第四十五條有下列情形之一，公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：
１、員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的；
�。病T工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。�、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條員工有下列情形之一，公司不得依據第四十五條的規定解除勞動合同：
�。�、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；
２、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
�。�、女員工在孕期、產期、哺乳期內的；
�。础⒃诒竟具B續工作滿１５年，且距法定退休年齡不足５年的；
5、法律、法規、規章規定的其他情形。
第四十七條員工在規定的醫療期內，女工在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（第四十三條的情形除外）。
第四十八條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金額的設定遵循公平、合理的原則。
第四十九條員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償企業下列損失：
１、公司錄用員工直接支付的費用；
�。�、公司為員工支付的培訓費用；
�。�、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
�。�、勞動合同約定的違約金。
第五十條員工不服從工作安排，拒不上崗的，公司與其解除勞動合同。
第五十一條員工擅自離職，屬于違約行為，按自動離職處理，解除勞動合同，并賠償公司的損失。
第五十二條勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并辦理終止勞動合同的相關手續。
第五十三條公司解除勞動合同的，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并辦理解除勞動合同手續。
第五十四條公司應當在解除或者終止勞動合同的同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在１５日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續。應當向員工支付經濟補償的，在辦理解除或者終止勞動合同手續時支付。
第五章薪酬管理制度
第五十五條堅持各盡所能、按貢獻大小、按勞分配的原則，堅持薪酬增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度的原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度原則。
第五十六條強化薪酬管理，充分調動員工的主動性、協作性和創新性，建立有效的分配激勵機制。
第五十七條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、工作環境差、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五十八條構造適當工資檔次落差，拉開關鍵性管理、技術崗位和素質短缺人才崗位與一般崗位的收入差距。
第五十九條結合公司的生產、經營、管理特點，公司實行以崗位薪酬工資為主的多種薪酬制度。
第六十條公司中層以上經營管理人員（總經理、副總經理、經理、副經理、廠長、副廠長、主任、副主任）實行年薪制。
第六十一條年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成，基本年薪為年薪的６０％，基本年薪按月預發，月基薪＝基本年薪/12;績效薪酬年終考核發放。
第六十二條其他員工實行結構工資制，員工工資＝基本工資＋津貼。
第六十三條基本工資由基礎工資和崗位工資構成。第六十四條基礎工資即保障工資，參照當地職工平均生活水平、最低生活標準確定，所有員工（實行年薪制的人員除外）基礎工資執行同一標準。
第六十五條崗位工資實行以崗定薪，崗變薪變，崗位工資與公司的經濟效益及員工的個人勞動貢獻緊密掛鉤，崗位工資100%參與考核，基礎工資、津貼不參與考核。
