談述高新技術企業人力資源管理探微
摘 要：高新技術企業是知識密集型的經濟實體，掌握核心技術的高科技人才是高新技術企業中最重要的資源和財富。企業內一切創新活動的開展、資源的合理配置、核心競爭力的形成，都離不開他們。高科技人才的獨特性、不可替代性與不可模仿性使其成為構成高新技術企業核心。如何在理解和尊重的基礎上，充分發揮高科技人才的主觀能動性，充分調動其工作積極性，改善工作效率提升工作滿意度，進一步引導并且激勵他們發揮最大的潛能和創造力，從而實現個人價值目標與組織發展目標的契合，成為高新技術企業人力資源管理的重要課題。
關鍵詞：高新技術 企業 人力資源
1、高新技術企業人力資源的特點
相較其他企業，高新技術企業的人力資源具有其獨特的性質。首先，具有工作自主性。高新技術企業中的員工大多都接受過系統、專業的教育，具有更高的知識層次，因此一個寬松自主的工作環境和彈性的工作時間對于他們更具有吸引力，他們也更善于在工作過程中進行自我引導和管理。高科技人才既是一個自我管理的人 創新的人也是一個要努力實現自我價值的人具有獨特的價值觀。其次，渴望滿足于個人成就感。高新技術企業員工更注重于個人價值的實現，喜歡具有挑戰性的工作。把攻克技難關作為一種樂趣，渴望通過這一過程充分展現自我并強烈期望得到學術界的認可。最后，工作流動意愿較強，高新技術企業員工可以憑借自己的專業知識和能力成為社會稀缺人才。高科技人才的工作更多依賴于自身擁有的知識，而不是外部條件。一旦工作崗位缺乏充分的個人職業發展機會或晉升空間，對他們失去足夠的吸引力，他們就會很容易的轉向其他公司尋找新的發展機會。
2、高新技術企業人力資源管理的目前狀況
2.1、人員招聘過程缺乏系統性與科學性
普遍來說，很多企業缺乏崗位職責的明確界定，無法明確到底需要招聘什么樣的人員;同時由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備。因此科學合理的招聘機制可以快速提升企業人力資源的質量及數量。目前，高新技術企業的招聘制度嚴重缺乏科學性和系統性。主要表現為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差;二是缺乏科學的理論指導，招聘之時對應聘者的考核與實際應聘崗位相脫節，忽視崗位要求，片面規定應聘者必須具有高學歷，這樣將會把許多學歷水平較低，但職業技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費。
2.2、人力資源管理的激勵機制不合理
高新技術企業人力資源的激勵機制不合理，主要表現在以下幾個方面：一是企業重視經濟或物質激勵，而忽視政治激勵，即企業以經濟活物質激勵為主，而很少運用參與激勵、權力激勵和晉升激勵方式。二是重視短期激勵而忽視了長期激勵，企業經常運用獎金等先進激勵的方式激發員工的工作積極性，而很少采用股票期權的方式，這樣將會導致員工的短期行為，不利于高新技術企業的長期發展。三是側重個人激勵，缺少團隊激勵�，F在的高新技術企業的激勵措施還是比較傳統化的。高新技術企業的員工可謂是腦力工作者的典型，通常都是具有高學歷，高素質的人員，較普通生產型企業的員工來講，這些腦力工作者具有更高的需求，因此長期存在于企業內部的一些固化且傳統的激勵措施根本無法有效調動他們的積極性，尤其是一刀切的激勵現象更在很大程度上與激勵的預期效果背道而馳。
3、高新技術企業人力資源管理存在理由的策略
3.1、建立科學公平的招聘和人力資源開發機制
3.1.1、遵循科學、公正的招聘原則
科學、公正的招聘原則也就是唯才是用的原則。提供同等的競爭機會，在公平競爭中進行招聘，并將招聘結果及時對外公布，增加其透明度。
3.1.2、客觀合理的制定崗位招聘條件
根據不同崗位的職業技能要求和學歷要求，決定各個崗位的應聘條件。每一類崗位的工作任務和目標及其對員工的素質要求都有所不通，所以應該從員工招聘開始就要按照“把合適的.人放到合適的崗位”，選擇適宜的人員到適合的工作崗位。
3.1.3、在企業內部挖掘人力資源存量
企業要經常給員工提供職業和技術培訓的機會，并定期進行職業技術競賽，以提高員工的職業技術水平，增加本單位人力資源的存量。
3.2、將強企業人力資源的管理意識
企業人力資源管理是決定企業存活與發展和使企業始終充滿生機與活力的重要資源。為此，就必須意識到人力資源管理的重要性，加強人力資源管理的意識�？梢酝七M以人為本的人力資源管理戰略，所說的以人為本，就是要把員工視為企業的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要的是在行動上把員工放在第一位，造就認同、忠誠企業的員工，增強員工的滿意度。
3.3、建立完整有效的人力資源管理機制
3.3.1、經濟或物質激勵
運用這種方式對人力資源進行激勵，最早通常是給人力資源所有者一定數額的貨幣資金或其他物品的獎勵，但后來隨著管理水平的提高，部分單位給人力資源所有者一定數量的本單位股票等虛擬資產，以示獎勵的同時也將人力資源所有者的利益與單位利益相結合。
3.3.2、精神激勵
經濟需求是人的基本需求和最低層次的需求，而當人的最低層次需求得到滿足后，就會產生高層次的需求，那么政治升遷就是其中的一項。對于表現特別突出、有特別貢獻或屬于緊缺類人力資源，高新技術企業應該對其進行一定的精神獎勵，給人力資源所有者提供升遷的機會，以激發其積極性和創造性。
3.3.3、股票期權激勵
為了防止和杜絕員工，尤其是管理者的短期行為對企業的不利影響，應采取股票期權的激勵方式。
3.3.4、引入團隊激勵
在側重個人激勵的基礎上，運用賦予團隊權力等方式進行團隊激勵。
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