把脈中國企業管理的“疑難雜癥”

把脈中國企業管理的“疑難雜癥”

　　[提要] 隨著全球化進程所帶來的環境、競爭規則等方面的巨大變化，必然促使管理課題也凸顯深刻的變化和調整。，我國企業在管理方面正醞釀和演化出許多突出而急迫的，筆者試為中國企業罹患的這些“疑難雜癥”把脈！

　　1、“戰略缺失癥”流行

　　2、找不準“核心競爭力”

　　3、凝聚力缺乏導致人力資本的匱乏

　　4、企業文化沒有個性

　　5、信譽危機

　　6、缺少平和心態

　　7、“國際化”情結

　　8、“公司”綜合癥

　　[關鍵詞] 戰略缺失癥、核心競爭力、凝聚力、文化個性、信譽、平和心態、“國際化”情結、公司政治

　　隨著市場經濟體制的初步建立，隨著中國市場的日益開放，隨著WTO所建立起來的國際化規則的逐步實施，中國企業的空間和機會正面臨越來越多的競爭和挑戰。伴隨這一全球化進程所帶來的經濟環境、競爭規則、產業分工格局、競爭優勢與劣勢的轉化等方面的巨大變化，必然促使中國企業管理課題也凸顯深刻的變化和調整。

　　全新的形勢，全新的主題，需要全新的觀察和。

　　筆者認為，目前，我國企業在管理方面正醞釀和演化出許多問題，有顯性的，也有隱性的，對這些紛繁復雜的問題，擇其突出、急迫和緊要者梳理歸納之，概有以下幾點。筆者試為中國企業罹患的這些“疑難雜癥”把脈！

　　1、“戰略缺失癥”流行

　　今天，我們的企業已經普遍陷入無戰略的危機。而企業諸多短缺中的“戰略短缺”，尤其應當引起現在中國企業的高度重視。因為，誰擁有戰略，誰就擁有未來的市場。在日本企業界近期的一次調查中，９０％以上的日本企業家認為：“最占時間、最為重要、最為困難的的事，就是制定戰略規劃�！�

　　我國國有資產監督管理委員會經濟中心主任王忠明在2004年１月６日的“首屆中國企業發展論壇”上曾披露：根據其對國資委監管的全部１９８戶中央企業（現在是１８９戶）中的１４０多戶企業逐戶走訪發現：沒有多少企業有真正意義上的發展戰略。

　　王忠明認為，所謂的戰略一定是企業經濟發展到相當階段和規模后的一種產物，不可能是一種人為的強行推出的理念。成熟的企業發展戰略要經過企業的成敗沉浮和相當長時間的調整發展后才能形成，是在市場經濟條件下發自內心的，甚至處于對未來的恐懼中產生的戰略沖動。

　　美國哈佛《商業評論》2004年1月號，在“哈佛經典”專欄摘要介紹了邁克爾·波特的新文章——《什么是戰略》。在這篇文章中，波特不但對“戰略”意義作了新闡述，而且對“戰略”含義作了新注釋。他說，“戰略”一是“創造一種獨特、有利的定位”，二是“在競爭中做出取舍，其實質就是選擇不做哪些事情”，三是“在企業的各項運營活動之間建立一種配稱”。

　　一個的戰略規劃必須能夠反應“戰略四步曲”，即我在哪里、我將往何方、我如何去、如何走好。而目前我國不少企業所制訂的“戰略思路”在這方面常常是內容不足和過程殘缺，由于實務的需要他們聚焦精力于“如何去”的問題，對其它方面都不甚清楚，這種偏重于行動的思考而不是偏重于過程的思考不僅使得戰略毫無亮點，而且定向思維會導致其它可能存在的優秀戰略得不到采納。

