激勵在高職院校人力資源管理中的運用
論文摘要：知識時代，人才成為各國經濟發展中最寶貴的資源。高職院校作為知識和培養人才的場所，尤其需要一支穩定的、高素質的教師資源隊伍。從激勵的涵義和特點出發，結合高職院校教師的特征和現狀，力圖將激勵理論融入到高職院校人力資源管理的實踐當中，對廣大教職員工形成一個全方位的激勵，并提出了提高教師激勵的對策建議。
論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；需求層次
1 激勵的概念和理論
激勵就是組織通過實行外部獎酬的形式，建立良好的工作，或者借助信息、精神，以一定的行為規范和懲罰性措施來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，是管和學共同研究的課題。從其的字源角度分析，激勵就是激發士氣，加油鼓勁，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動，也就是人們常說的調動積極性、主動性和創造性。
1.1激勵的基本原則
在高職院校的管理中，設置目標是關鍵，目標的設定要結合激勵進行，既要體現組織目標，又要體現員工需求；綜合運用物質激勵和精神激勵兩種方式，精神獎勵為主，物質獎勵為輔，充分調動教師的工作積極性；把握激勵使用的時機，對于表現突出，有重大成績的教師，要第一時間提出精神鼓勵，并在合適的時機盡快將物質獎勵落實到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送傘”或者“錦上添花”；獎勵的落實不僅僅要公平、公正，也要適度，不能太大，影響獎勵的可持續性，也不能太小，起不到激勵的效果；綜合運用正激勵和負激勵，獎懲分明，達到目標要進行大張旗鼓的表彰和獎勵，完不成工作任務理所應當受到懲罰，只有獎罰分明，激勵效果才能發揮到極致。
1.2高職院校中運用的激勵理論來源
激勵理論來源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個需求層次。第一層次是生理需要，主要是指衣著、食物、住房、行車、婚姻、看病等最原始、最基本的物質需要;第二層次是安全需要，這是尋求庇護，保證安全生存的需要，主要指勞動保護、職業安全、生活穩定、等；第三個層次是社交的需要，當基本保證具備以后，安全也有了保障，人類也就有了更高一層的精神需求，希望被團隊包容和照顧，有精神支柱；第四個層次是尊重的需要，只有在一定的團體當中有地位，才能有更多的資源和更高的社會地位，更充分的自我展示；第五層是自我實現
的需要，這是最高一層的需求，每個人都希望自己能一生當中充分發揮自身的才能，做一些對社會有貢獻的事情，實現自己偉大的理想。
而且，往往受程度越高，對層次的需求也越高，比如受教育少、工作在基層的人群往往關注前四個層次，而受教育比較多，在高職院校工作的教師們，往往前四個層次得到了基本實現，對第五個層次的需求容易顯現出來。人的需要層次往往呈正三角形，而在高等學校這種特殊的環境下，人的需要層次卻會發生相應變化，大約呈菱形甚至是倒三角形狀態。
2 高職院校人力資源管理的主要問題
2.1 傳統的人力資源管理模式不適應現實情況
我國高職院校管理工作比較傳統，甚至有計劃經濟時代管理模式的痕跡，沒有形成西方發達國家高職教育的高效、單一的特點。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門，有的甚至辦公室兼管人事工作，職能是負責日常的人事管理，職責是做工資，管等，距離現代化的人力資源管理還很遠，也不適應高職院校建立完善的管理機制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出，逐步向戰略規劃、現代轉變，我們的管理理念、管理對象都要更新，傳統的觀念在高職院校教育管理中優良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促進高職院校的全面發展。
2.2 建立核心價值觀，構建獨具特色的大學文化
我國高職院校在核心價值觀方面缺乏深刻認識，沒有自己的辦學特色，而作為主要組成部分的人事部門也沒有發揮自己這方面應有的作用，更沒有形成自己的核心價值，嚴重制約了高職院校的整體發展。國內外的實踐告訴我們，一所學校的“個性”決定著大學的知名度和成長潛力。高職院校的競爭逐步白熱化，能否在學術界確立自己的一席之地，贏得考生和家長的青睞成為各個高職院校首先要解決的問題，作為學校的參謀部，人力資源管理部門也要形成自己的特點，協助高職院校形成自身的核心價值體系，從而在高職院校的競爭中發揮自己的作用。要結合高職院校的工作實際，按照學校的整體發展目標，不斷謀劃新工作，形成新思路，開創新局面。
