HR工作心得體會
我們得到了一些心得體會以后，常�？梢詫⑺鼈儗懗梢黄牡皿w會，這樣就可以通過不斷總結，豐富我們的思想。怎樣寫好心得體會呢？以下是小編為大家收集的HR工作心得體會，希望對大家有所幫助。
HR工作心得體會1
時光荏苒，轉瞬間已經在人力資源領域摸爬滾打了十四年。都說小公司學做事，大公司學做人，經歷了百十人的小單位、也經歷了不大不小的集團公司，繁忙的日子總是讓人充實，讓人無暇顧及那些煩心的事情，讓人忘卻煩惱、看到光明，讓人總是沉浸在微小收獲、小小勝利的喜悅里，至于個中艱辛在此一筆帶過�；厥走@十幾年的浸潤，在工作上的實踐是成效甚微。究其主要原因，是前期工作中缺少對理論知識的深入剖析和實踐經驗積累，不過好在經過若干年的實踐累積和案例分析之后，近來總算有了一些個人的見解。現就人力資源工作有關個人心得借《愛登堡人》雜志一角與大家分享，不足之處，敬請斧正。
一、人力資源部的核心價值
HR部門的價值在哪里?這是最近我與圈內的HR同行們聚會時討論的比較熱的問題，一時間大家展開頭腦風暴，有的說在于招聘，因為招聘結果最具有可量化性。也有的說在于績效，績效結果最能反映出工作不足和提升部分。還有的說在于人才梯隊建設…，我笑而不語，A君問我：“老陸，你怎么看?”其實我年齡也不算老，因為在這行混久了，大家習慣于這樣戲稱。
其實要說到人力資源部的核心價值，就不得不提到人力資源管理的主體對象，基本無爭議，大多數都認為是：人。但我個人認為這恰恰是目前人力資源管理職能價值體現的短板所在，我們有些HR常常將自身的思維模式局限在某一具體模塊工作上，以偏概全，狹義地以此來衡量和定義HR部門的核心價值，這是一種誤區。常有圈內同行碰到我抱怨，諸如工作難做、HR部門在公司沒有地位等云云。
首先我個人的觀點：“人”并非HR唯一關注點。其實，恰恰HR管理工作不應該是完全以“人”為主體對象的，起碼在認知層面，不可以只關注人!人力資源作為企業三大資源之首，其重要性無可辯駁，但是當HR管理者在陷入“招、育、留、評”工作循環，其本身就已經偏離了現代企業對人力資源的管理目標，因為企業設置人力資源部的目的是為了關注組織的發展。皮之不存，毛將焉附。組織一旦沒了，要人何用?因此，HR部門的首要功課應當是研究組織，從組織的視角方可洞悉人力資源工作的本源。
有的朋友未必能真正理解人力資源與組織的內在關聯。成本領先、差異化、專業化，是現代企業競爭的三大戰略，事實上，組織專業化構建，在當前形勢下恐將成為人力資源部存在的唯一理由。組織的目標與愿景，架構與職責，規范化、體系化、流程化建設，人才梯隊建設，團隊與企業文化，均為組織專業化。故以組織視角為基礎的，基于人、組織戰略和文化的人力資源管理，才是現代企業真正意義上的人力資源管理。
其次，需要要轉變一種觀念，HR不是管理部門，而是服務和支持部門，切忌“高高在上”，必須“接地氣”。簡而言之，就是一切從業務出發。站在業務的角度換位思考，主動去發現影響業務的關鍵問題，然后甄別出哪些事情HR部門能夠提供服務與支持，以及能做和應該做的，去做到接近完美，這就是HR的工作目標，而非被動地等待業務部門的反饋。當一個人感覺口渴的時候，其實身體已經缺水了。同樣的道理，當業務部門有相關問題反饋至人力資源部，這種反饋本質上是消極的，問題在流轉過程中也容易因溝通渠道過濾而失真，那么，問題本身就已經對企業管理運行機制產生了負面影響，進而導致全員勞動生產率一定程度上的降低。由此,HR工作失去了最佳切入契機。
再回到主題，通常我們怎么樣去定位職位價值，便會得到相對應的結果價值，職位本身并無重要性與必要性之區分，關鍵是作為人力資源部的領航者，你能否帶領HR團隊讓結果產生的價值重要。這，才是HR部門的核心價值所在。
二、HR的工作基石-員工關系
人力資源一詞最早由管理學家彼得、德魯克于1954年提出，1958年，社會學家懷特、巴克在其《人力資源職能》一書中第一次提出了人力資源管理的概念，書中指出了人力資源職能與企業生產、營銷、財務等一樣對推動企業成功的至關重要性。但真正進入我國是在90年代后，人力資源部實際上也是舶來品。中西方文化的差異與經濟主體的格局不同，致使把西方的人力資源管理拿來，套用中國企業的人力資源實際，就走入了“拿來主義”的誤區。所以，很多時候需要我們HR摸著石頭過河，結合實際情況來采取具體對策。在經過若干次實操的失敗與成功的案例分析和探究，我漸漸領悟到了人資工作中各個模塊之間的內在關聯，即員工關系工作是其它各個模塊，諸如培訓、招聘、績效、企業文化等工作能夠有效開展的基石。從廣義上來說，員工關系管理的內容涉及了企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業愿景到價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織架構的設計和調整，人力資源管理制度的制定和實施等等，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
員工關系體系建設問題，也是我個人近年來所重視的，初步有了一些理論認識和實踐積累。其工作設計的基礎理論源于需求層次理論：即員工從企業主那里獲得了基本的生活資料(比如薪酬)之后，還需要體現本人生活、工作品質和尊嚴的精神層面回報，比如個人美譽度和身份的象征等。只有最基本的需要滿足到維持生存所必需的層面后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。
這里就員工關系體系建設的幾個側重點分享一下個人探究和心得：
1、關于內部溝通渠道
企業中的溝通渠道有正式的和非正式的。正式的溝通渠道一般是遵循權利系統自上而下的垂直型網絡，優點是：溝通效果好，嚴肅，約束力強，信息溝通相對權威。其缺點是：刻板，溝通效率低。非正式溝通渠道俗稱為小道消息，它可以自由傳播，不受權利等級限制。在許多組織中，決策時利用的情報大部分是由非正式信息渠道傳遞的。非正式溝通往往能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實地反映員工的思想、態度和動機。非正式溝通之所以能夠發揮作用的基礎，是團體中良好的人際關系。
企業內部溝通渠道搭建方式通常有：