　　事實上，任何一個企業戰略目標的確立與實現，都不能離開企業所處的環境背景以及其所承擔的使命。企業戰略目標的確立和實現需要把握兩個方面的關鍵，一是對環境信息的充分掌握，二是用正確的和思路來整合有關信息并得出相應的論斷、決策和行動方法，以利于企業戰略目標的達成。而這其中一個突出的問題，便是加強對長期問題的研究。企業長期問題不是短期問題之和。不是解決了一系列的短期問題就能夠解決長期問題，因為長期問題與短期問題具有本質的區別。企業面臨的長期問題很多，如發展方向問題、發展目標問題、發展步驟問題、品牌建設問題、信譽建設問題、文化建設問題、人才開發問題、創新問題、問題。這些問題得不到有效解決，企業就很難長壽。打個比方：到了夏季，農民不但要忙于夏收，也要忙于夏管和夏種。夏收是為了追求當前利益，夏管是為了追求早秋利益，夏種是為了追求晚秋利益。農民們都懂得恰如其分地把握這種經營結構，沒有只管夏收不管夏管、夏種的。我們的許多企業在這方面往往不如農民，重視當前不顧未來的企業到處可見。

　　同樣，一個合格的發展戰略也一定能夠很好地回答企業的愿景、使命和價值觀等問題，并且明確地指出了實現這些目標的途徑（詳見下圖）。特別是對于正處于轉型階段的中國企業，提出符合企業自身狀況的愿景、使命和價值觀是企業統一思想、提高企業凝聚力的有力手段，更是制定中長期戰略規劃的當務之急。

　　具體而言，愿景是企業未來要達到的圖景，它不是短期的期望，而是在一定時間段內可以變化的企業長遠目標。準確的愿景可以起到鼓舞并激發員工全心全意投入工作的作用。使命是企業賴以生存的方式，是目前企業所經營業務（可以從客戶、產品、市場、價值、核心能力五大方面考慮）和未來想要經營的業務的描述。它指出了員工集體努力的重點和方向。價值觀則指企業追求目標時所遵循的準則，是公司面臨選擇時決定優先順序的基本出發點。正確的價值觀可以指導員工的日常行為，并且改善企業對外界環境的適應力和內部的協調。

　　2、 找不準“核心競爭力”

　　阿基米德曾說過，如果給他一個支點，他就能撬起整個地球。核心競爭力恰好就是這個支點，它能撐起整個公司。核心競爭力不僅能夠顯著地為客戶帶來收益或節約成本，同時與競爭對手相比，它具有難以模仿的獨特性。從這個意義上說，能否正確認識企業的核心競爭力是制定出目標清晰、具備可操作性的發展戰略的第一步。 遺憾的是，中國企業在打造自身的核心競爭力方面表現得非常盲目 。

　　“核心競爭力”這一術語首次出現于1990年, 由美國管理專家C. K. Prahalad和Gary Hamel提出。它指的是企業組織中的積累性知識，尤其是關于如何協調不同生產技能和整合多種技術的知識和技能，并據此獲得超越其它競爭對手的獨特能力。

　　90年代初正是中國企業盲目多元化擴張后的迷惘期。所以，這一管理理念引入中國時，自然引起了中國企業界對自身核心競爭力的審視和反思。不過，雖然現在很多中國企業言必稱核心競爭力，但是，在筆者看來，中國企業在核心競爭力的認識上仍有很多模糊的觀念需要澄清：

　　1、競爭力不等于核心競爭力。任何企業，相對來講都有競爭力，但絕不是所有企業都有核心競爭力。核心競爭力必須有獨特性，是在企業長期的生產經營活動過程中積累形成，深深地印上了企業特殊組成、特殊經歷的烙印，其他競爭對手很難復制。核心競爭力的鍛造對一個試圖作大作強的企業來講，好比它的的生命。沒有競爭力的鍛造，沒有核心競爭力的鍛造，一個企業不可能有生命力，不可能有將來，不可能有客觀的市場表現，不可能有豐厚的市場利潤。

　　2、核心業務不等于核心競爭力�；貧w核心業務并不等于自然有了核心競爭力。公司集中資源從事某一領域的專業化經營，在此過程中逐步形成自己在管理、技術、產品、銷售和服務等多方面與同行的差異。在發展這些差異時，企業能逐步形成自己獨特的、可提高消費者特殊效用的技術、方式和方法。這些“異質性（差異性）” 決定了企業之間的效率差異，有可能構成今后公司核心競爭力的要素。

　　3、要鍛造核心競爭力就要構筑壁壘。從制度管理、核心技術、經營模式等因素中尋找核心競爭力。從正確的最節約成本的投資方式開始。一個企業沒有壁壘就意味著有巨大的難以規避的競爭風險。企業的天性都是傾向壟斷的。構筑壁壘，就是打造核心競爭力。這種“壁壘”構筑的核心能力具有“不可交易性”，它與特定的企業相伴生，雖然可以為人們感受到，但無法象其它生產要素一樣通過市場交易進行買賣。

