電信運營商員工的工作壓力源及管理對策分析

電信運營商員工的工作壓力源及管理對策分析

　　[摘要]適度的壓力能激發員工活力,但壓力過大不僅影響員工身心健康,還影響企業績效。調查結果表明影響電信運營商員工工作壓力的因素依次為:工作任務本身壓力、組織運行壓力、同行競爭壓力、職業發展壓力、角色壓力,為防止工作壓力的負面影響,組織必須采取相應的措施幫助員工緩解壓力。

　　[關鍵詞]電信運營商;工作壓力;壓力管理

　　[Abstract] moderate pressure to stimulate the vitality of staff, but the pressure is too great not only affect their physical and mental health, but also affect business performance. Survey results show that the impact of telecom operators working stress factors were: the task itself pressures, organizations operating pressure, peer pressure of competition, career development pressure, the role of pressure, in order to prevent the negative impact of job stress, the organization must take appropriate measures to help employees relieve stress.

　　[Keyword] carriers; working pressure; stress management

　　一、研究背景隨著全球化浪潮的沖擊,社會競爭激烈程度日益加劇,城市生活節奏不斷加快,組織正在經歷著前所未有的變化———兼并收購、裁員減薪。從通信行業來看,我國通信行業一直處于戰略轉型期, 2012 年我國通信行業重組后,國內電信運營商只剩下移動、聯通和電信三家,電信運營商機構的變革以及技術、業務的創新給員工帶來了極大的工作壓力。尤其是3G的發牌使運營商之間的競爭更加激烈, 激烈的市場競爭最終傳遞到員工身上,特別是基層員工。2012年3月17日,飛象網的員工壓力調查報告顯示:國內三大電信運營商員工對自身壓力的總體感受是比較重的,以10分制來綜合打分,打分結果為7·9分。對員工而言,積極工作壓力轉化為消極工作壓力有一個“臨界點”,當工作要求適合員工處理能力的時候,能激發員工活力并增強其反應能力,員工人際關系、職業發展、生活瑣事等都處于和諧狀態; 但當壓力超過“臨界點”,工作要求與員工處理能力不相符的時候,員工工作能力就會降低,會產生不滿、焦慮、離職、工作效率低下等消極的壓力反應, 最終降低企業績效,不利于企業戰略目標的實現。因此研究電信運營商員工工作壓力來源,探討如何降低員工的工作壓力水平,對員工身心健康和企業發展都具有十分重要的現實意義。

　　二、工作壓力的研究現狀

　　(一)工作壓力的定義工作壓力又稱職業壓力或職業緊張,從目前學術界來看,關于工作壓力的定義主要有以下三種學說:壓力刺激學說突出強調壓力的來源, Lazarus和 Launier(1978)將工作壓力定義為“工作壓力是需要或超出正常適應反應的任何狀況”;壓力反應學說是從壓力后果對工作壓力進行研究, Summers等 (1995)認為工作壓力是指個體被迫偏離正常的或希望的生活方式時所表現出來的不舒適的感覺; 壓力互動學說是綜合了刺激學說和反應學說的觀點而提出來的,認為工作壓力是個人特征和環境刺激之間相互作用的結果,是形成個體生理心理及行為反應的過程。本文對工作壓力的界定與Lazarus的互動理論中有關工作壓力的定義相一致,認為工作壓力是指個體感知到外界環境刺激(壓力源),并在各種中介因素的影響下,形成一系列生理、心理和行為的動態反應過程,本文的工作壓力是從廣義角度來講的,即工作壓力不僅來源于工作場所中產生的壓力,還包括工作場所外對工作產生影響的壓力。

　　(二)工作壓力的研究內容從國內外研究文獻來看,對工作壓力的研究主要集中在工作壓力的理論模型、工作壓力測量、工作壓力來源及工作壓力后果等四個方面。國外學企業活力者對工作壓力的研究成果較為豐富,尤其是對工作壓力理論模型的研究如:認知交互作用理論模型、羅賓斯(Robbins)的工作壓力理論模型、威廉姆斯和庫伯(W illimas& Cooper)的工作壓力動態過程模型等,國內學者大部分的研究都是在這些框架下進行的。在工作壓力測量方面,較成熟的量表主要有: 工作壓力指示(OSI)量表、賴斯工作壓力問卷和麥克萊蘭的工作壓力量表,這些量表從工作壓力源、工作滿意度、應對方式、人際關系、工作興趣等多個方面對工作壓力進行考察。國內學者的量表主要是在參考國外量表修訂基礎上形成的。在工作壓力來源方面,目前學者們的研究主要集中在組織因素、個體因素和外部因素等三個方面。

　　Weiss(1983)將工作壓力源分為:工作本身因素、組織中的角色、組織結構與組織風格、組織中的人際關系四個方面;陳志霞和廖建橋(2005)認為工作壓力源主要包括:工作任務、職業生涯發展、組織管理、人際關系與能力、時間緊迫性和工作環境。在工作壓力的后果方面,國內外學者主要從生理層面、心理層面和行為層面三個方面來研究生理反應方面。研究結果表明:過度的工作壓力不僅會導致員工產生血壓升高、缺乏食欲、頭痛等生理反應,還會導致員工產生緊張、焦慮、較低的滿意度和組織承諾感等心理反應,如顏愛民、宣娜娜、田團 (2012)實證研究表明工作壓力與組織承諾負相關即工作壓力越大,員工對組織的認可程度越低。生理層面和心理層面的影響最終會通過行為體現出來,如產生缺勤、離職、跳槽、工作效率降低等現象。

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