高校人力資源管理現狀及對策

高校人力資源管理現狀及對策

內容摘要：本文在闡述高校人力資源管理的涵義、作用、現狀的基礎上，提出了解決當前高校人力資源管理問題的對策和思路。　　關鍵詞：高校人力資源 管理 激勵
　　
　　隨著經濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經濟時代，要保證高等教育戰略目標的實現，就必須對高校的人力資源進行科學管理。
　　
　　高校人力資源管理的涵義
　　
　　高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各類各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，高校人力資源管理是指高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。在高校實施人力資源管理是由高校的特殊性質和戰略地位決定的。高校是人才聚集和培養人才的場所，在高校內外環境都發生變化的今天，傳統的人事管理已嚴重桎梏了高校的生存與發展。因此，加大高校人力資源的開發與管理力度，是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇。
　　
　　高校人力資源管理的作用
　　
　　實施人力資源管理有利于提升高校的競爭水平。教師是高等學校辦學的主體，是高校發展的核心因素，高校的生存和發展直接取決于師資隊伍的整體素質。在新世紀高等教育國際化、市場化發展的背景下，人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理，加強師資隊伍建設，建立完善的人才培養和分配機制，可以不斷提高師資隊伍的素質和層次，引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成，教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協調與發展，取決于這些工作人員的整體素質，取決于人與人的協調程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎之上。
　　實施人力資源管理可以充分調動教職工的積極性和創造性�？茖W、配套的措施，嚴格、周密的考核，開放的人才觀念，公正公平的用人制度等可以充分調動教職工的積極性、創造性。合理利用和開發人力資源，是提高21世紀高校的教育教學質量與辦學效益的關鍵。
　　實施人力資源管理是抓好各項工作的需要。每位教職工有其工作崗位，通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別，使他們相互聯系，相互依賴，形成分工協作、良性互動的關系。良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發展，教學與科研的進一步發展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求，促進著行政管理、服務工作再上新臺階。
　　實施人力資源管理可以推動高校內部的各項深層次改革。學校的發展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策，都需要在人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點，又是高校調動廣大教職工的積極因素，也是全面提高學校辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證。
　　
　　高校人力資源管理的現狀
　　
　�。ㄒ唬�對人力資源管理的認識不到位
　　我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發揮出來。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進，人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系,造成人才留不住的現象。高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費�，F有的激勵手段使人才難以發揮才干和實現自身價值。
　　
　�。ǘ�）對教職員工管理相對不足
　　從我國高校的情況來看，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續發展。
　　
　　（三）績效考評模糊
　　績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質與企業的性質不同，考核的要求和標準也不一樣，因此高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核的指標體系中缺少關鍵業績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的健康發展。
　　
　　（四）人力資源配置效率低
　　目前，高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，出現如下不平衡現象：優秀的管理人員不足，一般管理人員大量過剩；新學科高職稱的專業技術人員缺乏，一般專業技術人員明顯過多。造成了人力資源的極大浪費，也阻礙高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需要。
　　
　　（五）存在體制性障礙
　　隨著高等教育規模的擴大，高等教育結構層次的提高和高等學校人力資源開發與管理體系的逐步建立，我國的高等教育發展水平和人力資源整體開發水平都有了較大的提高。但是，高校管理體制仍然過于集中，高校自主管理權力偏小，政府包辦和壟斷現象嚴重。部門之間在人力資源配置方面力量分散，平等競爭和激勵機制的平臺尚未建立。宏觀教育法規特別是人力資源開發制度保障不健全，微觀教育制度特別是高等學校教育管理法規嚴重缺失。教育經費投入短缺與浪費并存，體制不夠靈活，已經成為阻礙我國高等教育發展的體制性障礙。這樣高等學校難以建立現代學校制度，難以與公平、公正、公開的政府規章制度和市場競爭機制形成一個有效率的制度環境，在一定程度上阻礙了高等學校的發展。
　　
　　加強高校人力資源管理的對策
　　
　�。ㄒ唬�樹立人力資源管理理念
　　高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。高校是多種人才的聚合體，實現學�？缭绞桨l展，既需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理人員隊伍、教學科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍，必須按照人才資源整體性開發的思路全方位建設人力資源。要始終著眼于促進各類人才的健康成長，著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創造性。在人才培養、吸引和使用的三個關鍵環節，既充分遵循人才發展的一般規律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓人力資源優勢得到充分發揮。尤其是領導應該把人力資源開發工作作為學校發展大計，落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現有人才還是引進的人才，都能看準方向，看到前途，長此以往就會形成人才輩出的局面。
　　 �。ǘ�）完善高校的激勵機制
　　人才的激勵是人力資源管理與開發的重要內容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵機制不僅可以提供教職工工作積極性，同時也是促進教職工發展的舉措，更是學校教育成功的保證。在積極進行激勵機制創新過程中，努力實現依靠“待遇留人、感情留人、事業留人”。首先，要充分利用物質激勵。搞活學校內部分配制度，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實現一流人才、一流業績、一流報酬，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規的榮譽授予外，高等學院應注意利用其他非常規的精神激勵形式，特別是來源于工作本身的內在激勵因素。比如合理授權激勵，授予一定的自我決斷的工作權力；參與管理激勵，讓教職工一定程度地參與某項管理的策劃與管理過程實施，充分采納教職工的合理建議。
　　
　�。ㄈ�）重視培訓教育
　　隨著人類學習化社會的到來，教育在人類生活中的作用越來越大。高校領導對師資隊伍建設要常抓不懈，定期研究師資建設工作和問題，培養教師的獻身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動的特殊性的基礎上，協調教師個人發展目標與學校整體發展的關系，增強教職工對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。要給教師更多的培訓教育的機會，造就創造型人才�！芭嘤柡团囵B是任何意義上的人力資源管理的活動中心”。所有教職工特別是教師的系統培訓和開發應該成為高校人力資源管理的重心。要從對教職工的靜態管理轉向動態的系統開發，從對教職工的被動管理轉向主動制定開發與培訓計劃的人才開發實踐，從單純注重人才引進轉向現有人才潛能的合理開發與利用，而這些在大學的師資管理中一直是個薄弱環節。高校的人力資源管理要以廣大知識工作者為本，進行柔性管理，在和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性的運作中實現管理的高效率。這表現在柔性的組織結構、流動機制、激勵機制、培訓考核和校園文化等多方面。在教師開發上，大學教師是自主性很強的個體，培訓首先要符合教師的個人需要、職業發展走向，根據教師成長的不同階段進行靈活的培訓，結合學校學科建設和發展的需要，使每位教師每年都有一定的時間進修，接觸學術前沿、開闊研究視野。高校培訓計劃要制度化，要與學校發展戰略相結合。培訓方式則有研討班、學術會議、進修班等等。通過繼續教育不斷更新知識，拓寬、改善教師的知識結構，鼓勵沒有碩士、博士學位的中青年教師攻讀碩士、博士學位，為他們外出進修創造機會。進一步活躍學術氣氛，營造學術氛圍，通過積極開展學術研究，促進教師素質的全面提高。
　　
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