第六十六條崗位工資標準綜合考慮各崗位的工作性質、任務、責任、工作量、技術要求、勞動強度、工作環境等各方面的因素，分普通崗位、技工崗位、管理崗位、專業技術崗位四種，普通崗位分1-8級8個級別，技工崗位分1-3級三個級別９個檔次，管理崗位分1-4級4個級別，專業技術崗位分員級、助理級、中級、副高級、高級5個級別。
第六十七條對于生產經營不穩定、不連續、任務不飽滿、臨時性生產等不足以定崗的，實行計件工資制，具體辦法根據生產經營情況制定。
第六十八條技術工人上崗須持技術等級證書，并經公司工人技術等級考評小組評定后，執行相應的崗位工資。
第六十九條公司各單位的工資均通過人力資源部審核，由公司財務部統一發放。
第六章員工考勤制度
第七十條公司實行五天工作制，正常工作時間每天８小時，每周４０小時，作息時間的安排和調整由公司決定。
第七十一條值班人員、銷售人員、司機、裝卸工以及因工作性質需機動作業的工作崗位實行不定時工作時間制或綜合計時工作制。
第七十二條公司員工實行全員考勤制。
第七十三條公司因工作需要安排員工在休息時間或節假日加班，員工應服從安排，不得推諉。
第七十四條公司人力資源部負責全公司員工考勤的組織、指導、檢查和審核工作，每月整理、匯總、審核全公司的考勤記錄，為計發工資以及對員工的考核提供依據。
第七十五條各單位設臵兼職考勤員，按規定的考勤標志，準確、及時地在員工考勤表上記載員工當日的出、缺勤情況。
第七十六條考勤分為：正常出勤、休息、請假（分事假、病假、婚假、產假、喪假、探親假、工傷假）、遲到、早退、曠工、中班、夜班、加班。
第七十七條各級考勤員必須認真負責、堅持原則、實事求是地做好考勤記錄，單位負責人監督審核本單位員工的考勤工作。
第七十八條任何人不得對堅持原則的考勤員進行打擊報復，考勤員有權向公司人力資源部反映考勤情況，對于不如實記載考勤記錄、弄虛作假的現象，已經查實，追究負責人責任并予以處罰。
第七章請、休假制度
第七十九條為保障員工的合法權益，凡公司員工的休息日休假、病假、事假、婚假、產假、探親假、喪假、工傷假、特別休假等均按此規定執行。
第八十條公司休息日分為每周固定休息日和國家法定的節日。每周固定休息日為星期六和星期日。
第八十一條節日期間如遇固定休息日，可于節日結束后順延補休或調休。
第八十二條公司安排員工在休息日工作的，安排員工補休。安排員工在法定節日工作的，依法支付加班工資。
第八十三條員工請假３天以內的由本單位審批，請假３天以上由本單位批準后報人力資源部審批，事假一次不得超過二十天，全年累計事假不得超過30天。事假為無薪假，事假天數包括固定休息日和節假日。
第八十四條員工請病、婚、喪、產、探親和工傷假必須有相關證明，且經用人單位領導同意后到人力資源部辦理請、銷假手續。未經人力資源部批準的一律按曠工對待。具體要求如下：
�。�、病假：
�。�1）員工因病必須治療、休息或住院，可申請病假，員工請病假須提供縣級以上醫院的醫療證明，到所在單位辦理請假手續，經單位領導批準后，方可休病假并按病假考勤。急診或其它特殊情況醫療證明可于事后補交，事后５日內未補交醫療證明者，按事假處理;
�。�2）員工持醫院開具的門診病假證明請病假時，一次最多不能超過5個工作日，連續不能超過10個工作日，門診病假超過10個工作日仍需請病假的，必須同時提供住院證明、病歷證明、檢查報告單，由所在單位審核后辦理，不能提供的，不再批準病假。
�。�3）員工患病的醫療期，按國家有關規定執行。醫療期內為有薪假，病假工資以基礎工資為基數計算;
�。�4）因打架斗毆、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假對待。
�。病⒒榧伲�
�。ǎ保﹩T工結婚，持有本人結婚證明，可申請婚假３天;
（２）晚婚（初婚，男方年滿２５周歲、女方年滿２３周歲），婚假為30天;
�。ǎ常┗榧倨陂g，按基礎工資計算婚假工資。
３、喪假：
直系親屬死亡，可享受喪假3天，死亡者不在本地,可給予路程假,喪假期間按基礎工資計算喪假工資。
�。�、產假：
�。ǎ保┕九畣T工第一胎生育,可休產假，生育第二胎須憑所在地市(縣)計劃生育辦公室核批證明;
�。ǎ玻┰诠痉⻊諠M1年的女員工，可休產假90天，晚育者(滿24周歲)產假為105天，并給男方護理假15天。
�。ǎ常┊a假期滿，還不能工作者，需持公司認可的醫療證明，再申請休假，按病假對待;
�。ǎ矗┊a假假期包括固定休息日和節假日;
�。ǎ担┬莓a假須在產前或產后7天內（委托他人）辦理請假手續;
（６）無計劃生育指標卡而生育者，不得享受產假待遇。
�。�7）產假期間，按基礎工資計算產假工資。
