建筑施工企業人力資源管理現狀
隨著國家經濟建設的成功，人們生活水平的提高，城市化進程的推動，國企業改變固有的人才觀念，樹立人才是企業發展第一生產力的人才觀念，以優化企業人力資源管理模式推動企業全面發展。
摘要：隨著國家經濟建設的成功，人們生活水平的提高，城市化進程的推動，國家在基礎建設上的投資越來越大，國家對建筑行業政策的調整，建設企業也越來越多，競爭日益激烈，甚至現在出現了招不到工人的境地，其核心就是對人才的競爭。對于企業人力資源管理工作來說，提升管理水平，建立于企業發展相適應的人力資源管理工作體系，是當前建筑行業提升競爭力的重要因素。本文主要從企業施工管理的角度結合人力資源管理的特點，找出建筑企業在人力資源管理方面容易出現的問題，對人力資源管理的完善舉措提出自己的見解。
關鍵詞：建筑施工;人力資源;改進措施
一、建筑企業人才結構特點
(一)建筑企業的人才構成
相對比較復雜，一般是由文化程次不高的農民工占絕對多數，也有一些建筑類專業畢業的大學生，這在一定程度上能提高企業的整體素質，但是這兩個群體的共性很少。前者實踐能力強但是理論知識匱乏，而后者則是理論知識相對較強，但是實踐能力較弱，且一般不愿意從事前者所干的工作。還有一部小部分是外聘的專家技術人才，人的知識結構不同，對事物的看法不同，價值觀也不同，共同組成一個群體，就意味著這個群體在人力資源系統中具有非常復雜的因素存在。
(二)建筑企業人力資源
總體上呈現分散的特點，尤其在是建筑施工企業中表現的極為明顯，人員的流動性非常強。一般是在工程承包下來之后，由包工頭臨時招攬施工人員組成施工隊。這也是由工程施工特點所決定的，人員組成隨著施工地點的變化而變化。一個工程項目開工，組建一個施工團體，一個工程項目結束，則解散一個施工團體。所以，建筑企業的人員構成分散且流動性強這一特點難于改變。
二、建筑企業人力資源管理漏洞
(一)人員流動造成的人才流失對于建筑企業的發展影響重大，特別是隨著行業競爭的加劇，人才競爭的激烈，人力資源管理工作不到位而導致的建筑人才外流現象越來越嚴重。一些作為企業重點培養的人才，在自身實力增強以后，紛紛與原單位發生矛盾，選擇外逃;一些有企業出資選送出去學習深造的人才在學成之后，看到與原單位不同的待遇之后，不愿意再回到原單位上班;也有一些建筑專業的學生，在到實際工作環境體驗之后，感覺到條件過于艱苦，與自己當初的想象完全不符合，放棄專業所學，另謀職業;還有一些人是在企業工作一段時間之后，感覺看不到希望或者對于企業管理中的問題失去信心而選擇離開。這其中有一些現象屬于正常崗位變動，但是更多的是留不住人才的原因導致的人才流失。人才的流失不僅影響企業人心，更有可能流失技術和研究成果，甚至再嚴重的時候會出現一個關鍵人才的流失導致一個團隊的解體，影響到企業的正常運轉。
(二)企業人才結構不平衡，這主要發生在國有建筑企業。在曾經一段時間，國有建筑企業受到國家政策的保護，在項目獲取方面具有不可比擬的優勢，在發展過程中沒有控制好人才結構比例，造成閑置人員過多，負擔重。雖然企業的收益在增長，但是分攤到職工時由于人員多，職工收益增長與企業效益增長不相符合，尤其是能力強，水平高的優秀人才收益增長情況體現得最為明顯。當思想新潮的年輕學生看到這樣的情景，社會閱歷不足，政治覺悟性不夠高，難免心理會產生落差，影響到工作積極性，導致人才的流失自然不可避免。(三)由建筑行業本身特性所決定缺乏有效激勵措施和約束條件，更是重要因素之一。在市場經濟時代，自由競爭的模式中，人才的競爭是主要的競爭，人才是發展第一生產力。如何能夠吸引到人才，留得住人才，發揮好才能，又是影響人才競爭最關鍵的因素，我國建筑行業在這方面的管理水平遠遠落后于外資企業。首先是對人才的尊重不夠，人才觀念落后，對于優秀人才施展才華限制條件過多，致使優秀人才難于找到價值存在，認同感低，缺乏奮發意志。
三、提升人力資源管理的措施
改變固有的人才觀念，樹立人才是企業發展第一生產力的人才觀念，以優化企業人力資源管理模式推動企業全面發展。盡可能的創造機會讓優秀的人才在工作中能夠人盡其才，才華能得以發揮，為企業發展提供動力，增強企業竟爭力。
(一)轉變人才成長觀念，認清企業環境對于員工成長的有益作用，作為企業應當盡可能地為有才員工提供成長的機會�，F代企業管理認為，員工的成長除了自身的努力之外，與企業的人才培養方式有著很大的關系。所以，企業應當注重人才培養環境的塑造，盡可能讓員工的才華得到發揮，盡可能給員工晉升的空間，讓員工能夠對企業充滿信心，努力奮斗，促進成長。
(二)改革企業薪資制度，注重人才激勵因素，制定科學合理的薪資政策。薪資制度是最有力的物質激勵手段，好的薪資制度能夠讓員工把企業當成家一樣努力為之拼搏，企業效率自然得到極大地促進。首先要注重的是公平，其次是要體現出差距，對于能力突出或者有杰出貢獻的人才應當給予適當的傾斜。強化責任與績效，實行貢獻與收入掛鉤政策，是薪資制度具有競爭力。對于優秀人才，注重品德修養、個人能力、業務素質等要素考核體系，完善評價標準，建立合理公正激勵機制。
(三)企業制定人才培養機制時，應當給于年輕人足夠的成長機會，注重德才兼備，大膽使用，加大對年輕干部的選撥任用，通過崗位鍛煉快速實現自身成長。努力為人才搭建平臺，注重能力，實施崗位競爭，以能力決定崗位。使員工個人能力與崗位需求能力相匹配，做到有能者居之的用人機制。同時完善員工能力提升培訓機制，不僅需要提升員工的個人綜合能力，而且要實現人才資源再造。堅持在工作過程中提升員工綜合能力，鼓勵員工創新奮進，注重多樣性能力培養，加強企業內部文化建設培養工作，注重與最前沿科學技術的結合。通過這些培養措施，充分挖掘企業人才潛能，提升員工能力素質，促進企業全面發展。
參考文獻：
[1]趙剛.中國新興建設開發總公司人力資源管理研究[D].北京交通大學.2008.[2]康建宇.內蒙古電建三公司績效考核體系的研究與再設計[D].內蒙古大學.2007.[3]劉群.企業裁員的理論與實踐研究[D].西南交通大學.2005.
[4]龍暉.民營企業人力制度問題分析及對策研究[D].西南師范大學.2005.
【建筑施工企業人力資源管理現狀】相關文章：
論公路施工企業人力資源管理的現狀及策略11-22
建筑企業人力資源管理分析03-28
國有企業人力資源管理現狀分析05-27
淺談現代建筑企業的人力資源管理11-17
關于我國中小企業人力資源管理的現狀探究11-30
建筑企業管理中的人力資源管理方式11-18
供水企業人力資源管理措施03-22
對于企業人力資源管理的探討03-28
勘察設計企業人力資源管理12-08
- 相關推薦