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      1. 塑造企業的招聘文化的方法

        時間:2022-06-23 02:31:52 招聘選拔 我要投稿
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        塑造企業的招聘文化的方法

          很多細節的東西需要規劃,招聘流程越清晰,到后面犯的錯誤就越少,而且一定要抽出時間把流程落到紙面上,存儲下來?紤]清楚人才結構。

        塑造企業的招聘文化的方法

          人事經理樸蕊是凡客誠品最忙碌的人之一:公司發展如火箭般迅速,每天都要被來自業務部門、來自招聘渠道的各種人所圍繞,同時還要隨著公司業務的增長不斷更新各類產品知識。在近期《創業邦》雜志與派代網聯合主辦的專題會上,她分享了做招聘的一些心得。

          每個星期或者每個月,招聘經理應該給自己一天的時間冷靜地想想:我希望這個公司在一年后達到什么樣的結構。尤其是互聯網公司,發展很快,更要冷靜地想一想。我每天都會有很多招聘需求,在面對這些申請的時候,怎樣理性地引導業務部門?比如“你希望招什么等級的人,初級、中級或是高級?”對方也許會說:“我現在要一個初級的人就夠了!蹦敲,你就引導他:“你現在想快速招個初級的人,但你將來的戰略是什么?”很多時候我們要站在一個高度上,而不是對方提出招幾個人你就招幾個人。如果有100個人的招聘需求,我們要想清楚這100個人怎樣分布、放在什么位置上、都去做什么,而不是每次都要被動地挨打、永遠在救火的狀態。

          第一,招聘高于團隊平均水平的人。以前我曾經很擔心:如果我招一個比我還要強大的人,如果他不聽我的話,怎么辦?或者擔心:這個人太強了,是不是很難融入現有的業務團隊?我現在的體會是,千萬不要擔心找這樣的人:如果新招來的人水平沒有高于整體團隊,就相當于把現有團隊的力量往下拖了。

          第二,招聘是要由用人部門自己提出來的。有時候,業務部門會說:“我用人很急”,但是發個郵件就消失了,也不支持人力資源部的面試。而我們一定要對用人部門講明白,這真的需要他們的協助。當然,HR也要掌握業務知識,在Vancl,每個月有一個熟悉業務日,這一天里HR會跟著業務部門的人一起做工作。其實HR存在的真正意義是成為業務部門的戰略合作伙伴,但是現在大多數公司里,這樣的定位還沒有達到,就是因為HR不了解業務。

          第三,不確定就不要招聘。在面試的時候,有時候我們會遇到優點特別突出,但是有短板,例如性格不好的人;而另外一個人雖然不非常突出,但比較均衡。在這種情況下,我的建議是選擇后者,因為這樣在后面的學習過程中,他會成長,而不是因為一個短板突然漏水就崩潰了。

          招聘流程非常重要。成長型的公司和大型公司在招聘流程上很不一樣,我一直在反思,我們的流程能不能正規化:規劃清楚誰先面試、誰后面試;甚至面試官邁進來,是左腿在先還是右腿在先。很多細節的東西需要規劃,招聘流程越清晰,到后面犯的錯誤就越少,而且一定要抽出時間把流程落到紙面上,存儲下來。

          高級人才招聘。我們的招聘團隊中,除了招聘初級崗位的同事,還會有一個同事是專門負責挑戰高難度人才的。他每天會像獵頭一樣,琢磨高端的崗位,沒有那么明確的績效考核指標,但每天都會生成新的想法和解決方法。人力資源部在應對高難度職位的時候,一定要想一想,因為有時候領導真的是拍腦門拍出來的決定,這種崗位沒有必要特別認真對待。但如果領導真的認為這個事情特別重要,我們一定要放在心上,要比他更早得出答案。如果有一天我們能夠寫出一份報告,“針對您的招聘需求,我調查出以下信息”,人力資源部就真的成為業務部門的戰略合作伙伴了。

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