　　4、沒有核心技術，并不意味著沒有核心競爭力。比如，戴爾（Dell）公司沒有個人電腦的核心技術，但并不妨礙它成為行業翹楚，因為戴爾公司的核心競爭力在于高效的供應鏈管理。這也就是核心競爭力的“價值優越性”特點。所謂“價值優越性”，就是說“核心競爭力”應當有利于企業效率的提高，能夠使企業在創造價值和降低成本方面比競爭對手更優秀。

　　一個企業的核心競爭力可以表現在企業精神、專有人才、專利技術、戰略資源儲備、融資能力、資源和品牌等七個方面，如果結合目前中國企業現狀和競爭環境而言，企業核心競爭力的要素可能主要集中在公司治理結構競爭力、管理競爭力和市場競爭力這三大層面。涉及股東會、董事會和高管層的治理結構是否合理，這決定了一個企業的治理結構是否具有競爭力；從員工到中層管理人員到高管層的管理模式是否科學，這決定了公司管理競爭力的強弱；而面對來自競爭對手的挑戰，如何協調好客戶、經銷商、供應商和合作伙伴等各個關鍵市場環節，則反映了企業的市場競爭力的強弱。

　　目前，中國企業的戰略管理者必須直面和反省的現實問題是：你的企業目前是否具備核心競爭力？如果具備，那么具體表現在哪些方面？如果不具備，那么有哪些潛質是可以通過有效引導和培育，發展成為企業的核心競爭力？另外，審視企業現狀，有哪些因素正在破壞或將會削弱其核心競爭力？

　　可以說，今天的中國企業在打造核心競爭力方面，還不夠自覺，還非常盲目。怎樣有意識地發現自己的比較優勢，進而發展成競爭優勢，對中國企業來講是一個未盡的路程。

　　3、 凝聚力缺乏導致人力資本的匱乏

　　一般認為，有人力資源豐富的相對優勢。但是，中國人口中有三大現象并存——人口眾多與低素質人口比重過大并存，人力資源豐富與人力資源管理混亂并存，人才匱乏與人才浪費并存。今天，新浪潮顛翻了原有的游戲規則和價值尺度：對來說，誰擁有人力資本誰就擁有對財富的控制力。而在許多中國企業中，人力資本的匱乏現象非常嚴重。中國企業家為人才難得、人才難留正苦惱不已。

　　最近，美國國會通過一項法案，提高了勞動力輸入、尤其是IT專業人才輸入的配額，從而進一步加劇了全球性的人才爭奪。例如，與許多亞洲企業一樣，香港銀行界的優秀人才一直在向西方流失。這對中國，包括整個中國的企業敲響了警鐘。

　　國際知名的埃森哲咨詢公司（Accenture）不久前對高級經理人進行的一項調查顯示，“尋找優秀人才”位居“信息技術”和“把握行業變革”之后，成為高級經理人面臨的第3大挑戰。經理人的最大挑戰是“保留最優秀的人才”。

　　筆者曾在《中外管理導報》（中國院生院）2001年第1期撰文指出：在撲面而來的二十一世紀，中國企業行為的七大趨勢之一便是“社會憂慮導致的內部離心傾向”。 所謂社會憂慮導致的內部離心傾向,指的是企業職工普遍的職業不穩定感而導致的對莫測前途的深深憂慮和對所供職企業的離心傾向。

　　隨著改革的不斷深入和技術的不斷創新,企業用人制度和職工就業制度都受到了很大的沖擊。勞動合同制的普遍推行、社會保障由企業負責向社會化管理的轉變、人事代理制的推行、住房貨幣化分配的開始等等體制上的變動，都使“不求為我所有，但求為我所用"的“用人不養人"做法日趨流行。自由身份的獲得、個性主張的張揚和技術的日趨普及.也使得越來越多的就業者不再追求“一生一世愛一人"式的“終身雇傭身份"。非全日制工作、借用工作、有期限工作、遠程工作、酬金合同工作等“非典型"的工作形式在西方國家已到處蔓延,僅在美國,以SOHO這種“自由職業者"方式工作的人員就己有幾千萬人之多。（SOHO是“小辦公室、家庭辦公室”的縮寫,它表示朝著更多“遠程辦公者"的特征。）而這在我國的沿海發達地區和大中城市中也正日趨流行�！霸谛畔⒅�,收入不再與投入的工作時間成正比,而是取決于靈活、獨創性和識別新的及創造性地解決新問題的速度。傳統的升遷途徑、正式的培訓文憑、標準化的職業概念和規定的工作崗位說明將逐漸失去意義。