�。�、探親假：
�。ǎ保﹩T工在公司工作滿一年后，開始享受探親待遇；
（２）員工與配偶兩地分居，不能利用工休假日團聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探親假，另按實際需要給予路程假;
（３）員工與父母都不住一起，又不能利用工休假日團聚的員工，未婚員工一年可享受探望父母一次20天的探親假，已婚員工四年可享受探望父母一次20天的探親假，另按實際需要給予路程假；
�。ǎ矗﹩T工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；
�。ǎ担﹩T工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人力資源部核準，未經核準的按曠工處理。
�。ǎ叮﹩T工探親假必須到人力資源部辦理請、銷假手續，擅自離崗探親或探親回來未銷假的按曠工處理。
�。�7）探親假期間，按基礎工資計算探親假工資。
�。�、工傷假：
�。ǎ保┞殬I病和工傷人員按照工傷保險條例享受工傷假。
�。ǎ玻┱埣贂r須附意外事件報告書及醫院診斷證明，經公司安全管理部門認定，給予工傷假。
�。ǎ常┕倨谝暰唧w情況確定，期間工資按國家規定辦理。
�。ǎ矗┕倨陂g公司不得解除勞動合同。
�。ǎ担﹩T工因違反操作規程或有關制度而造成工傷，按公司有關規定給予處罰。
第八十五條人力資源部建立健全請、銷假制度、臺帳和原始記錄。
第八章員工獎懲制度
第八十六條公司對員工獎懲，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，懲戒與教育相結合的原則，做到獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效率和經濟效益。
第八十七條公司員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守公司的各項規章制度，愛護公司財產，維護公司利益，學習和掌握本職工作所需的文化技術、業務知識和技能，團結協作，完成生產工作任務。
第八十八條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、嘉獎；
2、處罰——罰款、通報批評、降級、降職、留用察看、解除勞動合同。
第八十九條：公司對員工的獎懲由員工推薦或用人單位提名并提出獎懲意見，人力資源部審核，報經總經理批準后執行。
第九十條公司對于有下列表現之一的員工酌情給予獎勵：
�。�、在完成生產任務或者工作任務，提高產品質量、產量或節約資財和能源等方面，做出顯著成績的;
�。�、在生產、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進并取得顯著成績的;
�。�、在改進企業管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，貢獻較大的;
�。�、積極向公司提出合理化建議，為公司所采納的；
�。�、維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低損失的；
�。�、其他應當給予獎勵的。
第九十一條公司對于有下列行為的員工視情節給予通報批評、罰款、降工資、降級、免職、留用察看、解除勞動合同等處理：
�。薄T工有下列情況之一者，給予通報批評，并處100元罰款：
�。ǎ保┕ぷ鞑徽J真且屢教不改者；
�。ǎ玻┎蛔袷毓ぷ髦刃颉⒂绊懝ぷ髡�；
�。ǎ常┎环䦶墓ぷ髦笓]或對上司無理者；
�。ǎ矗├速M公物情節較輕者；
�。ǎ担┬锞粕习嗾�；
�。ǎ叮┻t到、早退者；
（７）曠工一天以下者；
�。ǎ福┕ぷ鲿r違反操作規程或安全規定，造成差錯較輕者；
�。ǎ梗┎话匆幎ù┲ぷ鞣鞍踩b備者；
（１０）工作時間內未經許可擅自離開工作崗位者；
（１１）其他違反規定，情節輕微者。
�。�、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處200元罰款：
�。ǎ保┢沸胁涣蓟蛑e報事實情節較重者；
�。ǎ玻┫麡O怠工、故意降低工作效率、擾亂秩序、妨礙他人工作者；
�。ǎ常┮荒陜壤塾嫊绻み_兩天者；
（４）經通報批評處分而再犯者；
�。�5）在禁煙區內吸煙者；
�。�6）未經許可，不候接替，先行下班者；
（7）因疏忽致使機器設備或物品材料遭受損失者；
�。�8）損毀或浪費公物，屢教不改或情節較重者；
（9）工作不負責任，造成產品質量低劣者；
�。ǎ�0）對于公司錢款、帳務未按規定處理，情節較重者；