�、僭O立總經理信箱、設立專線電話、專門郵箱。
�、趩T工參與管理。在制定相關制度與政策時邀請員工代表參加，充分聽取基層聲音及合理化建議。
�、塾蒆R部門牽頭組織多種形式和主題的員工互動及團隊活動。
�、茉O立總經理接待日。每月固定某一天的時間段，由總經理直接面對一線員工，聽他們反映問題，根據談話記錄，建立反饋追蹤表反饋結果。
�、萜髽I內部溝通平臺，如OA、RTX等。
⑥建立員工約談機制。
�、吖綫Q群或微信群。
⑧員工座談與分享會、茶話會。
�、峤⒗龝贫�。
�、馄渌�。
人力資源部在日常工作中，需要因地制宜，靈活掌握和運用不同的溝通方式，并對來自不同渠道的'信息加以甄別，維護公司內部溝通渠道的暢通，引導公司的上下及時的雙向溝通，建立多元化溝通渠道，完善溝通管理機制，為組織決策提供參考依據。
2、離職管理
馬云有句話：員工離職無非兩個原因，心受委屈了，錢給少了�？赡苁且暯遣煌�，我個人對這句話卻是另外一種詮釋：如果你的心承受不了足夠的委屈，那么你就無法獲取足夠的財富。首先我們分析一下員工主動離職的原因,見下表：
離職管理是一柄“雙刃劍”，工作是否有成效，其結果分別指向兩種不同的極端，而離職面談是離職管理工作中一個核心環節。作為員工自身來說，無論是何種原因離職，都是無奈的。HR要知道：一方面，既然決定要離開了，員工就敢于講真話，敢于對企業內部管理的一些問題直言不諱，提出自己內心真實看法，HR要充分把握好這個溝通機會。實踐中，我們通過對離職員工的面談，了解其主要離職原因，并征求離職員工的意見和建議，提取員工表述的關鍵點，經過合理性論證后及時對現有的制度進行合理完善，意見或建議有涉及多個部門的，需要與相關部門及時共享信息。但是也有的離職員工是帶著某種抱怨和負面情緒選擇辭職，可能是自身性格或出于防衛心理等其他的原因，在離職面談時不愿意闡述自己的真實觀點和想法，這就需要HR在工作中對其做好心理輔導工作，帶著負面情緒離職的員工在進入社會后，出于某種可以預知的原因，多數會對個人的片面認知進行放大后傳播，這種負面宣傳對于企業的公眾形象是一種損害，對于其他員工對企業和企業文化的正確認知是一種誤導，雖然這種損害和誤導不易量化出直觀數據，但其實是可控的。這方面要求員工關系管理者具備較強的人力資源心理學知識，以及良好的人際關系處理技巧和同理心，在此基礎上與其溝通，為之打開“心結”，帶著愉快的心情離開單位。
此外，需要做好后續服務工作，主動告知員工離職手續的注意事項，敦促其做好工作交接。并從關懷角度去關注和了解其今后發展，給出適當建議。必要時，從專業角度為其提供擇業建議與相關職位推介。同時，在做好離職溝通基礎上，我們需要對員工以往的合作與付出表示感謝和祝愿，這是企業的一種智慧和胸懷。比如，我曾經的一位招聘專員的下屬在離職時我是這樣談的：“離職，是人生舞臺上的常見動作。一次轉折一次洗禮!你服務公司的同時，也是你與公司共同成長與進步的過程，也是你豐富人生經歷的里程碑。用經歷寫簡歷，會比同業人士多了一種知識，也上了一個平臺。非常榮幸和感謝能與你相互支持，一路走來。離開只是再見的開始，也是你羽翼豐滿的開始，公司上下都會關注你的重新啟航。辦完手續，整理一下自己的情緒，順利履新。祝愿你HR生涯一路披靡，再傳捷報!”我不知道當時我的這番話對她是怎樣的一種觸動(也許沒有任何觸動)，也無法知曉她當時內心所想，但直到多年后的今天，她還一直在HR領域努力著，每每聯系都稱我為老師，這一點是我感到些許欣慰的。
3、勞資關系協調
勞資關系作為現代社會最重要的社會關系組成部分，近年來，大大小小的企業勞資糾紛案件層出不窮，隨著勞動者維權意識的增強，甚至出現了一些新型的勞資糾紛，例如由性別歧視引起的勞資矛盾，由企業發布招聘信息引發的糾紛等。如何預防和處理勞資糾紛、緩和勞資矛盾已成為現代企業HR必須面對的現實問題。
實踐表明，處理和解決勞資糾紛沒有捷徑，但是可以通過事前預防和事后調解兩個途徑實現。我個人比較推崇的工作方針就是：預防為主、調解為輔。當前形勢下，對于和諧勞資關系協調機制構建，理論界和實操上較多地偏向于事后調解，而對事前預防關注顯然不夠。勞資關系其本質是一種利益的博弈，HR只有做到事前努力預防和避免爭議，才可使雙方及社會的利益達到最大化。一旦發生勞動爭議，損失就不可避免，這時只有亡羊補牢，通過事后調解機制解決，以最大限度降低爭議事件給勞資雙方所帶來的損失。
事前預防是構建和諧勞資關系的首道屏障。所以，我們應該加強事前關注度，將更多的精力放在事前預防方面，帶有充分的前瞻性思維去考慮和處理具體問題，由于篇幅有限，在此不做贅述，有興趣的話我們可以單獨抽空研討。
4、走動式管理策略
管理學“墨菲定律”告訴我們：面對工作中存在的可能風險，不管這種可能性多小，我們還是想得更周到、更全面一些，采取多種保險措施，防止偶然發生的人為失誤導致損失。
所以我建議HR每天應當累計不少于2個小時走出辦公室，深入一線工作檢查與走訪，以獲得更豐富、更直接的各部門用工問題、員工工作問題，及時了解員工工作困境。搜集最直接的訊息，以彌補正式溝通渠道的不足。預防透過行政體系逐級上傳或下達而容易生成的過濾作用，以及缺乏完整訊息的缺點，避免因此失去解決問題的最佳時機。與一線部門掛鉤，從后臺事務型人事管理向前臺創造型人事管理轉變。
綜上，員工關系體系建設是一項系統工程，以上只是涉及的幾個側重點，實務中需要多方面有機結合，形成由點到面、由淺至深的網狀形態的員工關系體系，而這個體系一旦形成，必然會對公司的管理和發展產生舉足輕重的促進作用。
三、有感于招聘工作
未來的企業競爭歸根到底是人才、技術的競爭。提前做好人才引進、技術引進工作，將會使公司更具競爭力。這個觀念應該沒有誰跳出來反對。 “用工荒”碰上“就業難”，很多公司的招聘工作壓力依然很大，短期內很難得到有效改善，其根本的問題實際上并不在于招聘渠道、面試方法等技術性的動作上，一方面是這家公司的員工保留工作沒有做好，出現一批招入十幾二十人，半年后僅剩二、三人的現象比比皆是。怎樣從非物質層面去激勵員工，建立、健全留人機制做好員工保留，概括來講有三個關鍵動作：
�、賹嵤└偁幣c合理的薪酬福利支付。
�、趧撛炻殬I發展機會，支持員工發展成長。
