企業(yè)人力資源管理中績效考核的運(yùn)用
績效考核對企業(yè)人力資源管理有著重要的作用與影響。而績效考核的宗旨在考核主體實(shí)事求是地評估員工在過去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)。所以，不管是企業(yè)還是員工都非常重視績效考核。
摘要：
績效考核是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的主要手段之一。當(dāng)前，越來越多的企業(yè)已經(jīng)逐漸意識(shí)到績效考核對自身業(yè)績的形成和提升有著重要的影響與意義。然而，很多企業(yè)在實(shí)際的績效考核過程中仍然會(huì)遇到很多問題，進(jìn)而導(dǎo)致考核效果不佳。本論文主要剖析企業(yè)在績效考核中所存在的一些問題，并提出一系列行之有效的應(yīng)對策略與具體措施，從而進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理工作。
關(guān)鍵詞：
績效考核;企業(yè);人力資源管理
作為構(gòu)成企業(yè)管理體系的必要組成部分，人力資源管理是整個(gè)企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的關(guān)鍵。長期以來，員工的績效考核總是困擾著企業(yè)，不是缺少考核目標(biāo)與細(xì)則，就是考核方式流于表面，呈現(xiàn)出較強(qiáng)的形式化，尤其是一些大中型國有企業(yè)。因此，企業(yè)要重視員工的績效考核工作，充分發(fā)揮人力資源管理職能。倘若企業(yè)要想在當(dāng)前的市場競爭中處于不敗地位，獲得廣闊的發(fā)展前景，那么就要做好其人力資源管理工作。在實(shí)際生產(chǎn)與經(jīng)營中，人力資源管理對企業(yè)有著重要影響與作用，不僅能有效地幫助員工提升工作的積極性，而且也能推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
一、績效考核的基本定義
所謂績效考核，簡單來說，就是指企業(yè)考核員工的一種手段，其主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的預(yù)期計(jì)劃，掌控生產(chǎn)與經(jīng)營中的各個(gè)環(huán)節(jié)和流程。確定考核指標(biāo)是實(shí)施績效考核的必要前提，繼而制定合理的績效計(jì)劃，最后給出科學(xué)的績效評估。通常情況下，企業(yè)績效考核包括四步驟，即合理設(shè)定績效計(jì)劃與指標(biāo);觀察、指導(dǎo)并評估績效考核的過程;評估并溝通績效考核結(jié)果;最后將考核結(jié)果融入到各項(xiàng)具體措施中。由此看來，企業(yè)的績效考核是一種更具戰(zhàn)略性的管理方式。除此之外，績效考核應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分配到各個(gè)部門、各個(gè)工作崗位。企業(yè)定期的績效考核，不僅能有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與自主性，挖掘企業(yè)內(nèi)部每一位員工的工作潛質(zhì)，提升員工自身的業(yè)績能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);而且通過不斷地交流與溝通，使得加強(qiáng)員工與企業(yè)管理層之間的互動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而提升員工的榮譽(yù)感與成就感，為員工創(chuàng)造更多升值空間。
二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位
現(xiàn)階段，人力資源管理已逐漸成為現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是其重要的一部分，為企業(yè)的人資管理提供更多的信息基礎(chǔ)。換言之，績效考核的優(yōu)劣決定著企業(yè)人力資源管理的成效。因此，績效考核在現(xiàn)代企業(yè)的管理中的作用日益突出。倘若要提高企業(yè)的管理質(zhì)量，那么就需要從績效考核入手。由此可見，構(gòu)建合理科學(xué)的績效管理體系不僅能快速提升企業(yè)管理水平，而且還能充分挖掘員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，從而為企業(yè)提供更多有效的資源。