2.3 資源信息化比較滯后
目前很多高職院校沒有充分認識人力資源管理信息化的重要作用，依賴于人力查閱，手工分析等陳舊的方式方法，學校里面的網絡、軟件技術資源沒有得到充分的應用，薪酬管理、培訓管理，學籍管理等還采用的是傳統的管理方式，影響了人力資源管理的信息化進程。隨著時代的發展和計算機網絡技術的廣泛應用，人力資源管理也逐步實現信息化管理，該系統方便快捷，易于操作，極大地提高了學校管理水平。
2.4 人力資源管理職能發揮不充分
現代化的大學管理創新速度不斷加快，未來的人力資源管理部門不僅僅是人事工作的管理者，更是領導層決策的重要參謀部，是高職院校發展的基礎所在。我國目前人事管理部門人員配備情況不很理想，一是年齡偏高。制約高職院校發展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設備，而是優秀的人才，而在我國一些高職院校，年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門的第一線，對計算機網絡技術和軟件管理不太精通，會影響人力資源管理信息化的進程，另外，機構設置不完善，有的高職院校的人事部門僅僅是幾個員工， 有的甚至依靠在校辦公室，屬于“二級管理部門”，嚴重影響人事工作的順利開展，不利于高職院校的長遠發展，如何做好人事工作人員的穩定工作，確保人員穩定，設立專門、專業的人力資源管理部門仍然是我們關注的重要課題。
3 激勵在高職院校人力資源管理中的運用
3.1 精神激勵與物質激勵相結合
精神激勵是支持，物質激勵是保障，作為高職院校人力資源管理部門的工作者，要堅持二者的綜合運用，及時的物質激勵是必須的，然而，精神鼓勵也很重要，現實執行當中，要僅僅抓住廣大教職員工的實際需要，使他們精神上得滿足，物質上得實惠。物質獎勵要注意一個“度”的把握，數量小了很難起到激勵的效果，數量大了影響獎勵的可持續性，也給學校財力帶來困難；對教師的精神獎勵的意義要大于物質獎勵。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實際需要，在一定的物質激勵之外，充分的運用精神獎勵的手段，使他們進步有信心，工作有動力。精神激勵必須以一定的物質支持為基礎，物質激勵以必要的精神獎勵為補充。
3.2 把握好外附激勵向內滋激勵的轉化
作為高職院校人力資源管理者應做到外附激勵和內滋激勵的有機結合。外附激勵只是一種外在因素（外因），決定其行為發展的是內滋激勵（內因），外因通過內因而起作用。內滋激勵是一種能動的狀態，它是自我反思、自我激勵，是一種有效的激勵方式；外附激勵是在外力推動下的一種激勵方式，包括贊許、賞識，登報表彰、職稱晉升等，外附激勵具有直接性和可觀性，作用明顯，但不可過多的使用，否則過猶不及，物極必反。
3.3 建立科學的激勵機制
（1）目標激勵是指設置學校整體發展的共同目標，使師生員工群體共同為之奮斗的激勵方法。高職院校的管理層一定要充分認識到目標責任制的激勵作用，通過團隊組織這一利益共同體，輔以必要的目標激勵機制，保持一個旺盛的凝聚力和戰斗力，為實現共同的目標而一起努力，充分發揮組織成員的主觀能動性，圍繞學校中心工作，兼顧全面，將個人的精力和能力一起釋放，最終達成目標。
�。�2）建立獎懲激勵機制。作為正反兩個方面，“獎勵”和“懲罰”是相輔相成的，只有賞罰分明，才能各自發揮最大的作用。高職院校管理實踐中，獎勵是主要的手段，占主導地位，起重要的作用，激勵可以讓人奮進，努力，而離開“懲罰”的獎勵是孤單的，是無力的。只有獎懲結合，以正強化為主，適當運用懲罰手段，做到獎罰分明，人力資源管理的工作勢必會邁上一個新臺階。
�。�3）要建立評估體系，強化激勵機制�？茖W的評估工作是確定激勵效果的主要手段之一。沒有考核的激勵難免會流于形式，只有對各項激勵進行年終考核，并根據考核結果論功行賞，才能做到群眾、專家、領導相結合，開展專家評估和自我評估相結合，形成最終意見，更好的激勵工作的順利開展，為高職院校的平穩發展提供保障。
綜上所述，對高職院校教師的激勵是一個系統性的工程，同時也是一個動態的過程。在新一輪改革的大中，高職院校要把多種激勵方式和目標有機結合起來，將時代特點和學校人力資源管理實際結合起來，充分的運用好激勵機制，充分調動廣大教職員工的積極性和主動性，從而實現教職員工和高職院校發展的“雙贏”。
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