　　西方學者查爾斯·亨迪等人預測說,未來的企業的人數將比現在減少一半,而工資則是現在的2倍,所創造的增值則將是現在的3倍。伴隨這一變化的消極后果是：大多數職工正發現,他們的職業和世界變得越來越脆弱,因此,他們不再對企業忠心耿耿。企業對職工的凝聚力和號召力正僅限于那“過期即作廢"的一紙短期雇傭合同。而這恰恰又成了困擾企業發展的致命“心病”：沒有職工的忠誠和奉獻,企業不過是一個空殼、一盤散沙。

　　我們經常會員工不要跳槽，要感情留人，要事業留人，可是今天的時代，人力資本是越來越社會化，你不能埋怨員工跳槽，你應該埋怨自己，為什么別人不跳到你那里？你教育員工“不為５斗米不折腰”，那么５０斗呢？今天的時代沒有任何人會為追求高薪而心生慚愧。沒有任何人愿意窮，困難在于你自己無法讓別人變富，因為你沒有象樣的人力資本和象樣的人力資本管理能力，你必須拿出有競爭力的待遇。一貧如洗不是境界，企業家的境界在于能夠讓員工獲得與能力相應的報酬和價值認同。不能用假、大、空來迷惑我們的員工。時下，越來越多的國內大企業之所以推出員工持股計劃，主要目的之一就是要吸引并留住人才。聯想控股集團為了招聘和保留維持企業強勁發展的關鍵人才，于1年半前推出了員工持股方案。聯想集團的執行董事馬雪征解釋道：“我們之所以推出員工持股方案，是希望把更多的優秀人才吸引到我們這個競爭異常激烈的行業中來�！北M管很難準確評估這一措施的效果，但據馬雪征介紹，這一方案對吸引人才加盟該企業很有幫助。

　　4、企業文化沒有個性

　　可以看到，企業文化漫天喊，但中國的絕大部分企業沒有自己的“企業文化”。

　　所謂“企業文化”，指的是一個企業組織本身所具有的許多有形或無形的特質——如風格、特色、規章制度、行為模式等所體現出來的一種為企業內絕大多數人所認可和遵循的共有價值觀。企業文化本是企業在成長過程中經過成功與失敗的反復交替，甚至需要血和淚來凝結的，而非照搬或追風。別的企業說自強不息、團結奮進，你也說自強不息、團結奮進；社會上風行開拓創新、與時俱進，你也說開拓創新、與時俱進。這不是企業文化。企業文化不是現成的，必須是獨特無二的。沒有一家企業文化的概括是能夠從別的企業當中直接移植過來的，可以借鑒，但不可能移植。

　　，中國的企業界，真正優良的、有其個性色彩的企業文化非常少。這也是正�，F象，因為還不到時候。它需要時間積累，需要沉淀，需要一個企業內的上下互動、貫通和浸潤。需要與客戶、同行以及社會的磨合、反思和交流。現在有太多的中國企業空喊企業文化，這是泡沫和水分，是偏離正常態的。張瑞敏說“每天把簡單的事情做好就是不簡單的”，這種企業文化的理念便是獨特的。柳傳志在聯想的電梯上寫著“請不要在別人的背后說三道四”，這是他在創辦企業的過程當中由衷發出的呼喊。它今天形成了“聯想人”那種埋頭苦干的企業文化氛圍，這種企業文化也是極其個性的。對于一個企業來講，企業文化甚至比有形的產品和服務更重要，因為它是一個組織的靈魂，對它的培育更困難，它也更值得真正的企業去追求和精心栽培。

