企業文化的認同重在載體建設

企業文化的認同重在載體建設

　　說起文化，這是個老生常談的話題。一個國家，有國家文化，一個民族，有民族文化，一個企業，有企業文化。作為一名企業的員工，當然更關注企業文化。

　　一、文化建設是企業發展的內生動力

　　對“文化”的定義，古今中外，眾說紛紜，不一而足。筆者比較認同的是國內資深學者資中筠對文化的闡述，她認為所謂“文化”，就是一個民族在悠長的歷史中，在一種制度下形成的、滲透到民族血脈中的集體記憶，一種思維方式、價值觀和行為模式。

　　通過以上對文化淵源的敘述，足以可見，文化是與人類社會歷史發展過程中如影隨形密不可分的。綜觀中外知名企業，無一不是文化建設成就卓著的企業，無一不是企業文化與經營管理完美融合的企業。豐田公司的精細生產方式，蘋果公司的敏銳創新能力，阿里巴巴的全新電商運營模式，海爾集團的星級服務理念，萬科集團追求完美的人文精神，同仁堂誠信濟世的經營理念。這些成功企業的鮮明文化特質，如同企業的名片、企業的性格、企業的靈魂，企業文化成為全體員工共同的行為準則、職業信仰和精神追求，也正是人企合一的文化性格決定了企業的管理風格和發展命運。

　　二、以人為本，企業、員工共同發展是塑造優秀企業文化的核心

　　中國的企業文化建設大多緣起于西方，已經有近30年的歷史，進入21世紀，是企業文化建設如火如荼的高潮期。眾多企業，都以企業文化建設為時尚和潮流。但是，從當前的情況看，企業文化建設在經歷一陣熱鬧繁華后，大多偃旗息鼓，真正形成支撐企業持續發展獨具特色文化的企業可以說是鳳毛麟角，寥若星辰。筆者認為，主要有以下幾個原因：

　　第一，盲目照搬、模仿西方或國內知名企業文化經驗，重表面，輕本質。眾多企業不惜重金，請一些著名的咨詢公司或項目組，為企業把脈，進行企業文化的定位和設計。經過很短的時間，企業文化成果閃亮登場了。那么，這些精心設計的文化成效到底如何呢?我們看到，其中企業的標識和核心理念都被醒目貼在了墻上，員工整齊的工裝上都鐫繡著企業的標志，而文化的核心理念是否與企業歷史、傳統、經驗、特點相吻合，是否被員工從思想和行為上認知、認同、踐行，是否成為促進企業發展的DNA，則另當別論了。

　　第二，企業文化因領導的更迭而改變，文化缺乏傳承性，不能一以貫之，善始善終。有人說，企業文化就是“老板文化”或“領導文化”，是有一定道理的。而對于國有企業來講，在目前的體制下，企業領導者更迭頻繁，一般三到五年就會更換一任。多數企業領導者都想在任期內彰顯自己的管理思想和風格，而不注重企業文化的傳承性和持續性。這樣的結果是，你方唱罷我登場，各領風騷三五年，你唱你的調，我唱我的調，甚至新任否認前任的文化觀點亦屢見不鮮。久而久之，企業文化理念隨著企業領導人的更迭而變軌，導致優秀的文化不能有效的傳承和積淀。面對朝令夕改的文化理念，員工也無所適從。

　　第三，也是最重要的一點，企業和員工沒有形成利益共同體，難以形成 “以人為本”的文化。我們可以先來看一些企業的文化理念，“企興我榮，企衰我恥”“沒有最好，只有更好”“今天工作不努力，明天努力找工作”“高效、務實、創新、奉獻”“爭創一流、領跑全球”“遵守廠規廠紀，爭做優秀員工”等等。從以上這類企業文化理念看，基本都是設定了一個目標，要求員工去為之奮斗的豪言壯語。中心意思主要是，為了企業的發展，員工要努力工作;而企業發展了，員工的理想與訴求卻罕有提及。這是典型的以企業發展贏利為中心的文化，而忽視了人才的根本作用。

　　三、潤物無聲，抓好載體建設是企業文化落地生根的關鍵

　　在企業發展一派風光、順風順水之時，企業效益好，員工收入高，經濟效益往往掩蓋了企業經營管理過程中員工思想文化等深層次存在的矛盾。而在企業遭遇挫折、爬坡過坎的轉型時期，如何使全體員工上下同欲、思想凝聚、行動統一、共克時艱，抓好員工的思想教育，抓好員工對企業文化的認同就顯得尤為重要了。

　　喊在嘴上、寫在紙上、貼在墻上的是口號，記在心里、付諸行動、形成習慣的才是文化。文化的認同，是一個落地生根、滋養生發、開花結果的過程。要做到內化于心、外化于行，載體建設是關鍵。

　　第一， 示范帶動，領導是企業文化最佳傳播大使。

　　古人云：“上有所好，下必效焉”。處于上層和高位的人有什么樣的價值取向和愛好追求，下面的人就一定會爭相效仿，“楚王好細腰，朝野多饑色”。同樣，一個企業領導的做人處事風格和喜好，直接決定著員工的價值取向和思想追求�？鬃釉唬�“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”當政者，應具有公平正義的思想，寬廣博大的胸懷，深謀遠慮的眼光，高尚典雅的情操，平易樸實的人格。企業領導言行一致、行勝于言的示范帶動作用是無形而巨大的，一個風清氣正，上下和諧的企業，才算是企業文化的至高境界。

　　第二，交流溝通，搭建員工反映訴求意見有效平臺。

　　“和諧”，從字面上理解，就是大家都有飯吃、人人皆能發言的狀態。一個企業，在滿足員工物質層面需求的同時，就要注重人本管理，注重了解掌握員工的思想動態，及時回應解決廣大員工的意見訴求，使員工切實感受到在企業這個大家庭中“主人翁”的責任感和歸屬感。

　　神華神東煤炭集團通過在公司網站開設董事長信箱，探索了一條以人為本、上下溝通、民主管理的有效路徑。信箱的運行方式主要是員工可以通過匿名的方式表達訴求、反映問題、建言獻策，由專門機構和人員負責來信收集、審核轉辦、監督落實和考核評價。運行近三年來，共收到來信85000條，員工來信訴求60%得到解決，8000多條建議得到采納。

　　第三，細節入手，引導員工逐步養成良好的行為方式。

　　如果說，企業的品牌、產品是企業文化的外化展示，那么企業員工的行為規范則是企業文化的深層體現。窺一斑而知全豹，每一位員工的精神面貌、行為舉止都是企業文化的名片和鏡子。“天下難事必作于易，天下大事必作于細。”

　　初到一個企業，第一印象一般是由和你接觸的第一位員工留下的。每位員工在工作生活中的儀容儀表、言談舉止、待人接物、辦公秩序的日常表現，是企業整體員工隊伍素質的呈現，也是企業文化人文內涵的呈現。作為企業，要注重從小事和細節入手，營造人本文化的大環境，潛移默化影響員工的思維方式和行為習慣。

　　員工對企業文化認知、認同、踐行，是企業文化取得成效的具體驗證。只有通過春風化雨、潤物無聲式的載體建設，才能讓員工從心靈深處認同企業文化，為企業的基業長青提供生生不息的動力與泉源。

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