�、鄯e極優化與完善管理機制。一方面建立并有效推行員工雙通道人才機制、動態人才庫管理、人才梯隊建設，在此基礎上建立常態化招聘體系。同時，HR必須與各用人部門深入溝通，分階段及時有效做好崗位分析、組織優化、人才盤點工作，促使企業人力資源最大化，從根源上降低用工內需。以上幾點，個人認為在解決企業招聘壓力中起著至關重要的因素。以個人實踐來看，一名員工從入職到基本穩定(假定5年以上的老員工定義為穩定性較好的員工)期間會有相對固定的幾個關鍵的動蕩控制時間點。公司、人資、直線經理在這些時間點上進行主動的控制行為將會大大的推動員工隊伍的穩定性。
我們再來看一下蒙牛創始人牛根生的用人原則：一,有德有才,破格使用,二,有德無才,培養使用,三,有才無德,限制使用,四,無才無德,堅絕不用。這句話再一次提醒了我們：人力資源部一定要嚴把用人關。我不清楚其他企業的具體情況，但是回顧我自身以往工作，通常對于這幾類人無論簡歷做得有多漂亮我是直接淘汰的(尤其是關鍵崗位)：
�、俨蛔⒅丶毠澋摹１热绮蛔⒅貍�人衛生、文明禮貌的。
�、诮涣鲿r目光游離、閃爍不定的。
�、蹮o端正站、坐姿，進門一屁股入座的。
④說話邏輯性不強、且答非所問的。
�、莘b搭配不得體、不符合著裝TPO原則的。
�、薇痴{中負面輿論太多的(無論真實與否)。
�、吆啔v的華麗程度與面試中實際表現相去甚遠的。
�、鄬I領域內常識性問題無正確認知，及重大事件、相關時事無應有敏感度和關注度的。我并不認為一個所謂的“人才”連上述幾點最基本的職場素質要求都不具備會有多么優秀，我對此是持十分的質疑態度。以上是我個人就招聘面試工作在實踐中所積累和遵循的規則之外的八大原則，我戲稱為“陸氏”原則。
總的來說，招聘工作是個技術活，需要以質取勝，其終極目標是四個最：選擇最有效的渠道在最短的時間內花最小的成本招聘到最合適的人才。
四、戰略性薪酬管理
在我無數次與中基層員工的談心中得到的概念就是：民以食為天，“食”在這里就是錢，就是工作報酬。從政治經濟學角度來講，勞動力也是一種商品，既然是商品就會具有它的基本屬性，向價格高的市場方向流動即是商品的一個重要的屬性。即便是企業建立一種喊口號和打雞血式的文化也撼動不了這個屬性。員工需要靠工作收入支付各種生活成本、獲取基本的社會尊敬，因此他們最看重報酬的高低。
據我個人總結：基層員工10%—15%的工資差異，中層20%—25%的工資差異，高層50%以上的工資差異足以促發其產生跳槽的動力。企業主大多都在秉承著物美價廉的采購原則，這一點沒錯，但是在人才市場上90%以上的情況是一分價錢一分“貨”。即使偶然性的以低廉成本引進了少數高能力高素質的人才也是暫時性的，也會在不久之后就有與其勞動價值匹配的崗位來吸引他，而這種吸引基本上他是難以抗拒的。所以高工資的員工創造高績效，低工資的員工創造低績效，甚至是負績效。實踐證明：當企業的薪酬平均水平低于本地區同一(或近似)行業的平均薪酬，人才的流失和人才引進困難兩種囧境必然會同時出現。
在具體應對策略上我的思路是這樣：首先我們需要建立一種全新的薪酬管理觀念。HR在以往的工作中更習慣于將大部分的資源投入到對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的作用和實踐缺少重視和投入。我比較贊同圈內一位在上市公司任職人事總監的朋友，她通常對員工這樣解釋薪酬：你通過向公司提供勞動時間、勞動力、職業技能、工作經驗和有利于推動公司發展的社會資源，而獲得現金、榮譽、學習機會、發展平臺、休閑娛樂和社會地位等回報。
我個人理解，薪酬中的“薪”，即企業主直接支付給雇員的薪水、工資和相關福利。而“酬”，即員工往往容易忽略的學習機會、發展平臺等。我們看一下以下這個小案例：
比如一名三線城市中小型企業的行政經理，通過薪酬分位值計算，其在社會上的85分位的薪酬標準是年薪8萬元，傳統的薪資組合是每月基薪4000元+考核1500元+年終績效獎1.4萬元。
那么，基于整體薪酬原則下的設計是將8萬元做以下拆分：每月基薪3800元+月績效1200+月通訊補助200元+月油貼500+年度學習經費5000(其中3000元由公司統一組織，20xx元由個人自主支配)+年度高溫防暑費600元+年度家庭健康資助金3000元+年度子女教育資助金3000元。綜上合計8萬元。
基于整體薪酬原則的預算內人力成本分解設計的意義：
①定位略優于社會水平，提升薪酬滿意度。
�、谀甓葘W習經費自由支配部分要用相關發票來報銷。由此來推動自我提升的意愿，通過學習興趣培養，為打造學習型組織提供基礎信息，加強員工的學習意識。
�、鄹邷胤朗钯M、家庭健康資助金和子女教育資助金可以有效的建立起公司與員工家人的情感紐帶，可以使員工在家人和朋友面前有榮譽感，提升自我優越感。那么，基于這種情感紐帶，當員工與公司產生隔閡時、當員工穩定性出現松動時，其家人也會起到先期干預作用，實踐中往往達到意想不到的效果。
以上其實只是一個簡單的思路，具體分解比例與類目需要結合公司的現狀、戰略目標等進行分析后制定，需要考慮企業的平穩發展因素。
綜上，在有效做好外部薪酬調研，以及內部工作分析和崗位價值評估基礎上，實施領先性薪酬策略(結合企業實際，起碼也要做到跟隨型薪酬策略)是新建、發展中和有志成為行業龍頭的企業應該努力做到的，也是現代企業施行戰略性薪酬體系的客觀趨勢。
五、關于績效管理
本地圈內在一些中小企業從事HR的朋友們，常常會跟我探討績效管理上的問題并樂于分享他們在實際操作中的一些心得，通常涉及比較多的話題就是績效管理究竟應該怎樣來做。但是我發現其中很多HR混淆了績效管理和績效考核這兩種其實并不復雜的概念。
績效管理作為企業管理中非常重要的領域之一，受到了越來越多企業的關注。首先我們需要理清績效管理與績效考核兩者的區別：
�、倏冃Ч芾硎且粋�完整的系統，考核只是這個系統中一個環節，而不是績效管理的終點。
②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而考核只是一個階段性的總結。
�、劭冃Ч芾砭哂星罢靶�，是通向企業戰略目標的路。而考核則是回顧過去的一個階段的成果，這個結果無論怎么去應用，它始終都是一面“鏡子”，反映出組織戰略目標實施過程中的“長”和“短”。