�。ǎ�1）其他違反公司規定或犯有過失，情節較重者。
�。�、員工有下列情況之一，給予降級、降職，并處500元罰款：
�。ǎ保┮荒陜壤塾嫊绻み_三天者；
（２）未經許可擅自操作機器、車輛、儀器及技術性工具者；
�。ǎ常┕び嗔想[匿不繳回者；
�。ǎ矗┩婧雎毷刂率乖锪�、產品、機械工具、廠房設備及文件記錄等遭受損毀、浪費或造成產品質量嚴重不良者；
�。ǎ担┎蛔袷夭僮饕幊�、安全規定或工作失誤給公司造成一定經濟損失者；
�。ǎ叮o視公司制度，明知故犯，不服從領導指揮或管理者；
�。ǎ罚┫蛲庑孤豆緳C密情節輕微者；
�。ǎ福├霉ぷ骰蚵殑罩悖\取私利，情節較輕者；
�。ǎ梗┩扛幕蛘{換工作記錄者；
（１０）其他違反規定，情節嚴重者。
４、員工盜竊公司財物1000元以下者賠償損失并處盜竊價值5倍以上不低于500元的罰款，予以留用察看：
�。ǎ保┍I竊財物價值300元以內視情節留用察看1-３個月發生活費400元/月；
�。ǎ玻┍I竊財物價值300元以上1000元以下者視情節留用察看4-6個月發生活費400元/月；
留用察看期間嚴格遵守公司制度，不得停薪留職。
５、員工有下列情況之一者，公司予以解除勞動合同：
�。ǎ保┻B續曠工超過十五天，或者一年以內累計曠工超過三十天者；
�。ǎ玻┻`法亂紀或依法追究刑事責任者；
�。ǎ常o理取鬧擾亂工作秩序者；
（４）玩忽職守、造成嚴重后果者；
（５）違反操作規程、損壞設備及造成其它經濟損失較重者；
�。ǎ叮┎环䦶纳霞壵{動且經說服教育仍無動于衷者；
（７）調整工作崗位，兩次安排工作仍不上崗者；
（８）在別處兼職、從事競業或其他參與有損公司利益的經濟活動者；
（９）利用工作或職務之便，謀取私利，損害公司利益較重者；
�。ǎ保埃┢茐纳a設施、盜竊公司財物價值1000元以上者；
�。ǎ保保┴澪�、打架斗毆、嫖賭、酗酒鬧事、營私舞弊者；
�。ǎ保玻┫蛲庑孤豆旧虡I機密情節較重者；
�。ǎ保常┓⻊諔B度差，損害公司形象屢教不改者；
（１４）挑撥是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；
�。ǎ保担┢渌`反規定，情節惡劣者。
第九十二條對員工所犯錯誤應認真調查落實，一般在一月之內做出處理決定，應將處罰決定書面通知本人，并記入檔案。
第九十三條對員工給予解除勞動合同處分，須經人力資源部核實情況，征求公司工會的意見，報總經理批準后辦理，并報當地勞動部門備案。
第九章教育培訓制度
第九十四條為進一步開發人力資源，樹立公司良好的企業形象，提高員工素質，不斷為各崗位培養和輸送德才兼備的優秀人才，以實現公司戰略目標，特制訂本制度。
第九十五條培訓方法：
�。薄I教師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質。
�。病⒈竟緲I務骨干介紹經驗，一對一傳、幫、帶。
�。�、組織員工到優秀企業參觀學習，實地觀摩。第九十六條員工教育培訓分以下幾種培訓形式：
１、新員工崗前統一教育培訓；
�。�、員工在崗教育培訓；
�。�、安全教育；
４、脫產培訓。
第九十七條員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。
第九十八條新錄用員工報到后應接受人力資源部組織的崗前培訓，培訓結果將作為今后定職定級的參考。
第九十九條崗前培訓的目的：
１、使員工了解和掌握公司的經營目標、各項方針、政策和規章制度。
�。病⑹剐聠T工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，以便較快地適應工作，達到工作質量標準，完成崗位職責，為提高公司經濟效益和個人收入創造條件。
第一百條崗前培訓的內容：
�。�、講解公司歷史、現狀、經營范圍和奮斗目標；
�。�、講解公司組織機構設臵、介紹各部門人員；
�。�、講解相關工作流程，組織學習各項規章制度；
�。�、講解基本的崗位知識、專業知識、實際操作技能;
５、介紹工作環境和工作條件，輔導使用工作設備；
６、解答疑問；
�。贰⒔M織撰寫心得體會及工作意向。
第一百零一條專業技術性要求較強的崗位，由單位負責人根據需要另行組織崗前專業培訓。培訓計劃及結果報人力資源部備案。
第一百零二條在崗培訓的目的：
�。薄⑻岣�、完善和充實員工各項技能，使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力，為工作輪換和橫向調整以及日后的晉升創造條件；
�。病p少工作中失誤、工傷事故和災害的發生，降低失誤造成的損失，保障員工人身安全；
