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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗的過程。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編幫大家整理的高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文，歡迎閱讀與收藏。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文 篇1
摘要：“人”是高新技術(shù)企業(yè)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的主體和本源，加強人力資源管理對于高新技術(shù)企業(yè)來說顯得尤為重要。文章簡述了高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點，分析了當前在實際運行中存在的主要問題，從四個方面提出了解決對策。
關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);人力資源管理;特點;存在問題;對策
一、引言
(一)高新技術(shù)人力資源管理特點
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識水準、堅實的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競爭力。
2.相對年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創(chuàng)新精神，并對新知識和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場前列。但由于年齡原因，也會出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動、浮躁。
3.自主獨立性強、個性強。企業(yè)中個人的能力在某時往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個人才華，實現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識、技術(shù)水準及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識結(jié)構(gòu)不同，加上近年來大量海外留學(xué)人員歸國創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實，必須做好跨文化的管理和融合。
(二)高新技術(shù)企業(yè)加強人力資源管理的重要性
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對技術(shù)進行開發(fā)利用、實現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，其迅猛發(fā)展的動因無外乎知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識和創(chuàng)造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術(shù)企業(yè)的長期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
二、當前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
(一)人力資源管理觀念落后
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學(xué)管理;二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價值等的認識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設(shè)。
(二)人力資源的招聘制度不科學(xué)
科學(xué)合理的招聘機制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差;二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時對應(yīng)聘者的考核與實際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費。
(三)激勵機制不健全
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時間不長，還沒有形成規(guī)范的激勵機制。這些企業(yè)對員工的激勵往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評價帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵機制不健全，不能對員工進行科學(xué)的績效評價和合理的激勵措施，就會挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵手段單一，激勵手段主要限于物質(zhì)激勵，對員工的精神需求、發(fā)展需求則沒有引起足夠的關(guān)心。
(四)缺乏完善的績效考評體系
目前的績效考評以員工的業(yè)績?yōu)橹�，沒有考慮其它因素，如團隊精神、員工對企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻等。另外，許多工作是團隊協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評價團隊中員工個人的貢獻，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績效考評體系，因此無法對員工的貢獻進行科學(xué)有效的評價。
三、提升高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理質(zhì)效的對策
(一)建立全新的人力資源管理理念
在知識經(jīng)濟時代，人成為了創(chuàng)造財富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內(nèi)的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因為現(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的'潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動力水平�！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在;而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對人才的認識，在人力資源管理中要有全局的意識，應(yīng)該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應(yīng)改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。
