人力資源管理要思考的問題
如何在全行業內為員工提供更具競爭力的薪酬，在企業內部保持更加合理的員工薪酬規劃，是這種特殊大環境下，金融行業人力資源管理部門必須要思考的問題。今天yjbys小編為大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助！
高薪保留專業人才
由于金融行業可以預見地在亞太地區的較好發展前景，鑒于企業擴大業務的需求，在未來的一段時間內，金融行業的專業人才需求量還將處于持續增加的狀態。行業內的需求量增加，必然會導致專業人才行情的水漲船高。據科銳國際的一項調查顯示，2010年金融行業整體人才市場流動性加劇，基金證券、保險、信托及股指期貨四大領域均有大舉招聘的動作。其中人才需求重點在基金經理人、A股研究員以及風險控制、渠道銷售等崗位。在基金證券業，金牌證券分析師的薪酬甚至會超過一向是高薪代表的投行保薦人，而明星基金管理人年薪可達上千萬。
以基金經理人為例，他們的主要工作是代表基金公司，管理共同基金或其他投資計劃，并代表公司成員在事先一致同意的總指導方針下，做出適當的投資決策�；鸾浝砣耸腔鸸芾淼撵`魂人物，其能力的高低直接影響基金的整體報酬。他們通常管理的資金龐大，所以在證券市場上具有一定的影響力。正因為這種重要的作用和影響力，明星基金管理人是各家基金證券公司竭力爭奪的對象。
典型職位薪酬水平
根據科銳國際提供的2011年薪酬數據分析顯示，基金經理人的基本固定薪酬在40～50萬人民幣之間。除了固定薪酬之外，由于基金經理人需要代表基金公司，做出適當的投資決策，在這一決策的順利贏利后，基金經理人所抽取的豐厚的提成，是他們薪酬的另一大來源。個人專業能力越強，所抽取的提成越高，這也就是明星基金管理人年薪可達上千萬的原因。相比于這上千萬的年薪，40～50萬的固定薪酬，只占他們薪資的一小部分。
另一可以作為代表的職位是分析員一職，從股票投資研究到企業理財、項目融資等，分析員作為前線客務的基層崗位，需要員工具有1～3年以上的管理經驗。據米高蒲志的調查顯示，處于金融服務一線的分析員，一般固定薪酬水平大概在年薪20～50萬左右，再根據他們企業的業績和個人的表現，提供一定程度的獎金分紅。
隨著工作年限、閱歷的增長，基層分析員會慢慢晉升至資深的金融分析員，直至副官、總監級別。做至這一職位，員工已經擁有極專業的技能、項目操作及團隊管理能力。這種員工同樣是同行業對手競爭激烈的目標，一般情況下，他們的年薪都在百萬左右，并同時附帶著高額的項目提成和股份分紅，很多企業為了留住這種專業人才，會采用股權獎勵的措施。
據米高蒲志的金融咨詢總監孫嫣嫣介紹：在中國，大多數的金融從業人員享有13個月的薪金以及依據個人和公司業績表現的獎勵。通常來說這一獎勵介于1～2個月的員工工資。一些企業會提供比較復雜的薪酬和福利待遇，例如旅游及膳食費、電話費、儲蓄計劃、額外的.社會福利等。對于高級職位的候選人，他們可享有股票或期權、簽署或留任獎金。
變動收入體現價值
與傳統行業、高科技行業的薪酬構成相比，金融行業的薪酬構成是可以十分體現他們自身行業特點的。從目前國內金融從業人員薪資標準來看，總體薪酬在市場上處于高端水平，其中的變動收入在其中扮演著十分微妙的角色。
但從行業間年度固定收入(工資+補貼)的對比分析來看，金融行業的薪酬福利優勢并不十分明顯，各職位等級員工的薪酬狀況基本與高科技行業相當，公司高管層薪酬水平還略低于高科技行業。
而一旦考慮到變動收入因素后，金融行業薪酬水平則會明顯處于全行業的高端水平。由于金融行業的特點，員工在進行項目分析與咨詢的過程中，更多地體現一種個人的專業素質和市場判斷力，基于這種操作模式，項目分析員工獲得這一項目所帶來的利潤分成，就成為無可厚非的事情，這也就造就了個人能力由提成和分紅體現的行業特點。
行業發展新形勢
據米高蒲志孫嫣嫣介紹，在近些年金融業不斷階梯式發展的情況下，同時形成了一下兩種比較特殊的職場現狀：