但現實中，很多企業僅僅把目光聚焦在考核本身，而忽略了考核的初衷。我們通常將績效考核結果應用于薪酬福利，應用于學習培訓，應用于崗位調整等等。但考核完成之后并不意味著績效管理的閉環結束，還需要檢視被考核者的達成情況，如果結果不理想，還需要做績效溝通、提供績效輔導，并將分析結果記錄，形成員工的績效檔案。
一個好的績效結果不能僅憑借于一個看似超贊的績效方案，而是在于管理“基功”是否扎實。流程的流暢度、指標的準確性、數據來源的科學性與否等方面才是績效管理成敗的核心因素�？v觀時下各種五花八門的績效管理模式，個人認為只要將KPI、PDCA、SMART、標準化管理等幾個基礎工具結合企業實際，扎扎實實的用到位，就可以解決我們工作中的大多數問題。由于環境不同，人員素質差異，乃至于文化差異，其實我們沒必要盲目追趕那些看似“高大上”的績效管理方法。
六、從人才梯隊建設談培訓
曾經有位任職多年培訓經理的朋友告訴我他對培訓是這樣定義的：培訓是組織一場學習活動。一句話道出了培訓工作的現狀和無奈，也暴露出了問題所在。很多HR朋友都帶有傾向性的認為：培訓，屬于人力資源管理中的“雞肋”。不培訓，指定不行。培訓，效果非但不顯著，還搞得公司上下牢騷滿腹。
著名企業管理學教授沃倫、本尼斯說過：員工培訓是企業風險最小、受益最大的戰略性投資。培訓與開發，作為人力資源管理中的獨立模塊，我個人或許不太成熟的理解是：培訓= “培養”和“訓練”。訓練工作相對簡單，且見效是立竿見影的。培養就難了，首先是效果不易衡量，需要學習者在實際工作中慢慢的體會和感覺(也不是人人都能體會到，感覺得正確)，其次是見效周期長，往往是需要1-2年甚至是好幾年的時間，而且到最后又很難從財務報表上對哪些收益是學習結果所致進行直觀分析。所以，培訓沒有“短平快”，需要投入多少資源用于人才培養，在中小型民企中往往只能依靠決策層對這個問題的感性認識。
人才梯隊建設方面也同樣存在上述問題，就是說：不做梯隊培養，企業的工作連續性定會受到阻礙，但是做培養又會在培養期內出現在培員工的工作量不能飽和與總人力成本增加的現象(大多數二線及以下城市里中小民營企業不能容忍)。此項工作價值的也同樣需要決策層認定。對此，結合個人經驗分享心得如下：
1、關鍵崗位做好人才儲備的兩種積極意義：
一是當該崗位出現空缺時，可以盡快補充，該工作的延續性和一致性獲得最大程度的保證。不會因為招聘到崗及時性而導致該項工作的停滯，或因頻繁的換人出現例如反復的環境熟悉、流程梳理、制度調整等，導致前期工作結果荒廢情況。
二是會產生鯰魚效應，可以讓在崗員工具有一定危機感，從而激發其工作的熱情、強化其責任感和對工作創新變革的動力。這個效應所帶來的效益我認為完全可以抵消甚至是遠遠超過了因在培者工作量不飽和所帶來的人工成本損失。
2、切實建立以老帶新機制
相關調查顯示，人力資源部與用人部門在企業員工培訓職能上的最佳分配比是30:70，也就是說員工能否在一定時間內勝任該崗位，很大程度上取決于部門級帶教。這里需要提到的一點，500強企業推行的“導師制”是一種很值得借鑒的培訓方法，尤其適用于制造類企業(當然也存在一定弊端，利大于弊)。其特有的實時性和連貫性，有效彌補了教室培訓帶來的短效、教條弊病;其次，從員工關系角度上講，這種機制還可以極大地穩定員工的工作情緒，師傅作為老師、尊長，在發揮良好的“傳、幫、帶”作用同時，也便于了解徒弟的性格、愛好、價值觀，做思想工作自然就會比HR容易得多。
培訓是一項系統性工作，除了要得到企業高層的充分支持，還需要以市場需求為導向，結合崗位實際，以員工崗位勝任力為著力點,滿足員工素質提升要求,因地制宜、各有側重地對不同崗位員工進行培訓。這不僅是HR工作的重要內容,也是實現企業戰略目標、員工個人提升的有效途徑。
七、企業文化建設
伴隨著各路HR精英們致力于推動建設中國特色的人力資源事業發展，企業文化建設猶如含羞的少女，緩緩揭開面紗，半推半就地走進了人力資源管理的第七大模塊。
我是這樣理解：其實員工關系管理本身就是企業文化的一種體現形式，它可以是多元化的。內刊、企業文化墻、電子雜志等均屬有形的企業文化表現形式。我們還可以通過團隊活動踐行企業文化，適時組織豐富多彩的員工集體活動，加強員工的團隊凝聚力和對公司的認可度。此外，樹立員工典范、實施員工關懷與員工激勵也是一種表現形式。
經過思考和與同行們的交流，得到了這樣的一個結論：企業文化需要長期的積累和沉淀，其功效呈現緩釋并且效用具有遞增的趨勢。我個人對這個工作的認識是：做肯定是有必要做，但是如果希望文化建設能夠起到和商品促銷活動一樣的效果是不切合實際的。實務中，從醞釀，積累，耐心的提煉和引導，到員工漸進式的認可和接受。這個周期從項目立項開始通常需要用3-5年才能完成，而且還需要至少有一個專業的崗位承擔推手和驅動，最好再同時成立一個虛擬的委員會，系統的有規劃的進行此項工作。
企業文化無論是以何種方式來體現，無論我們怎樣去開展此項工作，其全過程是以本企業的核心理念來貫穿和引導，而人力資源部要致力于以建立積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象為己任，通過對企業文化的行為、思想層面的雙重踐行，將企業的核心價值觀傳遞給員工，輔以典型行為標桿提煉，使之成為一種潛移默化的文化，就是企業文化建設的真正目標。
八、制度建設與勞資糾紛
自20xx年新勞動法頒布以來，勞動監察和仲裁部門收到的投訴每年呈幾何級的增長趨勢。通過和本地勞動仲裁部門的領導們的交流中知道，從每年上千個案子中可以看出企業方在制度建設工作方面的不足，有管理上的，也有內控流程上的，但是更多的根源是的是企業管理上的粗放，制度建設不健全，造成與員工發生糾紛的時候處于占理不占法，或因流程不規范而吃啞巴虧的境地。
在新勞動法施行以后，普遍都認為勞動法是偏向于員工一方的，是用企業的利益換取社會和諧的一種手段。但是也有一群HR不“隨波逐流”，他們因為一個共同的目標，從不同的領域，比如企業人資、勞動仲裁員、勞動監察、民事訴訟律師等聚集到了一起，通過結合民法、合同法、高院的司法解釋和社會現狀的綜合分析，深刻的去解析勞動法的立法原則，我曾經在深圳參加的一場關于“新法下人力資源實務操作”培訓中，一位資深人事總監說：所有法律都服務于統治階級，經濟社會中掌握資本的人們就是統治階級，因此法律制定者怎么會明顯的去損害這個階級的利益呢?