�。�、提高工作效率和工作質量，降低各項消耗，以提高公司經濟效益；
�。�、提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。
第一百零三條在崗培訓采取傳、幫、帶、聘請專業教師組織專門學習、導師帶徒等靈活多變的培訓方式。
第一百零四條安全教育：
1、凡新上崗或轉崗員工都必須進行安全教育;
2、安全教育內容包括安全知識、安全操作規程等;
3、安全教育由安全管理部門根據安全教育通知單安排教育。
第一百零五條脫產培訓是公司為了培養和儲備管理、技術人才，從公司發展需求的角度出發，在不影響生產經營的前提下組織員工進行職業技能培訓或到其它優秀企業培訓學習。
第一百零六條脫產培訓應遵循如下原則：
�。�、員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。
�。�、管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。
�。�、專業技術人員如財會人員、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。
４、基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。
�。�、公司的其他人員根據本職工作的實際需要參加相應的培訓。
第一百零七條脫產培訓分為短期脫產培訓（一個月之內）和長期脫產培訓（超過一個月）。短期脫產培訓，主要適用于某些專業性強的技術培訓；長期脫產培訓以培養有發展前途的業務骨干，使之成為合格的管理和技術人員。
第一百零八條員工脫產培訓期間工資正常發放。
第十章勞動保護及社會保險制度
第一百零九條公司必須認真貫徹“安全第一、預防為主”的方針，執行國家有關勞動保護法規和標準，防止員工傷亡事故和職業病，保障員工人身安全及健康不受危害。
第一百一十條公司應根據國家勞動保護法規、標準，加強勞動保護措施，搞好安全生產，建立健全企業的勞動保護、安全生產規章制度，制定安全生產責任制和各生產崗位的安全技術操作規程，并認真組織實施。
第一百一十一條公司必須為員工配備相應的勞動防護用品，建立管理制度并督促和教育員工正確使用。
第一百一十二條公司按照國家規定為員工辦理社會保險。
第一百一十三條凡符合退休條件的員工，都可按規定辦理退休手續。
第十一章附則
第一百一十四條本制度經董事會批準后生效，解釋權屬公司人力資源部。
第一百一十五條公司各單位員工均應遵守并執行本制度。
勞資管理制度3
總則
本細則用于規范勞資管理紀律，優化勞資管理流程，提高勞資工作效率，特制定本制度
工資及社保管理
工資組成包括本級管理費、施工外聘人員工費、安全生產費和勞務工費。
根據局薪酬管理辦法，工區管理人員基本工資組成：崗位工資+（工齡、技術、地區、生活）補貼+績效工資
崗位工資根據局薪酬管理辦法與項目實際制定，具體標準如下：
施工外聘人員工費指的是現場生產人員工作中發生的工資費用、如現場隊長、電工、空壓機司機、洞口值班員、材料庫管員及工地廚師等；安全生產費用適用于炸藥庫庫管員、道口防護員等發生的安全費用；勞務工費即現場勞務派遣人員每月發生工資費用。
現場廚師由寇海峰負責管理，并制定工資；現場電工、空壓機司機、材料庫管員由物資設備部李桂華監督管理，制定工資；現場洞口值班員以及納入安全生產費范圍人員（火工品管理員除外）工資由安質部呂成斌負責；火工品管理員日常工作由李大中負責管理，并核算當月工資。
現場勞務派遣人員由各工班長負責管理，勞務工費、即勞務派遣人員工資根據當月技術負責人上報的工程量和核算的產值，勞資管理制度分配。
工區每月25日統一制定工資。各部室、各洞口負責人每月將考勤表報至勞資審核，待領導批準后，由財務制單發放。
及時統計員工全年工資、獎金、補貼收入總和，結合當年社保管理相關制度和政策，核算當年員工四險二金繳費額，并按月統計，及時根據人員調整更新數據
勞務工管理
準確掌握現場派遣人員數量和基本信息，收集人員身份證，認真核對現場人員，為工資制作、人員培訓等工作提供可靠、詳實的依據。
新進人員必須先向工區勞資員登記，提供身份證原件，勞資員核對無誤后，組織相關培訓。經培訓合格后，由勞資分配至各班組、洞口，并做好人員名冊臺賬。
為保證現場確有其人，人員確履其責，現場負責人要監督人員到場情況和工作情況。
如因現場班長、負責人原因，使得上報員工進場時間晚于上報時間5天，項目將按照實際上報時間為準。
新進勞務派遣人員上崗前，必須參加由用工單位組織的崗前教育培訓及具有針對性的強化培訓；根據相關規定，安排安全質量等考試，不合格人員嚴禁上崗作業。