由于金融行業近兩年在國內發展迅速，對于較初級職位的需求，就業市場的需求量較大。企業為了留住更好的人才，有時甚至會給予高達50%的獎勵。而隨著職位的不斷升高，很多企業提供給員工的加薪也在慢慢減少，因此很多資深的員工會尋求更好的職業發展機會。在此時，企業需要特別注意對于資深員工的保留。
基于近年來就業市場對人才的需求不斷增加，這也創造了一個快速的職業發展機會。米高蒲志的顧問特別提示，這樣快速的職業發展也意味著，經驗不足的員工，將會獲得更資深的職務，因為相比于初入金融業的員工，企業內即便經驗不足的員工，實際上更適合在更高一級的崗位任職。這樣才能得以保留員工。隨著升職，配合新的職務，員工的薪金也跟著增長，這樣的薪資增長模式，有助于企業員工的薪酬在市場上保持競爭力。
根據米高蒲志的《全球金融服務報告(亞太專區)》的分析內容顯示，金融行業從業人員這求職中最為看重的因素是職業晉升。全球調查對象(31%)以及亞太區(32%)的調查對象都將職業發展機會視為最重要的因素。
而與此同時，亞太區調查對象(20%)將薪酬提升評為求職時的第二最重要因素。這就使企業必須注意到，針對資深員工的人才保留，不僅要有明確的職業發展規劃，使他們的職業發展和職位晉升有明確可循的路徑;另外，提供匹配他們薪酬期待的薪資，與提供職業的發展機會，有著同等重要的意義。
漲薪需了解員工需求
“雖然大多數的受訪者在更換工作時都注重職業發展的前景，但技能卓越的求職者在尋找新的職務的同時，也期待薪金方面的激勵。因此雇主必須確保他們所提供的薪金配套能夠吸引最優秀的專業人士。”除了米高蒲志孫嫣嫣女士在提到行業發展形式時提到了員工的需求，在該公司最新公布的《2012～2013年雇員意向報告》中同樣提出了類似的觀點，報告顯示，超過一半的受訪者(55%) 在考慮更換工作時都會要求至少16%的加薪幅度。但在去年的調研結果中，61%的受訪者表達了相同的加薪要求，而從數據反映了招聘市場的疲軟。據包括美世、韜�；輴偟榷嗉易稍児镜�2012年度薪酬報告顯示，全行業薪資增長趨于平穩狀態，大概保持在9%。
這一薪酬調查顯示，雖然企業提供的薪酬增長比例整體處于平穩水平，但距離員工的心理需求位置，還有一定的差距，在這種情況下，很容易造成資深員工的流失。關注關鍵人才的保留，了解他們的心理需求，是合理薪酬的基礎性工作。
合理規劃改善凈價薪金
員工的高心理預期和企業有限的薪酬預算，是各個企業都會面臨到的尷尬境況。那么如何利用有限的薪酬預算，更有效地滿足員工的心理預期，是合理規劃員工薪酬的主要作用。
首先，必須應做到的是，了解行業內薪酬水準。包括固定薪酬的水平，項目分紅的比例，季度及年終獎金的標準等等。針對企業內的關鍵員工，在薪資上做出傾斜，提供在行業內有競爭力的薪酬，體現企業對于員工的關注，可以有效對人才做出保留。
其次，在企業內部平衡員工薪酬。由于近年來金融行業的迅猛發展，新進員工的固定薪資也隨之升高。而企業內資深員工的薪資水準，應與這一漲幅保持平衡。這一原則，是平衡企業內部員工薪酬待遇必須注意到的問題，這對于資深員工的保留，有著十分重要的意義。
最后，為員工提供稅務規劃或額外的津貼。這有助于改善員工個人的凈價薪金。米高蒲志的孫嫣嫣總監提示，由于金融行業可變動薪酬的比例比較大，企業薪酬獎金發放不合理，很可能造成員工薪酬的不必要損失，為員工提供合理的稅務規劃，有助于改善員工的個人凈價薪金。
從傳統意義上理解，金融業在所有行業的貿易交往與企業的業務往來中，一直扮演著支持者的角色。然而隨著近年經濟的蓬勃發展，金融業在現實的經濟交往中已有著越來越重要的地位。隨著亞太地區經濟的快速回暖，金融業在國內的發展也將持續。金融業專業人才不斷增長的需求，也促使金融專業人才身價的繼續攀升。在企業內提供更加合理的薪酬規劃，為保留關鍵人才做出行動，是金融行業企業應為之不斷努力的。
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