(二)完善人才招聘體系
企業(yè)人力資源管理部門通過招聘活動不僅能夠為企業(yè)補充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開始之前首先要準備充足的招聘材料，同時要把合適的招聘人員予以確定，適當?shù)臅r候還要對負責招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對象較多，可以滿足企業(yè)招聘的需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠為企業(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進行補充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點的選擇上，應(yīng)當依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時間都應(yīng)當遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時期，因而招聘時間定在這個時間比較適宜。此外，招聘前期的準備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
(三)建立有效的激勵機制
在設(shè)計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過激勵，要讓員工感覺到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺實現(xiàn)個人價值目標與企業(yè)價值目標的趨同。第二，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊伍的實際情況，將激勵機制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進行物質(zhì)激勵的同時，實施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵。第三，短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對其員工達到長期激勵的目的，就必須關(guān)注員工個人的職業(yè)生涯計劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵員工通過自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的價值目標。
(四)完善人才績效考評體系
一個有效的績效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立績效考評體系時要重視三點：
1.從制度化入手，建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。
2.加強執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽。
3.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進行考評;員工績效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。
四、結(jié)語
高新技術(shù)企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對我國經(jīng)濟增長有著積極的作用，對我國經(jīng)濟戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻：
[1]程霖.高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題研究[D].安徽大學(xué),2004
[2]徐建蓉.中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].企業(yè)活力,2007(07):43-45
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文 篇2
01引言
人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在企業(yè)人力資源管理工作中，最重要的是善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，善用人才，合理配置人力資源。為了提升企業(yè)人力資源管理水平，應(yīng)該完善人力資源管理體系、健全人員培養(yǎng)機制，善于發(fā)現(xiàn)人才、合理利用人才，建立完善的選拔任用機制，營造公平公正的內(nèi)部環(huán)境，提高員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道，促進人才與企業(yè)的同步發(fā)展。但是，企業(yè)人力資源管理中存在的諸如人力資源管理觀念落后、管理體系不完善、人員培訓(xùn)流于形式，人才流失較大，薪酬福利分配不均、企業(yè)文化建設(shè)薄弱等問題，也為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了很大的障礙。
02人力資源管理的概念及重要性
人力資源，又稱勞動力資源，是指在一定范圍內(nèi)的人所具有的勞動能力的總和。企業(yè)人力資源是指在企業(yè)中用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。
人力資源管理是對人的管理，在特點上具有自己的獨特性，更注重人的感情關(guān)懷，對人的成長過程中思想和行為上出現(xiàn)的問題進行動態(tài)管理，是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)服務(wù)的重要手段，是制約企業(yè)生存和發(fā)展最重要和最根本的因素。在實踐中，許多企業(yè)更關(guān)注資本、市場問題，經(jīng)常忽視人力資源管理。然而，正是這個經(jīng)常被忽視的部分已經(jīng)成為阻礙進一步發(fā)展的瓶頸。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的重要性和必要性已得到了廣泛認可，“以人為本”的理念已滲透到企業(yè)管理的各個領(lǐng)域。人力資源管理已成為了企業(yè)發(fā)展中非常重要的組成部分，這不僅要求企業(yè)要選擇合適的員工，更要求加強對員工進行適合企業(yè)發(fā)展需求的管理。
03企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.管理觀念落后，缺乏科學(xué)的人力資源理念
企業(yè)管理者受傳統(tǒng)人事管理的影響，沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，以事務(wù)管理為重，工作中一味的制定政策條文，以政策條文代替人力資源管理；把人當成固定的財產(chǎn)來管理，對人的開發(fā)和培訓(xùn)不重視，沒有認識到人力資源管理的能動性、可開發(fā)性和發(fā)展性，缺乏以人為本的管理理念和科學(xué)的管理模式，沒有將人員規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用提升到現(xiàn)代人力資源管理的高度。
