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如何應(yīng)對新員工難招、難管、難留
于經(jīng)驗(yàn)不足，新員工經(jīng)常會(huì)遭到不可避免的沖擊。你的管理工作也會(huì)受到影響。作為班組長，一個(gè)重要的工作就是幫助新員工順利地度過這個(gè)過渡階段，盡快進(jìn)入新的工作角色。下面是小編為大家收集的如何應(yīng)對新員工難招、難管、難留，歡迎閱讀與收藏。
如何應(yīng)對新員工難招、難管、難留
一個(gè)做生產(chǎn)主管的朋友在閑聊中抱怨近來公司招聘的新員工存在難招、難管、難留新“三難問題”。
朋友所在是一家外資世界500強(qiáng)公司，生產(chǎn)一線員工雖說加班工資在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)間受影響有一定減少，但500強(qiáng)公司的福利優(yōu)勢仍是很明顯的。
近期存在的新員工存在難招、難管、難留新“三難問題”，分析后可以說有以下幾個(gè)因素：
1、公司因有上新項(xiàng)目和訂單增加，幾個(gè)月內(nèi)需馬上招進(jìn)大批新員工。
2、在此之前幾個(gè)月因加班工資減少，不少老員工離職。大批新員工缺少有經(jīng)驗(yàn)的老員工幫帶和管理。
3、公司對生產(chǎn)線正在進(jìn)行操作模式改進(jìn)，新改生產(chǎn)線操作員工是站著工作的，而舊生產(chǎn)線操作員工是坐著工作的。新員工大多分配在新生產(chǎn)線上操作，部分員工對站著工作的方式的管理反抗性很強(qiáng)。
4、因公司運(yùn)作模式所定，新員工多為勞務(wù)公司派遣工，派遣工與公司員工工作內(nèi)容一樣，福利一樣，差別是最終到手工資因勞務(wù)公司中介管理而略有差別。派遣工如工作表現(xiàn)好，每年有一定比例可轉(zhuǎn)為公司員工。
5、因工作量急增，勞務(wù)公司此階段所招進(jìn)員工多為90后新畢業(yè)的初高中生，無多少工作經(jīng)歷，且無經(jīng)過多少培訓(xùn)就推薦來司上崗。
6、公司歷來強(qiáng)調(diào)人性化管理，表現(xiàn)在：新員工入司有公司規(guī)章制度培訓(xùn)，但無軍訓(xùn)類強(qiáng)制培訓(xùn)科目；員工經(jīng)常有改善工作環(huán)境提意見的建議活動(dòng)環(huán)境，更有一些員工錯(cuò)誤引導(dǎo)新員工將公司的員工滿意度調(diào)查作為一種爭取利益的武器。
7、這批90后員工沒有經(jīng)濟(jì)壓力，工作經(jīng)歷和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，在父母的呵護(hù)下，沒有珍惜工作的想法，充滿著個(gè)性和爭取個(gè)****利的張揚(yáng)，不喜歡就提出換工位、要休假，得不到批準(zhǔn)就提出辭工或是無聲消失。不少新員工在3~5內(nèi)就走人了，給員工培訓(xùn)、生產(chǎn)安排、及相關(guān)的宿舍、服裝、社保福利工作帶來大量工作和新問題。
分析小結(jié)：因所招是基層普工，招聘量大且時(shí)間緊，公司招聘策略上沒有要求運(yùn)用性格測評等人事工具，由勞務(wù)公司所招多為90后年輕人，。再碰上公司改善期間，動(dòng)勞操作模式有別，變得更累。缺少有經(jīng)驗(yàn)的基層小組長、老員的引導(dǎo)。新員工在無經(jīng)濟(jì)壓力、工作不平等感、下學(xué)生時(shí)代叛逆張揚(yáng)個(gè)性不服管之間沖突下，出現(xiàn)了年輕員工難管、離職率高難留、繼而難招到合適的員工的情況。
對策分析：高離職率引發(fā)員工有效招聘成本高等系列問題，降低員工離職率需從以下三個(gè)方面著手：
1、招聘合適員工：高效招聘是有效解決問題的第一步，重在質(zhì)而不在量，不注意招聘質(zhì)量，招得再多，也只是給后續(xù)工作和現(xiàn)場工作添亂增堵，浪費(fèi)資源。從事重復(fù)性工作的基層員工更需要有服從性，能吃苦耐勞，性情平和的員工。家境優(yōu)越的90后城市小孩，明顯多數(shù)不具備以上條件，招進(jìn)來基本上就是給基層管理者添堵。即使不得不招，也需根據(jù)以上需求有針對性的設(shè)計(jì)招聘問卷，直接了解應(yīng)聘者的基本情況是否相符。