工區定期到現場對各洞口、各班組進行安全質量、技術、物資等培訓，必須保證工人如數參加，認真聽講，達到培訓目的。
勞資管理制度
現場領工員、工班長必須配合工區開展的各項培訓，現場人員必須耐心聽講，認真答卷，按時交卷，杜絕代答，現場工班長、領工員不配合培訓的行為，罰款200—500元不等，情節嚴重，從嚴處罰。
新進人員必須和勞務派遣公司簽訂合同，方可上崗，由工區勞資負責人負責監督辦理。
合同中派遣人員要按要求填寫人員姓名、身份證號、戶籍所在地及現居地地址等相關信息，并表明合同類型、工種、工資標準等。
現場勞動紀律
現場人員工作紀律要嚴格遵守工區發布的《現場勞動紀律細則》，員工請假等事宜由各洞口負責人負責。
員工每天工作出勤，必須登記考勤，月末由現場負責人按時上交考勤表，便于工區掌握現場人員的工作情況。
架子隊管理
工區組建自由架子隊，增益架子隊、西山架子隊
架子隊組織機構（簡稱九大員，即：隊長、技術負責人、技術員、安全負責人、質量負責人、試驗員、物資設備負責人、領工員和工班長）設置及人員分工情況、進場人員的花名冊、照片、身份證、操作上崗證和技能等級證書原件、質量和安全證書等資料；
勞資管理制度
架子隊的質量、安全、環保管理體系資料，包括管理流程圖、制度、管理人員及責任人。
工區對上述資料進行查驗，并對人員進行清點、核對后對原件進行復印，復印件應由專人與原件核對并在復印件上簽字歸檔保存。
崗前培訓教育
勞資負責人必須組織有關專業人員按照以下要求對進入施工現場的'人員進行教育與培訓，建立培訓檔案。
A、內容：規章制度、治安規定、文明施工、安全生產、職業健康、環境保護等方面的內容。其中安全生產、職業健康應作為重點培訓內容。
B、方式：采取集中學習、授課、看錄像、辦黑板報等各種形式進行。
C、記錄：入場教育必須有文字記錄，必須有學習內容和時間、地點、授課人的詳細記錄，以及受教育人的親筆簽名，并將此資料歸檔保存。
D、應對架子隊人員經常進行職業道德、法規法紀教育。第十四條架子隊的過程管理
E、工區根據工程進度安排及時向架子隊下達《施工任務單》，明確工程量和完成日期。
F、對工程重要的結構部位、關鍵工序、特殊過程、技術復雜或要求高、易發生質量和安全事故的施工，施工前項目經理部
勞資管理制度
包干工程師應組織架子隊進行施工技術、質量、安全和環保交底。
工區安全人員對架子隊的安全制度、防護措施、安全操作等方面進行監督、檢查，提出處理意見并督促落實。
工區材料人員對架子隊所消耗材料情況應及時進行審核，提出處理意見。
工區對架子隊人員按照以下要求實施動態管理。
架子隊人員的增減、變更應報工區同意，未經同意，不得隨意更換人員，尤其是具有較高技術等級的人員。未經同意隨意更換人員，對施工生產造成嚴重影響的，可以勒令其退場。未經登記人員不得進入施工現場。
定期對架子隊人員進行清點、核對，架子隊每月應上報人員變更情況。
對于勞務供方人員的進場、退場，要做好記錄。
新增人員也要按進場管理規定進行查驗資料和進行入場教育。
附則
本制度針對的是工區勞資負責人每月相關工作，不包含需要報送至局統勞報表、社保報表、工資審核表、培訓、人員統計、人員調配等工作。
本制度有勞資負責人制作，解釋。
勞資管理制度4
楊凌現代農業示范園區管理服務有限公司
工資管理辦法（初稿）
�。ㄒ唬┛倓t
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章辦法，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。本辦法所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
第三條本辦法遵循以下五項基本原則：公平公正原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則、合法原則。
（二）崗位工資制第四條適用范圍
公司簽訂勞動合同的所有員工。
第五條工資模式
公司實行崗位績效工資制，以崗位工資為主進行分配，其目的是為員工提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及其員工的發展與成長。
第六條評定工資原則
1.以崗位職責為核心，以崗定職，以職定責，以責定酬，責、權、利相結合的同工同酬分配原則。
2.工資的升降實行三個掛鉤：工資與經濟效益掛鉤、工資與業績評價掛鉤、工資與勞動力市場價格掛鉤。
3.以不斷提高公司效益為依據，逐步穩妥地提高員工的工資收入。
第七條工資結構