2.人才培訓(xùn)方式單調(diào)，流于形式，不注重對培養(yǎng)效果的檢驗
企業(yè)常見的人才培訓(xùn)方式有：邀請高校專業(yè)教授來企業(yè)授課、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干給員工講課、組織員工參加資格證取證考試等。以上方式基本上都是要求員工像學(xué)生一樣規(guī)規(guī)矩矩聽講。通常情況下，企業(yè)為了提高聽課率，會嚴格課堂簽到紀律，對于員工遲到、早退、曠課的情況會納入月度考核甚至通報批評。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)對培訓(xùn)效果的檢驗采用開卷考試的方式進行，甚至不做檢驗。然而培訓(xùn)效果如何呢？可想而知，員工借故請假、上課不認真聽講、干其他事情的情況比比皆是，導(dǎo)致效果差強人意，培訓(xùn)組織部門不甘心，卻不好發(fā)作，漸漸將培訓(xùn)變成了工作之余的消遣。顯而易見，這樣的人才培養(yǎng)難以達到預(yù)期效果。
3.人才流失
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，整個社會為人才的發(fā)展提供了廣闊的空間和可選擇的機會。企業(yè)人才流失，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重損失。企業(yè)流失的人才大多經(jīng)過多年的培訓(xùn)和培養(yǎng),他們不僅具備專業(yè)知識，而且具有一定的工作經(jīng)驗。由于企業(yè)自身存在的晉升通道、薪酬分配、獎勵制度等問題，這些人才不得不更換工作。大量人才流失的直接后果是企業(yè)人才隊伍的衰落和市場競爭力的下降。雖然企業(yè)將不斷地招募和吸收新員工，但同時也在流失人才。一方面，它增加了人力資本的損失；另一方面，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，不僅影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而且損害企業(yè)形象。
4.缺乏有效的競爭激勵機制
美國心理學(xué)家馬斯洛提出的基本需求層次理論，是員工激勵理論的代表之一。它把人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)五個層次。一旦人們獲得了低層次需求上的滿足，就會追求高層次的需求，那么這就會成為驅(qū)使他行動的動力�，F(xiàn)在很多企業(yè)在對員工的激勵時大多采用薪酬激勵的方法，從短期看，是一種非常有效的激勵手段，但對于思想在發(fā)生日新月異變化的現(xiàn)代人來說，他們越來越多地在思考認可需求、尊重需求及個人價值的實現(xiàn)。高層次的目標成為了主要激勵因素，比如說當今大學(xué)生，僅僅靠薪酬激勵為代表的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足他們的職業(yè)需求。
5.不注重企業(yè)文化建設(shè)
近年來，現(xiàn)有企業(yè)對員工的住宿條件和生活環(huán)境等硬件設(shè)施有了很大的改善，但在企業(yè)沒有認識到企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化建設(shè)方面較差。企業(yè)日常組織的文化活動內(nèi)容不豐富、形式單一、氛圍差，對企業(yè)文化的宣傳推廣不到位，不能充分調(diào)動員工參與活動的積極性，員工對企業(yè)文化知識關(guān)注度低，知之甚少。員工業(yè)余時間去文體場所活動的人員屈指可數(shù)，主動學(xué)習(xí)的人員更是寥寥無幾，員工打發(fā)業(yè)余時間的方式仍然是看電視、玩手機、打游戲，業(yè)余文化生活單調(diào)。這種現(xiàn)象長期下去，容易使員工紀律松散，在工作上和生活上缺少積極性，也容易沾上酗酒、賭博等不良習(xí)慣，從而不利于企業(yè)凝聚力和員工歸屬感的提升。
04強化人力資源管理的對策
1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹立以人為本的管理觀念，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系
一是企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)加強對人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的科學(xué)的人力資源管理觀念，真正認識到人力資源的'重要性和人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，同時在企業(yè)中要加強對員工的培訓(xùn)，強化員工的人力資源管理意識；二是按照人力資源管理體系要求，構(gòu)建人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動關(guān)系管理六大模塊，形成各個模塊各行其職又緊密聯(lián)系，進一步加強人員規(guī)劃、合理配置人力資源、調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性、最大限度地挖掘和發(fā)揮員工潛能，使得人盡其才，人適其用，保證人力資源的良性運作；三是企業(yè)要樹立人是第一資源理念，建立新型人才觀。使企業(yè)每名員工通過組織培養(yǎng)和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才。人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，而是與企業(yè)共同成長，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的自身價值，形成企業(yè)與員工雙贏關(guān)系，促進企業(yè)的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。
2.注重培訓(xùn)實效，建立健全人才培養(yǎng)模式
企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，針對不同的人員群體不能拘泥于單一方式，要有所創(chuàng)新。比如企業(yè)對于新入職大學(xué)畢業(yè)生大多采取以師代徒的培訓(xùn)方式，責任到人，“一對一”現(xiàn)場教學(xué)；而對于普通員工的培訓(xùn)通常卻采取在每日例會上進行集體學(xué)習(xí)、討論、交流的方式進行。