2、入職培訓(xùn)：一說到入職培訓(xùn)，大多公司只注意到進(jìn)行公司行政管理制度、員工權(quán)利、生產(chǎn)安全、生產(chǎn)管理制度、操作上崗培訓(xùn)。在我認(rèn)為，忽略了入職軍訓(xùn)和職業(yè)化意識培訓(xùn)的負(fù)作用是很明顯的。首先入職軍訓(xùn)，如設(shè)計(jì)合理，只需幾天時(shí)間就可以讓新員工學(xué)到和養(yǎng)成初步的軍人作風(fēng)：無條件服從上級指令，立即行動(dòng)、不折不扣的執(zhí)行力，精誠、互信的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。最重要一點(diǎn)是可以通過軍訓(xùn)的艱苦訓(xùn)練，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和淘汰與軍人作風(fēng)格格不入的個(gè)性張揚(yáng)的員工。總有很多公司有工作任務(wù)緊無時(shí)間培訓(xùn)、試用期短、無軍訓(xùn)場所和條件、懷疑軍訓(xùn)的作用等理由而不愿組織軍訓(xùn)，但佳能公司批批新員工進(jìn)行軍訓(xùn)所取得的成效是我們有目共暏的。其次是職業(yè)道德意識培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)，各人有各的理解，我認(rèn)為需多加一點(diǎn)珍惜工作的培訓(xùn)課程。課程重在引導(dǎo)員工，特別是從毫無工作經(jīng)歷的新員工認(rèn)識，一份工作對其人生、家庭、社會(huì)的意義；怎樣正確對待目前從事的基層工作與其他層次工作的級差差異；怎樣規(guī)劃適合自己的職業(yè)生涯；公司在培養(yǎng)員工、幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)規(guī)劃所能起到的作用；在工作中可能遇到的種種職業(yè)危機(jī)情況怎樣處理才會(huì)有更好結(jié)果；怎樣才會(huì)是有業(yè)道德的表現(xiàn)、而良好職業(yè)道德又將可能對其獲得職業(yè)成功的意義；引導(dǎo)員工低調(diào)務(wù)實(shí)的安心工作，避免眼高手低的情況。這樣的培訓(xùn)一定避免死板教條，教員應(yīng)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，要有引用豐富有說服力的案例，且最好是親身或以當(dāng)事人朋友的身份講述，要多引導(dǎo)員工加入討論中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏向苗頭給予輔導(dǎo)糾正，
3、在職培訓(xùn)與管理。這里所講是基層干部的培訓(xùn)，基層干部與一線生產(chǎn)接觸最廣泛，基層干部是否訓(xùn)練有素，有足夠的經(jīng)驗(yàn)在第一時(shí)間處理好各類問題是很重要的，管理干部不足或經(jīng)驗(yàn)不夠，致使很多事態(tài)在第一時(shí)間未處理得很好。所以基層干部要有時(shí)間和機(jī)會(huì)多參加培訓(xùn)和討論課程，相互交流，遇到的問題及時(shí)提出大家一起分析和制定解決方案，讓每個(gè)基層干部都可學(xué)習(xí)到應(yīng)對經(jīng)驗(yàn)�；鶎痈刹颗嘤�(xùn)應(yīng)給予機(jī)會(huì)吸納新員工參與，一是及時(shí)培養(yǎng)管理后備力量，二是讓員工覺得有提升自己的空間�；鶎痈刹渴菃T工與公司溝通的紐帶，在工作時(shí)，基層管理者要盡職管理，在工作之余，則容易與員工打成一片，了解員工，關(guān)心員心, 培育團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓員工覺得基層管理者是可信、親近的，愿意將情況講出，才能有助問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)和應(yīng)對。
如何應(yīng)對新員工難招、難管、難留
一、招聘源頭上要把控好
人力資源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)，一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以知名公司的管理層，總是把人才的選拔放在最重要的工作來對待。
選人是管理者最重要的一項(xiàng)工作，如果這項(xiàng)工作沒做好，后面出問題是必然的。
二、讓新員工感受到公司的文化氛圍
有句話，員工選擇一家公司，往往是錢的因素。員工離開一家公司，往往不單是錢的原因。因此，新員工進(jìn)公司，就像是新媳婦進(jìn)婆家，既興奮，又有點(diǎn)拘束。如何讓新員工盡快融入新環(huán)境呢?