　　所以，中國企業應當逐步樹立企業文化建設理念，但不能操之過急，更不能“米不夠水來湊”，而應該以非常嚴肅的態度來建設自家的企業文化。建設企業文化是一個漫長的過程，要適應企業和社會經濟發展的不同階段進行打造，而一旦形成真正屬于自己的、優秀的企業文化，你便將能“會當擊水三千里”、“直掛云帆濟滄�！�，成為一個不怕搏擊市場風浪的時代“弄潮兒”！當然，對這樣的企業，我們今天更多的只能是在期待——它還在成長中！

　　5、信譽危機

　　目前我國社會各個層面都面臨信譽（信用）危機，而商界更為嚴重：虛假廣告鋪天蓋地， 假冒偽劣產品成災，企業間的三角債、惡性逃廢債現象十分嚴重，各種合同和消費欺詐事件更是屢見不鮮。據專家估計，目前發生在中國的欺詐案件年增長率已經超過了30％。而中國消費者協會調查后得出的結果更讓人吃驚，僅1998年，全國就有68.4％的消費者受到了商業欺詐行為的侵害。

　　市場經濟發達國家流傳著一句話，“誠實是最好的競爭手段”。但這種說法在中國有時似乎并不靈，甚至成了“傻子”的代名詞，現實中發生的一系列事件也似乎一再向人們昭示：誠實就是低能。2001年企業界發生的一連串事件讓人們集中領略了企業的誠信是多么的可憐！“鄭百文”的上市資格是企業包裝和中介機構“審計”出來的；“銀廣夏”7.45億元的利潤是由被稱之為“經濟警察”的師事務所造假造出來的。另外，“億安”的100元股價神話及其崩潰、中天勤等一系列會計師事務所造假案，甚至連三九集團、科龍電器、藍田股份、東方這樣業績優良的知名品牌公司都因此而受到中國證監會的調查和處罰……，這我們還能相信哪家上市公司呢？——正是在這樣的背景下，在整個2001年的時間里，呼喚誠信道德成為中國企業界的一種最強音！

　　其實，目前彌漫全國的信用危機已經像“敗血癥”一樣侵蝕了中國市場經濟發展的健康肌膚。誠信問題如果不能得到很好的解決，可能會危及企業的發展甚至生存。

　　——當老百姓喝牛奶時會想到這牛奶是否摻了水，買股票時會擔心是否遇上了， 走在橋上會想這橋是否會垮塌？遇到陌生人的一笑，馬上會警覺這人是不是騙子？抽的煙可能是假煙，喝的酒可能是假酒，甚至喝一口水都會擔心水有沒有污染？勞累了一天躺在床上望著天花板又冒出一層懷疑──這房不會塌吧……我們怎能埋怨他們緊緊將錢捂在口袋里而不往外掏？假冒偽劣產品橫行和缺少信用保證阻礙了社會的消費和投資行為，這可能是我國國內市場需求不足的一個重要原因。

　　——由于市場信用差，不但有假冒偽劣，還有不能按期交貨，甚至是收了貨不付款，或者付了款收不來貨等等，多方拖欠已成為社會怪胎。賴債、躲債、惡性逃廢債的現象也已十分普遍。據《江蘇經濟報》2003年3月26日報道，中國每年因為逃廢債務造成的直接損失約1800億元，由于合同欺詐造成的直接損失約55億元，產品質量低劣和制假售假造成的各種損失至少2000億元，由于三角債和現款交易增加的財務費用約有2000億元。而由于法治體制和信用體制的不健全，不守信用、惡意違背信用的企業或個人，不僅受不到懲罰，而且還會從中得益，從而形成一種“有信者虧、無信者利”的怪現象，“殺熟”成了某些人生財之道。企業之間的正常經營活動怎能不受到極大干擾，并陷入惡性循環呢？。

　　——由于信用秩序混亂，各種市場信號受到嚴重扭曲，使企業輕易不敢投資、銀行輕易不敢放貸，出現了所謂“惜投、惜貸”現象，使政府啟動投資、擴大內需政策的效用大打折扣。 信用關系的扭曲，使政府的宏觀調控政策和工具也難以發揮作用。……

　　——信用危機所導致的合同詐騙、不正當競爭、地方保護主義、司法風氣彌漫，破壞了社會穩定的基礎�！�…

　　如此這般情景，我們的企業將何以自處？何以發展？

　　當市場缺乏信用時，市場猶如賭場。社會信用的下降，信息紊亂或信息失真的惡果，會導致整個社會經濟活動脫離正常軌道。一個以投機心態支持的系統，集體信心崩潰之日，將是整個經濟系統崩潰之時。