所以不否認會有偏向勞動者的輿論，但也許僅僅是政府為了平息弱勢群體怨氣的一種輿論導向，其實在勞動法的條文中已經暗藏了大量的有利于企業權利的信息，只是很多HR沒有認真的去研讀而已。
綜上所訴，一個優秀的HR,必然會通過隱藏在條文中的信息解析，結合大量的勞動糾紛案例的分析，探索出一套通過完善公司制度和巧妙的運用管理技巧來防范勞動訴訟的產生，以及一旦不可避免地出現對簿公堂時，使企業立于不敗之地的對策，并隨著國家政策法規的調整而不斷完善、更新它，這是每一位立足于該專業領域長遠發展HR的持續性必修課題。
九、人力資源工作的創新
鄧小平在1992年南巡時曾說過：發展是硬道理。人力資源管理亦同，沒有創新就沒有發展。我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正現代意義上的人力資源開發與管理才處于起步階段。但是人力資源的開發與管理在發達國家已經有六七十年，我們無論在理論上還是在實踐上都差距太遠，然而我們又必須正視這樣一種嚴峻挑戰。
關于人力資源的工作創新我想，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。一方面我們可以從管理理念及思維的創新，也就是HR個人及部門整體的素質和知識的提升，能站在更高的境界、層次思考問題和站在公司戰略角度從根本上解決問題。另一方面從方式方法上創新，比如將員工滿意度考核(雇員ES)升級為員工敬業度考核(蓋洛普Q12)、借力于外部專業機構介入企業人才測評系統等等，其實人力資源管理的每個模塊都有值得創新的地方，只要我們潛心去發現適合企業的最佳方式;此外，需要特別強調的一點，我們要以營銷思維去開展人力資源工作，這個觀點是我在20xx年后一直在不同的場合都積極倡導的HR工作原則。人力資源部門要一改往日“坐衙門”的工作習慣，將自己視作一個營銷部門，牢固樹立“客戶至上”的服務理念，即凡事從客戶角度考慮問題。合理利用商品營銷的理論和技巧，將我們人力資源的產品(比如空缺崗位、服務)推銷出去，做到不僅有人喜歡買(提高招聘達成率、零障礙溝通)，而且更有人愿意做回頭客(提高勞動合同續簽率、主動反饋問題參與管理)。員工、老板、企業各部門乃至于所有社會人才，都是人力資源部的客戶。所以，每一位HR都應建立并加強自身的客戶意識，這是人力資源工作者能否在組織內上下溝通、左右協調，有效開展各項工作的基礎條件。
十、管理者的價值與責任之我見
彼得、德魯克等多位著名管理大師的管理理論都有談到，在知識經濟社會，每個知識性員工都是管理者，這里我們暫且不去高談闊論寬泛的管理學理論，單從管理者的價值與責任談一下我的個人觀點：“價值”與“責任”兩者間有著必然的因果關系，即管理者對自身在組織中產生的價值的準確認知是“因”，自覺承擔起應有的責任是“果”，沒有因自然就沒有果。反之，管理者能夠有效承擔起目標管理、流程內控、績效管理、團隊建設等責任，那么管理者的價值在組織中就隨之體現。
由于大家都忙于工作，除非節假日，圈內同行們日常更多的是通過電話、微信來溝通，閑暇之余打電話給他們，十個有九個都會抱怨：我很忙、忙得不得了、忙得不要不要的…，我不認為一個管理者每天忙得團團轉，就等同于其工作效率就很高，這個概念就好比經常加班加點的員工未必是優秀員工一樣，這里排除的確事務纏身的情形，但是我想我們有必要搞清楚：你真的很忙嗎?你在忙什么?哪些是你該忙的哪些是應該授權下屬的?你所忙的對實現組織目標是否有價值?并不片面地說，作為管理者如果你能做到事必躬親，那么恭喜你肯定是個稱職的員工，但絕對不是一個合格的領導，并且由于你的管理風格和工作方式導致了團隊的依賴性，基本上你的團隊工作效率不會太高。所以，你的管理思路需要及時調整。這個問題，是時間管理問題和工作方式問題。
二八定律告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問題，企業經營和管理中要抓住關鍵的少數;要找出那些能給企業帶來80%利潤、總量卻僅占20%的關鍵客戶，加強服務，達到事半功倍的效果;同樣，企業管理者要對工作認真分類分析，要把主要精力花在解決主要問題、抓主要項目上,即我經常在與不同企業HRM交流時所提出的：管理者一定要聚焦關鍵問題。
不知為何，寫到這里我特別想以這樣一句話來結束這個版塊的話題：讓我們做一個專注、高效、簡單的職業經理人。
十一、結束語
慶幸于自己一路堅持走來，不曾放棄。本文除了部分例舉，其它僅從理論方面進行闡述，旨在拋磚引玉，共同提高。同時，謹以此拙作，與每位即將踏入HR領域或正在該領域拼搏的同仁們共勉之。管理的基本原理是相通的，不論身處哪類企業、何種崗位，我們要切記務實，以細致入微的態度從最基礎的工作抓起，確保各項工作有效落地。同時，還要明白“他山之石，可以攻玉”的道理，HR這條路注定需要我們持續性地總結、完善和創新，以創造性思維和精益思想去開展工作，如此方能積硅步以行千里。
最后，預祝每位HR都成為一名非常受歡迎的HR ,不久的將來能成為公司的戰略發展伙伴!(全文完)
HR工作心得體會2
1、天賦和勤奮哪個更重要?