三、企業(yè)績效考核中所存在的主要問題
1.績效考核過于形式化
很多企業(yè)開展績效考核工作的流程大致是：人力資源部把一些固定化的表格發(fā)放到企業(yè)的各個(gè)部門，而各個(gè)部門只需簡單地填下表格并送回人資部，而這些部門的經(jīng)理不亦可乎地在表格上圈圈勾勾，加之很官方的評語，最后與下屬進(jìn)行溝通與交流，并在表格上簽字，考核任務(wù)也就在不知不覺中完成了。由此可見，企業(yè)并未認(rèn)真地對待績效考核工作，績效考核過于形式化。
2.工作機(jī)會(huì)歧視
絕大多數(shù)企業(yè)對員工的整體考核僅僅依據(jù)他們業(yè)績，忽略了員工所處的區(qū)域文化與不同的市場環(huán)境。有些員工因?yàn)樘幱诓焕耐獠凯h(huán)境，盡管與其他員工一樣的兢兢業(yè)業(yè)，甚至要比別人付出雙倍的努力，但是卻未能取得預(yù)期的良好業(yè)績，進(jìn)而影響了績效考核結(jié)果。因此，這種工作機(jī)會(huì)勢必會(huì)影響考核的公平性。
3.信息不對稱
一般情況下，企業(yè)都存在不同職位、不同崗位的人員的現(xiàn)象。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層不可能一一了解員工的具體工作內(nèi)容與績效指標(biāo)。就企業(yè)某一部門而言，經(jīng)理也不可能詳細(xì)地了解下屬員工的工作表現(xiàn)，這也就在無形之中導(dǎo)致了績效考核信息的不對稱。具體說來，考核主體未能了解每一位員工的工作特點(diǎn)與成效，造成考核評估的不合理性。另外，員工也未能了解企業(yè)對自身的期待與要求，因而偏失了工作方向。
4.考核主體隨意性較大
績效考核的宗旨在考核主體實(shí)事求是地評估員工在過去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)。但是在實(shí)際考核過程中考核主體往往會(huì)受到主觀人為因素的`影響而對考核結(jié)果產(chǎn)生偏失，一定程度上影響了考核本身的可信度。
四、應(yīng)對策略
1.定期開展薪資調(diào)查活動(dòng)
企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)對本地區(qū)同行業(yè)的競爭對手定期開展薪資調(diào)查活動(dòng)，針對調(diào)查結(jié)果來確定自己薪資水平在市場中的定位。企業(yè)通過定期開展薪資調(diào)查活動(dòng)，不僅能幫助企業(yè)自身保持綜合競爭力，而且還能吸引大量的人才進(jìn)入到企業(yè)中去。
2.強(qiáng)化員工薪資教育
企業(yè)在出臺(tái)一系列科學(xué)合理的薪資制度之后，還需要通過宣傳手段教育企業(yè)的員工，引導(dǎo)員工樹立正確的薪資觀念。一方面，員工能及時(shí)了解相關(guān)的薪資內(nèi)容;另一方面，企業(yè)通過員工對自己薪資制度的認(rèn)可，著力推廣自己的企業(yè)理念，從而有利于企業(yè)自身形象的塑造，有利于企業(yè)吸收更多的專業(yè)性人才。
3.弱化企業(yè)家族式管理
目前，大多數(shù)企業(yè)中都存在家族式管理，這就容易導(dǎo)致企業(yè)對員工績效考核的不合理性。因此，企業(yè)應(yīng)要弱化企業(yè)家族式管理，引入現(xiàn)代化管理模式，逐漸擴(kuò)大管理的開放程度，優(yōu)化績效考核的環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)考核結(jié)果的公正性與公平性。
五、結(jié)束語
綜上所述，績效考核對企業(yè)人力資源管理有著重要的作用與影響。企業(yè)員工的績效考核目的絕不僅僅是利益的分配，更為重要的是推動(dòng)企業(yè)自身和員工的共同發(fā)展與成長。對于企業(yè)自身的建設(shè)與發(fā)展而言，績效考核不僅提升管理者的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮員工的工作潛能，而且還能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供必要的資源。
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