培訓(xùn)方式故然重要，但培訓(xùn)實效是根本。一是注重培訓(xùn)效果的檢測，并將培訓(xùn)結(jié)果納入員工考核，對于不合格的人員自付培訓(xùn)費用；二是建立健全培訓(xùn)評估反饋機制。培訓(xùn)不能保持不變，這與實際生產(chǎn)脫節(jié)。因此，在每次培訓(xùn)之后，我們應(yīng)該通過評估快速反饋培訓(xùn)中存在的問題，并在下次培訓(xùn)活動中加以改進，這樣更有利于培訓(xùn)更加符合員工和企業(yè)的需要；三是堅持培訓(xùn)與競爭相結(jié)合。培訓(xùn)不僅是培訓(xùn)，還要在培訓(xùn)中引入勝任者和平庸者之間的競爭性機制，按照員工的培訓(xùn)效果作為選拔任用及崗位流動的依據(jù)，在企業(yè)內(nèi)部形成選拔與淘汰的良性循環(huán)。
3.建立完善公平公正薪酬獎勵制度和晉升渠道
第一，建立公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平要求企業(yè)薪酬體系標準要與外部環(huán)境的同行業(yè)、同地區(qū)薪酬標準一致或相近。為保證薪酬水平相對于外部環(huán)境有一定的競爭性，企業(yè)對于關(guān)鍵崗位人員，使其薪酬高于其他企業(yè)而具備競爭性；對于一般崗位人員，使其薪酬不低于市場平均水平，將人員流失率控制在適當范圍。內(nèi)部公平要求企業(yè)在薪酬管理中公平地對待每個員工。內(nèi)部公平極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。需要注意的是公平并不代表著平均，員工得到的酬勞是指經(jīng)過自己的努力獲得的相對應(yīng)的酬勞，并不是每一個員工的工資都要相等。因此，企業(yè)必須不斷推進薪酬分配制度改革，打破傳統(tǒng)的平均分配，實行按崗位績效定酬，體現(xiàn)按勞分配原則，通過公平的薪酬分配制度使員工相信付出與獲得的酬勞是對等的，通過自己的不斷努力可以獲得更高的工資。
第二，建立公平、公正的晉升渠道。一是建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，為員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，有目的、有計劃地進行人才培養(yǎng)。二是針對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員，企業(yè)要建立不同的職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)員工走自己合適的道路，實現(xiàn)多渠道晉升。
第三，企業(yè)在選人用人上，堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取痹瓌t，做到唯才是舉、唯賢是用，為有能力、有知識、敢干事、敢擔當?shù)娜瞬盘峁└匾膷徫弧?/p>
4.建立高效多方位的激勵機制
隨著社會的不斷進步，傳統(tǒng)的以薪酬激勵為代表的物質(zhì)激勵已不能滿足員工的需求。由于不同類型的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，所以企業(yè)應(yīng)開拓眼界，善于根據(jù)不同群體特點選擇適宜的激勵方式。從需求層次來看，對于以生理需要為優(yōu)勢需要的職工群體，激勵的形式應(yīng)側(cè)重于滿足其日常生活中的衣食住行等獎勵型激勵方式，并且采取末位淘汰制等懲罰性激勵的方式也常能取得明顯的效果；對于以自我實現(xiàn)為優(yōu)勢需要的職工群體，豐富的物質(zhì)獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)其工作熱情，如采用懲罰性激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職位層次來看，一般來說，管理干部、專業(yè)技術(shù)人員、文化素質(zhì)高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切，懲罰性激勵則易產(chǎn)生精神壓力和不安定感，不利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至?xí)o企業(yè)帶來人才外流等負面效應(yīng)；與之相反，對于文化程度較低、素質(zhì)相對較差的職工，物質(zhì)激勵的作用則越為明顯，采用懲罰激勵所帶來的負面效應(yīng)也越小。所以，企業(yè)在制定激勵制度時，切忌“一刀切”，而宜根據(jù)不同職工群體的不同特點，確定相應(yīng)的激勵方式。
此外，企業(yè)也可根據(jù)本企業(yè)實際情況和特點，采用多種激勵機制綜合運用的方法。例如：可以用工作激勵，盡量把職工放在他合適的位置上，培養(yǎng)職工工作的熱情和積極性；可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要；也可采用榮譽激勵的方式，給員工“評優(yōu)評先”，這種方式在企業(yè)中采用的也比較普遍。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，就一定可以激發(fā)出職工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使企業(yè)得到進一步發(fā)展。
5.加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的管理理念、行為方式和優(yōu)良作風(fēng)。一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅要有良好的經(jīng)營業(yè)績，更要有良好的企業(yè)文化。它是企業(yè)的核心競爭力，對于反映企業(yè)的精神面貌和塑造良好的企業(yè)形象有著很重要的作用。企業(yè)要加強企業(yè)文化的建設(shè)，一是加強企業(yè)文化的培訓(xùn)和引導(dǎo)，對各級人員進行徹底的教育，要明確告知員工，企業(yè)只培養(yǎng)認同企業(yè)文化并與企業(yè)文化契合程序高的員工，讓各級干部成為企業(yè)的堅定認同者和宣傳者；二是貼合企業(yè)實際，以豐富的宣傳工具為載體開展多式多樣的文化活動，例如進行文化主題宣講、重要文化學(xué)習(xí)、組織文化競賽活動等，使廣大員工通過多種方式進行交流學(xué)習(xí)，使他們工作、生活、休閑和諧統(tǒng)一；三是塑造良好的企業(yè)文化氛圍。創(chuàng)企業(yè)期刊，張貼企業(yè)文化標語，樹先進典型，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利于員工成長的寬松環(huán)境和積極向上的風(fēng)氣，全面提升員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)文化對員工一點一滴的影響，潤物細無聲，潛移默化地讓員工在精神和心理上認可企業(yè)文化，不自覺地影響員工的言行舉止和行為規(guī)范，從而形成了員工與企業(yè)之間的歸屬感，從而提高企業(yè)的凝聚力。
05結(jié)束語
隨著市場經(jīng)濟的不斷完善發(fā)展，企業(yè)在市場中的競爭壓力不斷增大，人力資源作為第一生產(chǎn)力發(fā)揮著不可忽視的作用。雖然目前在企業(yè)發(fā)展中存在眾多阻力，許多問題的解決措施不完善，但隨著人們思想文化的不斷提高，我們的人力資源管理建設(shè)會越來越好。
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