不管我們愿不愿意承認，天賦還是更重要，而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。
人就像一個杯子，杯子本身的容量取決于天賦高低，想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響，三歲看大，七歲看老，天生就不是那塊料。天道酬勤很對，也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業里，做技術的，做銷售的，天賦的決定性作用尤其明顯，做行政和管理的還稍好一些。在體育自然科學領域更需要天才。
足球你踢斷腿也踢不過梅西，游泳游到殘也游不過孫楊，這就是天賦。
2、工作中怎么才能提升能力?
很實際也很簡單：
�、佟⒈M力把每一件事做好;
�、�、主動去做更多的事;
�、�、多看書多學習;
�、�、養成總結和思考的習慣，把學過的做過的轉化為真正自己的經驗和能力。
既想輕松偷懶，又想得到發展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。
3、“不好意思，耽誤你時間了”
你到我這個年紀就知道，能被別人耽誤時間，是一種幸福。
企業里也是如此，有的人很忙，很多工作都壓給他，有什么事都找他，仿佛吃虧了，有的人很閑，不用做什么事，工資照拿，以為賺便宜了。而其實，吃虧才是福，賺便宜的在白白浪費著時間和職業生命。
4、HR是一個變革引領者的角色
引領經營層面變革不易，引領管理變革必要。在企業里做大大小小的變革最難的并不是利益的問題，而是理念文化的問題，能讓大家真正理解認同行動，而不是敷衍應付甚至根本不配合推動不下去，其次才是利益問題，再次是做事的習慣和惰性問題，最不難的其實是方法和工具。
5、HR管理要跳出HR本身范疇
從組織發展管理角度著眼，組織管理解決三個問題：
①、解決組織平臺與運作問題，即管理組織架構、崗位體系、組織流程、工作規范等;
②、解決組織能力問題：在1之上做好選育用留人，做人才管理體系;
�、�、影響(解決可能不易，HR畢竟只是伙伴不是主體)組織基因問題，即組織文化。
打個比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標準的問題，然后是找來蘿卜，一個蘿卜一個坑放進去，當然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問題，但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大。
6、人力資源管理可以分為四個段位
初段為入門，開始進入人力資源領域，從基礎事務工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳;中段為積累，從不專業到專業，各個模塊不斷熟練，最后是十八般武藝樣樣精通;
高段為成就，更加系統全面，是整體解決方案專家。各種武藝融會貫通，還能自成一派，有自己的管理理論;超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業戰略和經營高度，由式到勢，無招勝有招，少林寺掃地僧矣。
你現在是幾段?
7、互聯網思維鋪天蓋地
其實并沒有那么高深顛覆，說到底就是一個開放，互聯網是一種生活的工具，就像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機大炮代替18般兵器。因為開放，所以方便互動，方便產品體驗和傳播，方便交易，方便平臺化經營。但互聯網終究只是工具，不是本質，不管是生活還是商業。
所謂互聯網思維，都是從術的層面去探索新的生活和商業的模式、方式、手段，但生活和商業的本質仍然沒變。
結婚是本質，婚姻介紹所、百合網、非誠勿擾、微信陌陌是工具。當然，互聯網時代還是一個全新的時代，值得我們去不斷探索嘗試。
8、經常接到電話推銷培訓、考證
我很討厭并想表達三點：
�、�、證書無用，工作實踐才是證明能力的唯一標準;
�、�、如果有企業招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂;
③、國家應該立刻取消政府部門頒發的管理工作類職業認證，你們管得真的太多了，民間職業協會來做就行了。
9、企業需要這樣的員工
�、�、謙和，為人謙遜和氣，有修養，不狂妄囂張，能學習他人的長處;
②、自信，有目標，有追求，有積極的人生觀，展現出從容大氣開朗的氣質，不自負目中無人，也不自卑消極;
③、開放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環境，愿意與人合作，心態積極，不斷進步，不封閉不保守。
10、HR要懂業務才能做好業務伙伴
要懂哪些?
�、�、業務：我的產品是什么?我的客戶是誰?贏利模式是怎么樣?
�、�、行業：行業是什么?產業上下游是什么?競爭對手是誰?我處于什么水平?差異化競爭在哪里?
�、邸⒑诵牧鞒蹋汗竞透鲏K業務(研發、生產、銷售、售后等)是怎么運作的?各個節點/崗位做什么工作、輸出什么結果?
11、還有人說HR人員配比100：1最合適
我想說的這個就像一家三口家庭用水用電，你正常2天洗個澡3天洗次衣服，和1天要洗兩個澡天天洗衣服能一樣嗎?你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調全天候開著能一樣嗎?人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。
簡單籠統的`配比毫無意義。
企業經營平穩，人力資源體系運營正常，人員流動合理的企業，對人力資源人員配備相對少一些就可以了，哪怕企業人員整體數量很大。相反，企業如果經營波動較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設階段，等等，的時候，人力資源部門和職能的工作內容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。
12、屁股決定腦袋
大多數是說因為坐的這個位子，所以想問題做決策往往只會從自身出發和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來說，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時候只有屁股坐上那個位子，你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息，才會像領導那樣思考問題，才會主動或被逼迫學習，因為不學習就坐不穩。也有人說腦袋決定屁股，這是從另外一個角度來說的，是說只有腦袋有規劃、有目標、有學習、準備好，才能讓屁股坐的上位子。
13、招聘人員的核心競爭力在哪里?