1.員工工資由基礎工資、崗位工資、績效工資、工齡工資四部分構成，其中基礎工資+崗位工資為員工基本工資，作為繳納社會保險、提取住房公積金、計算缺勤工資的基數。
2.基本工資作為基本生活保障，占總工資的80％；崗位工資根據員工的職務高低、所在崗位必須的知識、技能、經驗以及責任程度和作用的不同來確定，分為三級，具體見附表一。
3.根據工資與企業效益及個人貢獻大小相掛鉤的'原則確定員工的績效工資�？冃ЧべY額根據當月績效考核的結果確定，本年度按總工資的20％標準控制月績效工資總額，以后各年由管理服務公司根據企業效益情況對標準作相應的調整。
4.工齡工資：為了增加企業凝聚力，鼓勵員工為本企業長期服務，從20xx年4月1日開始計算，員工工齡工資按實際到本企業工作之日起，每年標準為50元/月。
第八條工資評定
1、評定原則
1)崗位檔次評定依據（見附表1）2)崗位職責及勞動力市場情況；3)教育背景及相關工作經驗。
4)公司相同或相似崗位的工資及檔次2、評定依據（參照附表2）
1)嚴格按照崗位設定及本人條件進行評定；
2)管理層、決策層人員評定依據依次為：工作經歷與業績—管理能力—學識—學歷；
3)業務人員評定依據依次為：工作能力—工作業績—工作經驗—職稱（學歷）；
3、評定程序
1)部門負責人對其下屬提出工資建議，分管上級簽署意見后報送行政部主管，行政部勞資主管根據崗位要求及人員條件，提出審核工資標準，報總經理最終審定。
2)新進人員的工資及檔次評定由所在部門及行政部依據上述原則作出建議，報總經理審定。
3)新進人員一般均要設置3—6個月的試用期。在此期間員工可提出轉正申請。
4)對試用期間結束、崗位變動的人員，崗位工資調整時，由所在部門提出意見，分管領導簽署意見后行政部平衡，報總經理審定。
5)新設崗位檔次由行政部提出建議，總經理批準執行。
6)崗位工資隨職務、崗位的變動而變動，變動后的工資從總經理批準之日起執行。
7)任何人員的工資調整均須填報《崗位工資變動審定表》。 8)董事長是標準工資及工資檔次的最終裁決人。第九條臨聘人員（含臨時用工、季節工等）
公司依據本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所承擔的工作，確定其薪水為20—60元/日。
第十條公司顧問
公司所聘顧問每月按300—500元工資發放。
第十一條工資的計算和發放
1、加發減發工資的依據是個人月標準工資（基本工資+崗位工資）。
日工資=月標準工資/20.92
2、新聘員工第一月工資或離職員工最后一個月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算：
�。▽嶋H出勤天數/月規定出勤天數）x月工資總額
3、員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日（每月10日）支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新聘員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工，員工工資以自然月為單位計算。
第十二條加班工資發放辦法
1、因工作需要，于辦公時間以外可安排員工加班，一般情況下，可安排員工輪休，特殊情況不能休息的，經總經理批準同意后，可按《勞動法》有關規定發放加班工資。
2、公司對野外工作人員予以補助，標準為10元/日。第十三條值班工資發放辦法
員工在國家法定節假日（元旦、春節、“五一”節、國慶節）值班者，每日按60元給以補助，帶班者每日按30元給予補助。第十四條工資補貼
工資補貼包括住房補貼、通訊費補貼、誤餐補助、交通補助等按公司有關規定執行。附表如下：
第十五條書報費補貼
為鼓勵員工自學業務，不斷提高技術水平，特設立書報費補貼。其標準為：公司領導每月100元，部門負責人每月80元，一般工作人員每月60元。
第十六條其他津貼
洗理費每月60元，獨生子女費每月30元。降溫費每年6、7、8、9月每月按50元隨工資發放，取暖費按照管委會有關標準執行。
第十七條休假期間待遇
1、每周公休假日、法定節假日不影響工資及福利待遇。
2、員工病假30天以內的發給60％的基本工資；30天到180天的發給50％的基本工資；180天到365天的發給20％的基本工資。
3、工傷休假期間待遇按工傷保險有關規定辦理。 4、員工事假期間不計發工資及有關補貼。
5、員工探親假期間發放基本工資，往返路費按規定報銷。已婚員工探望父母的往返路費，在本人基本工資30％以內的由本人自理，超過部分由公司負擔。
6、婚、喪、產假期間發放基本工資。
（三）附則