　　北京大學中國經濟研究中心教授 周其仁先生曾談到：“歐洲人非常講capital(船長)。在美國，這個職位現在還令人尊敬。船長最重要的行為，是沉船的時候他不跑。你看泰坦尼克號那個船長，我覺得在那里看到的最感動的是這一幕，不是男孩女孩的故事。船長是不走的，雖然他可以走。企業在商場里肯定有折的時候，總會有陰差陽錯，總會有過不去的坎，你怎么樣？你先跑了，你身家性命不敢拿出來。我怎么找來的，我怎么也要還，我不能留下欠人家的東西沒還的記錄，直到生命結束。就需要這點精神。現在中國垮的公司這么多，capital很少，沒有看到這個船長精神�！薄坝龅阶顗牡那闆r，你是不是有一點船長精神，把榮譽看得比生命更重要，我想這個精神對優化中國商業環境肯定會有影響�！薄�— 這個“船長精神”，其實就是“誠信精神”！

　　信譽，如今已經超越了資金、管理，變成了企業增強競爭力的最有力的法寶。沒有資金可以靠信用獲得，沒有市場可以憑信譽打開，缺少競爭力可以靠信譽增強；而無信用支撐的經濟活動讓人缺乏安全感，極大地阻礙市場經濟的正常發展。

　　從短期利益來說，堅持誠信，注重信譽，可能導致企業失去一部分眼前利益；但從長遠發展的角度來看，信譽則是在競爭中取勝的最好法寶之一。信譽可以使我們得到客戶的認同，得到合作伙伴的認可。在這個交流互動的時代，注重信譽的態度不僅是重要的，而且是最基本的。

　　6、缺少平和心態

　　我們現在有的企業老板動不動就對自己的員工破口大罵，甚至還罵用戶、罵業務伙伴，罵新聞媒體，任性、耍態度。在企業內部、在社會交往中，言行舉止，張揚驕橫，霸氣十足。這就不是一個好的心理狀態。這不是說我們的企業家不辛苦、不忘我、所得與付出已對等平衡，沒有資格享受財富、權威和社會尊重。事實上，這里是有許多問題，可能也直接誘發了我們企業家的“心理失衡”：目前，相當一部分公司的管理者的工資和獎金不能體現經營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。2000年一個國內企業家收入調查發現，國有企業總經理收入年薪在2萬元以下的竟占42%，89%國有企業總經理年收入在10萬元以下。低薪企業制度貌似降低了股東成本,實則造成經營者責權利失調，經營者的價值沒有得到應有的體現和認可，其積極性和智慧無法得到充分發揮。當經營者的經濟利益不能充分體現時，其追求地位和資源支配權的欲望必將膨脹。為數不少的企業家以“退休前巨額公款”的標準范式演繹的一幕幕“59歲現象”，部分原因是其正當收入過低，心生不平所致。企業做大了，財富增長了，最辛苦的是企業老板，但是不完全是你。你離開員工、離開你的合作伙伴、離開你的聯盟單位，你怎么能夠有這樣的成就？沒有國家營造這樣的機遇，而你又恰逢其時，怎么可能有你企業的成長？相當多的中國企業領導非常欠缺在這方面“退一步反省”的思想，沒有一個平和的心態。欠缺平常心，這不僅關乎企業家的自身修養、人格健全。實際上，也關乎企業家的榮辱進退，結局圓滿。更涉及到企業的健康成長、基業長青。因為這里面有復雜的中國社會人情世故之緣由，也有深奧的東方倫理文化之秘結——此中有真意，可意會不可言傳哪！

　　所以，中國企業家要通過不斷的思想升華來提高對于財富的文明認識，進而學會享受財富、處理財富。

　　真正的企業家應是一群知道自己需要什么的人，或者說是基于非常了解自己而具備了自知之明的人。他們都很自信，但并不狂妄，所謂“謙謙君子，溫潤如玉”。因為事業發展經歷的風風雨雨，已經讓他們的心態日漸平穩。穩扎穩打，是這一批企業家的特點。做事業是這樣，做人也是這樣。企業做大了，知道自己能做什么；同時，知道自己不能做什么。所以，“只做內行的事”。財富增長了，最辛苦的是自己，但不獨占全功。而是對社會、對國家、對員工、對顧客、對合作伙伴、對聯盟單位，抱有足夠的感恩、感謝心態，與大家“共享繁榮”。所謂“一人向隅，舉座不歡”，“獨樂樂”何如“眾樂樂”？