一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準的人你能看準。
現實是企業里有些招聘人員只每天發信息下簡歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設開拓和提升面試測評篩選能力，那就永遠停留在文員階段，職業無法發展，職業發展的核心和基礎是能力發展。
14、90%以上的問題根源在于高層
戰略問題不說，就日常運營而言，最容易出現問題的是中樞系統，即公司的治理系統運行機制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權責利是什么，往往設計的不完整不清晰，或說起來清晰但實際不是。領頭羊帶領羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。
15、活在這個世界上，總要創造點價值
這個價值包括：1、都是工作，是不是選擇做點有社會價值的工作，在社會上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢什么都做，甚至違法害人;2、也能讓自己和家人因此生活的好，經濟上能比一般人富裕，大小能算個富人。社會價值和經濟價值都過得去，這輩子也就交待的過去了。
HR工作心得體會3
長期從事人力資源相關工作，更覺任何機關企事業單位都離不開人力資源管理，需要在工作之余學一學，盡力弄明白。不同的教材會以不同角度或切入點完成對人力資源管理方方面面的論述，但無論概念稱謂如何變化，順序脈絡如何調整，由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大基本模塊確是無一可以繞開。其實長期從事不代表了解透徹，平時工作總以機關干部的角度、慣性去看待思考問題，有失偏頗在所難免。這個時候就有必要以一個普通人力資源工作從業人員的視角去再學習，再糾正，去弄明白這個HR群體工作的實質，了解HR工作的細節、難處，才能有的放矢、恰到好處地提高市場管理水平，最終能切合實際地服務好每一家用人單位。
1、人力資源規劃
HR規劃也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，準確而言，需要確定HR工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合用人主體發展戰略，通過對現有資源狀況以及管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定對應具體的工作方案和計劃，以保證用人目標的順利實現。這部分工作，一般而言企業做得比機關事業單位更加到位，企業能根據自身需求靈活定制，而機關事業單位出于種種原因更多是沿襲，制度之外的彈性較小。相信這一差距自中央領導層面而下早已注意到，也是今后吏治改革的著手之處。
2、招聘與配置
既然有了規劃，用人單位就要開始人員的招聘任用與配置。這些工作是人才市場管理辦所有工作人員最為熟悉的部分。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同樣，舉辦一場成功的招聘會，必然要求招聘需求和求職需求的良性互動，這對于市場招聘工作是一個相當高的要求，已從數量要求的層次轉向質量要求，足足躍升了一個境界�；蛟S目前還無法達成，但我們始終堅持以之為追求目標，無論是頓悟方式的解決，還是漸修方式的無限接近，始終圍繞這一目標不斷探索新的市場經營方式和管理手法。任何只考慮崗位簡單堆砌或只統計求職人員進場數量的傳統做法顯得毫無意義，因為其將招聘與配置硬生生剝離開來，必然難以成功。
3、培訓與開發
對于新進單位的.員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要單位提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應環境形勢的變化，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。培訓內容形式多樣，但都必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫
助他們最大限度開發自己的潛能，而對于用人單位來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等�？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!
綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!
HR工作心得體會4
在現代高速發展的經濟生活中，很多人都經歷過失業，或者說每天都生活在失業的邊緣上，生活和工作的壓力，使每個人面對失業的時候，會覺得自己完全成了一個社會上多余的人，變成了什么都不是的人，感覺生活沒有了目標，沒有心思安排自己的生活。
失業的時候，一般都認為自己要找一份工作，才是能夠保證自己生存和生活的必要條件。但是，要是從另一個方面來思考，如果能把找工作當作一份“工作”來對待的時候，就會發現其實找工作是一個很好的“工作”，想得到這樣一份“工作”，還真的不容易。關鍵是要能夠調整好自己的心態，如果把每一次的失業，當成人生一次重新選擇的機會，當成改變命運的機遇時，心態就會完全改變。
在這份“工作”中，你能夠每天自主安排自己的時間，不用再聽什么老板來告訴今天要做什么明天要干什么，也不用擔心同事會講你的壞話，可以真正做自己喜歡做的事情，可以去睡覺；也可以去公園；還可以參加培訓班，學習你一直想學的課程；當然也能夠到外地旅游放松心情，享受生活的快樂。
可是這樣的“工作”是沒有薪水的，要想得到有薪水的工作，你還要找到能夠給你開薪水的工作，這樣一來，你就要像下面一樣“工作”了。
要了解能夠給你工作的人是怎么樣找人的；你還要準備好一份能夠說明你的“簡歷”，然后，就可以踏上找工作的路了。
要合理安排好自己的生活，不能只是睡覺和玩了，那樣你就永遠找不到給你開薪水的工作。要每天決定買什么報紙來看，當然主要是看招聘人員的廣告，還要上網來找有沒有適合你的工作，看有沒有招聘的企業需要你的“簡歷”，有合適的企業就用E-mail發給他們你的“簡歷”，然后，就像是一個想要得到心上的人回信一樣，靜靜地等待著你中意的企業給你送來“愛”的消息。你還要參加招聘會，就像是到一個菜市場一樣，一個一個展位地看，看他們需要什么樣的人，你是不是他們要找的人，對有興趣的企業介紹自己，送上精心準備好的“簡歷”。
一旦有一個中意的企業準備要約面試，就會像是得到了所愛的'人回信，恨不能讓他馬上能夠看上你，然后嫁到他的家里。然后會興奮地打扮自己，穿上認為正式的服裝，懷著激動的心情到了面試的企業，他們的領導與你交談了一個小時，給了你一句“一周后聽消息”。你再次回到家里面，回想著自己的一言一行，是不是有什么不對的地方。如果是做的好的地方，就會自己高興起來，如果是做不好的地方，就會恨不得再來一次面試，時間在耐心的等待回音中慢慢地度過。
