只有在實踐中才能發展出真才實學，所以盡早給予有挑戰性的工作職責是龍湖發展仕官生的首要方式。對于績效好、潛力高的人員，龍湖敢于大膽任用并樂意為他們可能的失誤埋單。仕官生盡管是以中高層管理人員為目標來培養的，但沒人能夠在沒有實踐經驗之前就能管理他人。龍湖非常重視仕官生一線、基層經驗的充分鍛煉。基礎打牢才能走得更遠。絕大部分仕官生都會直接入職到地區公司，但不排除部分仕官生一開始就入職集團總部工作一小段時間，之后再分派到相應的地區公司。

第二重要的方式是用好的師傅來帶。龍湖在十幾年的發展過程中培養了一批成熟的經理人。同時，龍湖也非常重視不斷從外部引入行業內頂尖的中高層職業經理人。沒有經驗的仕官生需要在這些行業精英的引導下快速成長，在龍湖，這被稱作“入職引導人”制度，我們也專門培訓仕官生的入職引導人。

課堂培訓也是我們發展員工的重要手段，尤其是對剛出校門的學生。公司為不同發展階段的員工提供不同的課堂培訓包括新員工入職培訓、通用素質能力的培訓、職能專業培訓、企業文化培訓、參觀學習、外部課堂培訓、EMBA培訓等等。對于仕官生，龍湖在其入職的第1、3、6、12個月，會進行有針對性的集中的培訓。

龍湖目前設有360度反饋、個人發展計劃制度，這些規定是使得不同人員在員工發展中的責任、權力和義務得以制度化的保障。

學生畢業后的第一份工作以及工作的第一年對于其一生的職業發展都是至關重要的。這個階段就像從出生到一歲的嬰兒，是成長最快的階段，也是最弱小的階段。在這個階段會養成基本的工作習慣（好的或者壞的），確立基本的工作標準（高的或者低的），樹立基本的個人職業發展方向，實現學習方式的痛苦轉變，實現從學生到職業人的心態轉變。龍湖非常重視仕官生第一年的發展，為此我們設計了為期一年的早期發展計劃。

2.3.1晉升機制

龍湖地產共有10（S、1、2到9，S最低，9最高）個職業等級，三個發展方向（懂專業技術的管理人員，懂管理的專業技術人員，行政人員）。仕官生入職時不定級，轉正后一般定為3級。仕官生培養發展的方向就是懂專業技術的中高層管理人員。

龍湖對地區公司總經理的任職經驗要求是：主修＋輔修＋基礎的人力資源、財務、公共事務能力。主修的必須是核心職能（工程、研發設計、營銷、造價、項目負責人等）；輔修的也必須是核心職能模塊；人力資源、財務、公共事務能力可以在其主修及輔修核心職能的過程中獲得；最好要有不同地域的工作經驗；總體工作經驗在10年以上。

龍湖地產對于職能高層的任職經驗要求是：主修＋輔修。主管的領域必須是主修；輔修的可以不是核心職能。龍湖為每個職能都設計了相應的發展路徑，以工程職能為例，下圖就描述了一個工程副總可能的發展路徑和時間（演示版，以公司內部政策為準）：

2.3.2 培訓機會

公司為每一位應聘成功學生提供入職前帶薪實習機會；系統規范的入職培訓、上崗培訓、上崗后培訓、新主管培訓、新經理人培訓；指定入職指導人進行針對性協助；在適合時候給予挑戰性和高標準的工作進行鍛煉，確保學生在公司的成長。

龍湖主要通過三個主要途徑來培養和發展學生員工。

首先是有挑戰性的工作任命。應聘者在開始實習的第一天起，就將被安排到一線崗位上，對實際業務進行體驗和操作，甚至在規定的時限內，完成相關的任務包。龍湖敢于大膽任用并樂意為應聘者可能的失誤埋單。

其次是有好的師傅帶，可以使應聘者在工作上更快上手。龍湖在十幾年的發展過程中培養了一批成熟的經理人。同時，龍湖也非常重視不斷從外部引入行業內頂尖的中高層職業經理人。沒有經驗的學生將有機會在這些行業精英的引導下快速成長。另外，在過去幾年中通過校園招聘加入龍湖的師兄師姐也會成為你們的工作伙伴，他們將會把成長的心得和你們分享。

課堂培訓也是我們發展員工的重要手段，尤其是對正準備走上工作崗位的學生。公司為不同發展階段的員工提供不同的課堂培訓包括新員工入職培訓、通用素質能力的培訓、職能專業培訓、企業文化培訓、參觀學習、外部課堂培訓。對于校園招聘的學生，龍湖在其實習期間，會進行適合于其發展階段特點的針對性的培訓，主要集中在企業文化和基本技能方面，如營銷技巧、商務禮儀等等。

龍湖為員工提供良好的培訓，發展空間和職業生涯。在這里，你得到的不僅是一份工作，而且是一個可以不斷發展的職業生涯。