第十八條按照國家政策規定，公司為員工代扣代繳養老保險、醫療保險、失業保險。第十九條按照《楊凌現代農業示范園區管理服務有限公司住房公積金管理辦法》為員工繳納住房公積金。第二十條凡公司員工都享有年底雙薪。年底雙薪標準為當年十二月份本人工資額。全年出勤不滿十二月的按月扣減，年底雙薪在春節前兩周發放。在年底雙薪發放日前離職者，不得享有雙薪。第二十一條每月工資發放時間為當月10日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十三條本管理辦法由行政部負責解釋。第二十四條本辦法經董事會會議通過后實施。
勞資管理制度5
為規范醫院勞資和人事管理行為，根據醫院章程的相關規定，結合醫院的工作實際，特制定本制度：
1、醫院實行股東身份和員工身份相分離的員工管理制度。股東依據出資比例和章程規定行使權力，承擔義務，參與分紅或提取股息；員工依據其技能和從事崗位取得勞動報酬。
2、醫院財務會計人員實行委派制。
財務會計人員必須具備財政主管部門規定的從業準入條件，由控股公司委派并負責考核，由醫院按規定聘用。
3、醫院實行任職回避制。
醫院董事長、副董事長、監事會主席、副院長不得兼任職能科室和業務科室的負責人。
董事、監事不得兼任財務總監、財務科長、辦公室主任、藥劑科長、設備科長等人、財、物崗位的職務。
高級管理人員的直系親屬不在有上下級領導關系的`部門任職。
4、醫院對員工實行自主管理，接受控股公司的人事委派。
控股公司委派的人選，需按醫院章程規定的程序聘任。其委派的人選被董事會否決的一年內不得再提名，必須重新委派。
5、醫院用工實行編制總數控制。
員工編制總數和年度用人計劃，經董事會通過，須報經控股公司核準后，方可執行，醫院不得超編聘用員工。
6、醫院因業務需要招收新員工，根據年度用人計劃，堅持凡進必考原則，按招聘標準和程序錄用。醫院不得聘用不符合行業準入條件的員工。
7、醫院對員工按醫院章程、規章制度和勞動法規進行管理，全員參加社會保險統籌。醫院實行員工崗位責任制、干部聘任制、全員合同制。
8、行政職務實行聘期制。
院長、副院長、業務科室負責人、職能科室負責人等中層以上行政職務實行聘期制，聘用期不得超過3年，聘期屆滿須重新聘任，可連聘連任。
9、專業技術職務實行聘任制。
按照評聘分開，強化聘任的原則，專業技術職務實行聘任制。專業技術業務骨干可根據醫院的實際需要實行高聘，對于業務不稱職的實行低聘，易職易薪。
10、醫院根據實際需要在醫技和高級管理人員中評聘專家和專業骨干，授予譽榮，發給津貼。
根據醫技和高級管理人員的職稱、資歷、技能、貢獻和社會評價等因素評聘專家、i類骨干、ⅱ類骨干。其評聘辦法另行制定。
11、衛生技術崗位必須具備相應的專業學歷或規定的資格條件，非衛生專業技術人員不得參加應聘衛生技術崗位，已在衛生技術崗位的必須在規定的時間內取得行業準入資格，否則必須轉崗，不服從轉崗的予以解聘；應聘管理崗位、后勤技術崗位，國家有從業準入條件規定的，必須持有從業資格證書，已經在該崗位沒有從業資格證書的一律轉崗。
12、行管、后勤人員實行崗位責任制。
行政管理、后勤管理、財務管理、衛生工勤、后勤技工，根據其職業工種、技能等級、實際能力等條件實行定崗定薪、競爭上崗，擇優選用。其崗位實行社會化，可面向社會公開招聘。
13、醫院實行檔案工資和實際收入相分離的工資分配制度，建立以技能和崗位工資為主要內容的多種分配形式。員工原有的檔案工資保留，作為調出、計算社會保險和辦理退休的依據。
14、醫院實行基本工資、崗位技能工資和績效工資的結構薪酬體系。其工資制度另行制定。
15、醫院院級領導班子成員的年度任職情況，由控股公司組織考核，其職務調整、任免方案，由控股公司提出，按醫院章程規定的程序任免；醫院中層以上管理人員年度任職情況，由董事會組織考核，其職務調整、任免方案，經董事會通過，須經報控股公司核準后，方可任命。
16、醫院對服務質量、服務態度較差，違反醫院勞動紀律、規章制度，造成社會影響或經濟損失的員工，實行申告待崗制度，限期改正。到期不改的，或一年內二次被申告待崗的員工，予以辭退或解聘。
17、醫院對嚴重違反醫院管理制度，在院外從事或支持他人從事醫務活動、損害醫院利益的員工，追究經濟責任和實施行政處罰，直至予以辭退或解聘。
18、董事、監事、院長、財務總監及其他管理人員執行職務時違反法律、行政法規或者醫院章程的規定，給醫院造成損害的，應當承擔賠償責任
19、醫院股東會、董事會、監事會、院務會、院長、財務總監等的職責由醫院章程予以規定。
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