終于，有一天，聽到了世界上最美好的聲音，“你可以在某某日來我們公司上班”。你會高興地宴請朋友們大吃一次，慶祝找到了新的工作，結束了這個刺激的找工作的“工作”。然后在公司約定的那天，高興地穿著職業裝去上班。也就開始了等待著你下一次“工作”的機會。
HR工作心得體會5
一、招聘
1.1確定招聘需求：HR應該與業務部門溝通，了解業務部門的發展計劃和人力資源規劃，從而確定招聘需求。
1.2制定招聘計劃：HR應該根據人力資源規劃和業務部門的發展計劃，制定招聘計劃，并根據、面試流程等制定招聘方案。
1.3精準招聘：HR應該根據崗位要求和招聘需求，制定招聘標準，通過多種渠道尋找符合標準的應聘者，并通過面試、測評等方式進行篩選。
二、培訓
2.1制定培訓計劃：HR應該根據企業發展戰略和員工需求，制定培訓計劃，確定培訓目標和培訓內容。
2.2實施培訓：HR應該根據培訓計劃，選擇合適的培訓方式和培訓師，對員工進行培訓。
2.3持續跟蹤評估：HR應該對培訓效果進行跟蹤評估，并根據評估結果對培訓計劃進行調整。
三、員工關系
3.1建立員工檔案：HR應該對員工信息進行登記和歸檔，包括員工基本信息、合同信息、培訓記錄、績效考核等。
3.2維護員工關系：HR應該根據企業文化和員工需求，建立良好的員工關系，包括員工活動、員工反饋等。
3.3處理員工糾紛：HR應該及時處理員工之間的糾紛，避免糾紛擴大化，并通過妥善處理糾紛，維護企業形象。
四、績效管理
4.1制定績效管理制度：HR應該根據企業戰略和員工需求，制定績效管理制度，包括績效考核標準、流程、指標等。
4.2實施績效管理：HR應該根據績效管理制度，對員工進行績效考核，并對考核結果進行反饋和改進。
4.3激勵優秀員工：HR應該根據績效考核結果，對優秀員工進行激勵，包括獎金、晉升等。
五、薪酬福利
5.1制定薪酬福利制度：HR應該根據企業戰略和市場薪酬水平，制定薪酬福利制度，包括基本工資、、福利待遇等。
5.2實施薪酬福利制度：HR應該根據薪酬福利制度，對員工進行薪酬福利的'發放，并及時調整薪酬福利制度。
5.3維護薪酬公平性：HR應該確保薪酬福利制度的公平性，避免因個人原因對薪酬福利造成不公平的情況出現。
HR作為企業人力資源管理的核心，需要在招聘、培訓、員工關系、績效管理、薪酬福利等方面做好工作，為企業發展提供人力資源保障。同時，HR應該不斷學習和提高自己的能力，適應企業發展和市場變化。
HR工作心得體會6
今天，首先完成了早晨的日常工作，衛生清理，計劃書寫，計劃總結，工作一覽表，整理會議記錄，以及文件夾中的今日工作記錄。在晨會期間，認真傾聽了每個人的計劃，今天大家的工作目標都比較很明確，其中三水姐的工作計劃達到了滿負荷，每項計劃都很清晰的與大家分享。夏夢的工作計劃也基本在按著第二周的任務書執行，會后，我又幫助夏夢調整日工作計劃中部分需要添加的內容。關于今天的簡歷篩選，并沒有達到重點關注5人，優秀1人的目標�？偣埠Y選簡歷17份，全部通過郵箱回復，沒有可以重點關注需要電話回復的應聘者。有幾位應聘者印象比較深刻，做如下回顧，其中一位平面設計師，簡歷中的自我介紹自信滿滿，曾經工作的公司更是赫赫有名，但是經過查閱核實，發信其簡歷的書寫并不符合誠信原則。非常明確誠信度是篩選簡歷最基本的原則。其中一位文案應聘者相比而言比較突出，從工作經驗中能夠看出針對選擇的工作有自己的整體規劃，但是文案中最主要的文字功底并沒有在簡歷中體現出來，而且以往的工作只是與文案工作相關，但是無實質的文案經驗，在面試過程中，需要注意對文字功底的關注，如果經過進一步了解，在文案職位是一個可以發展的潛力應聘者，可以考慮調薪試用。非常明確為企業招到能夠符合崗位職責、獨立工作的優秀應聘者是簡歷篩選的第二原則。其中一位應聘者在書寫工作經驗時，有自己的心得體驗，這是簡歷中的亮點，獲得了簡歷整體的加分。對于簡歷整體篩選工作，今天沒有突出成績，而且篩選效率較低，明天的工作計劃中要明確篩選簡歷在1小時內，較強工作效率。
下午，針對夏夢上周考核未通過部分進行了延期考核，分為兩部分，其中感恩的心誓詞背誦流利，一個卡殼的地方都沒有，而且在背誦的同時，也不忘記對音量，音調，氣息的掌握，整體上較完美，接近滿分，相信一定付出了很多努力。其中感恩的心手語動作整體感覺接近標準，能夠初步體驗到夏夢的舞蹈范了，大部分動作都比較到位，讓我很愿意欣賞，上周糾正的動作基本都已經更改。關于手語的講解部分還不是非常完美，講解的內容并不是完全熟悉，還沒有達到能夠對新人準確無誤培訓的程度。這一項在以后的時間里夏夢還需加強，會不定期考核。
結合領導給予的有關hr主管的工作職責，再次修改了hr主管的員工手冊。將于下個工作日最后給領導審核。在領導的幫助下，針對hr的qq又做了規范的調整。
今天的時間管理很差，大部分時間都浪費在查閱簡歷，反復核對的過程中，導致工作效率低，更多的工作無法完成。這個現象在下一個工作日要杜絕。
在夕會之前，在王淼的帶領下大家做了一次辦公室衛生的大掃除，清理了后陽臺的死角，死角清除后發現寬敞了很多，心理敞亮了，看著得勁，工作也愉快。很開心，每個人都盡心盡力的`清掃，配合著彼此，不怕臟，不怕累，沒有一個偷懶的，所以工作做的又快有好又舒心，感謝今天的自己，為自己與他人創造了愉悅了環境，為自己在每天的工作中增添了一份好心情。
在領導為小邢回復的日志中，發現了hr很多新增的工作內容，明天的工作計劃要開始繁重了，越來越多的工作需要落到實處了，自己也離人力資源的崗位職責越來越近了，希望看到快速進步的自己。
今天，與周圍同事的相處很愉快，王淼每天都為大家精心定制一個主題，每天的主題都很貼近實際，又感覺很有心意，今天的主題是衛生日，很符合今天的工作安排。而且王淼每天的工作計劃都能達到滿負荷，這是需要我們學習的。夏夢的執行力很強，按著工作任務書的內容制定了自己一天的工作計劃。而且在今天的延遲考核中，又一次看到了她形體上的進步，她的形體很直，再加上動作標準，整體效果是很吸引人的，站在她對面，讓我自嘆不如。李雪依舊在培養著自己的洞察力，每個整點為大家倒水，在今天的工作計劃中，添加了每項計劃的時間管理，這是以前的計劃中不常見到的。任陽在為會議室的墻面每個板塊細心設計，可以看到金今天得版面已經充實了很多內容，設計的工作性質是默默無聞的，但是她的付出是每個人都看得到的。小邢對待工作認真的態度依舊不減當初，每個人都該在周六上交的周工作總結和計劃，除了小邢沒有一個人書寫，在大家周末玩的不亦樂乎時，只有小邢堅持著工作的任務，她不愿意自己被別人落下，所以很努力，不管內容寫的如何，寫與不寫總是性質上的不同，這一點讓我汗顏。
今天真正完成了的有成績的工作并不是很多，依舊沒有給企業創造出hr這個職責應有的價值，期望自己的效率越來越高，更符合hr的崗位職責。寫感謝從第一天就一直關注我到現在的小伙伴，你們的關注給了我向前走的動力！
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