可以派一個(gè)老員工教他熟悉公司的辦公設(shè)備，了解各種配套的生活設(shè)施。這樣新員工很快熟悉了工作環(huán)境，也和部門內(nèi)外的人員熟悉了，不再有拘束感，感受到了一種關(guān)心協(xié)助的文化氛圍。
三、給新員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，新員工進(jìn)來，一般主要提供以下課程來培訓(xùn)新員工：
第一堂課： 企業(yè)文化與經(jīng)營理念
所謂志不同，道不合。 那些是公司倡導(dǎo)的，那些是公司反對的;在我們與同事，與客戶的關(guān)系中，公司是持什么態(tài)度和立場的，這些都體現(xiàn)在企業(yè)文化與經(jīng)營理念中。因此，把這堂課放在重中之重，而且盡量邀請總經(jīng)理或其他高管來授課，因?yàn)樗麄凅w驗(yàn)最深，也能講得最透徹。
第二堂課：產(chǎn)品專業(yè)知識
面對同質(zhì)化產(chǎn)品競爭的外部環(huán)境，企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)，更需要顧問式的專家式的銷售人員。只有對公司產(chǎn)品熟悉，對同行產(chǎn)品了解，對行業(yè)趨勢有見解，才能引導(dǎo)客戶和教育客戶，成為公司的忠實(shí)的合作伙伴。
第三堂課：銷售技能培訓(xùn)
巧婦難為無米之炊。在具備以上二條的基礎(chǔ)上，我們再通過一些實(shí)際的案例，互動(dòng)培訓(xùn)，讓員工掌握一些闡述產(chǎn)品價(jià)值，溝通、表達(dá)，客戶開發(fā)，成交，客戶服務(wù)方面的技巧，從而讓客戶產(chǎn)生認(rèn)同感，提高忠誠度，進(jìn)而提升客戶滿意度水平，最后達(dá)到口碑宣傳的效果。
四、關(guān)心、尊重并信任新員工
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。
當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。
五、建立公平、公正的績效考核制度
在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對新員工的不正確評價(jià);
新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
六、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。
作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
七、建立職業(yè)生涯規(guī)劃
一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。
作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。
如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。
招聘合適的人才
新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團(tuán)隊(duì)，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應(yīng)工作，反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個(gè)方面著手：
1、對企業(yè)文化的適應(yīng)與認(rèn)同的評估
不認(rèn)同企業(yè)文化的.員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個(gè)重要依據(jù)。
一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力(即推動(dòng)變革的能力)和服務(wù)意識進(jìn)行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。通過測試，就能很明顯地看出企業(yè)文化的偏向，找出適合企業(yè)發(fā)展的員工類型。
2、對應(yīng)聘者的崗位勝任力評估
在招聘過程中，招聘經(jīng)理一般都是以職位說明書中崗位所對應(yīng)的專業(yè)知識及所需要的專業(yè)技能進(jìn)行招聘流程設(shè)計(jì)，通常專業(yè)不對口的應(yīng)聘者會(huì)在第一時(shí)間被淘汰出局，而崗位技能與經(jīng)驗(yàn)對剛出校門的應(yīng)聘者來講幾乎是一張白紙，此時(shí)只能看一些能夠表現(xiàn)出來的通用能力的差異，如：表達(dá)能力、寫作能力等;但能說不代表能干，因此，當(dāng)選拔了一些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專業(yè)固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質(zhì)，如良好的心態(tài)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、恒心與毅力等關(guān)鍵素質(zhì)甚至比專業(yè)還重要。
招聘甄選后，接下來就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上?讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一�？傊�，企業(yè)在招聘、甄選及配置環(huán)節(jié)上都需要精心的策劃與運(yùn)作，一招不慎都會(huì)為新人流失埋下伏筆。
有效的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃是保留新人的重要手段
1、主管是培訓(xùn)新人的第一責(zé)任人，對新人培訓(xùn)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。
我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業(yè)，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)企業(yè)的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。
接著，我們就要進(jìn)行合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。培訓(xùn)的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是應(yīng)該包含以下四項(xiàng)基本內(nèi)容：組織方面的設(shè)置、員工福利及人事制度、工作職責(zé)、企業(yè)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識方面的培訓(xùn)。通過共性課程的培訓(xùn)讓新員工增加對企業(yè)的了解;通過崗位職責(zé)、工作流程等專業(yè)課程的培訓(xùn)，讓員工盡早適應(yīng)工作;其中最重要的文化感受是從直線經(jīng)理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業(yè)文化的窗口，往往由于他們對新人的態(tài)度使新人重新審視企業(yè)文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實(shí)施培訓(xùn)的第一責(zé)任人應(yīng)該是直線經(jīng)理們。
2、新員工也需要職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動(dòng)員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。但是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行積極的探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。
我認(rèn)為對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項(xiàng)以美國電報(bào)電話公司(ATT)的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。
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