　　其次，真正的企業家還應該是有著濃郁人文情懷的一個“仁者”。孔夫子說：“仁者愛人！” 真正的企業家應該懂得服務至上，報效社會的道理，應該能把生命看“透”。他們應該是管理的思想者，一個哲人。企業家創造財富，除了完成照章納稅的本份之外，還要關心弱勢群體，幫助解決社會問題，推動社會平衡發展，這也是“平常心”的體現。國外這種現象現在已經很常見，比如洛克菲勒的孩子、比爾·蓋茨的太太，每天什么事都不做，就是從事慈善活動。國外很多的董事長、CEO，每天都是坐地鐵上下班，早起瀏覽各種新聞，關注社會動態，然后考慮能為社會做些什么。而中國的企業家還大都處于創業階段，雖然已經開始關注社會，不過目前或多或少還都與企業家的利益相關，如關心行政體制的法制化等問題。

　　熱愛事業，享受生活，處世通達，關注社會，從“獨樂樂”到追求“眾樂樂”，只有擁有這樣品質的企業家，才能與變動異常的社會始終保持基本融洽的關系，才能稱之為真正的企業家。而這對于我們今天中國的多數企業來說，尚是一個沒有理順的“瓶頸”。突破這個瓶頸，企業才會有更好的成長。

　　7、“國際化”情結

　　“國際化”是角逐國際市場的第一步。但我們發現，雖然“國際化”這一口號已經泛濫企業界，但絕大多數企業的“國際化”觀念存在誤區：

　　——企業管理要國際化，人才要國際化，產品要國際化，消費要國際化，生活方式也要國際化……與此同時，所謂的“國際化”的標準也愈來愈多：產品的質量標準要國際化，人才標準要國際化……什么都要“國際化”，然而，“國際化”究竟又是什么呢？“國際化”又能給我們帶來什么好處呢？不少企業，迄今依然是一頭霧水。

　　在企業管理方面，這幾年最時髦的說法，就是建立一只“國際化的團隊”。何為“國際化”的團隊？有人作過這樣的解釋：企業的管理人員最好是從國外引進的，或者是由國外留學背景、在國際著名大公司工作過的“海歸派”，最次也得是在外企工作過的人員組成。為什么這兩年“海歸派”成了人見人愛的“香餑餑”？就是與這種“國際化”的思路有關。于是，那些有著海外留學背景的“海歸派”搖身一變成了“金鳳凰”，月薪幾十萬、年薪數百萬……只要你說得出口，就肯定會有人替你“買單”。那么，由“國際化團隊”管理的企業究竟有沒有進入“國際化”的行列呢？或者說，培育出了多少個國際著名的“國際化”的企業呢？迄今我們尚未看到。

　　再以“產品的質量標準要國際化”為例。所謂的“國際化”標準，無非是“美國的標準”或“歐盟的標準”，當今世界尚未聽說有一個全球統一的標準。國內不少企業花大價錢弄來的所謂“國際化認證”，其實也只是某一國家或地區的“認證”，別的國家和地區并不認賬。而“國際化”的管理模式、經營方式，就更是子虛烏有。當今世界，每個企業的管理模式、經營方式都有其獨到之處。“松下的”、“杜邦的”、“寶馬的”、“諾基亞的”……這種個性、特色，才恰恰是他們成功的要訣。一流的企業管理與實踐并不只有一種唯一的類型，中國企業沒有理由成為歐美企業或日本企業的翻版。

　　“國際化”是一種大勢所趨，它并不是什么物化的、有形的東西，而是一種觀念、一種價值定勢。我們應當在提“國際化”的同時，積極探索有中國特色的經營管理模式，積極開發有民族特色的產品，力爭“人無我有”，以特色取勝。世界一體化，其最大的商機在于優勢互補，而不是“同業競爭”。我們的優勢產品是什么？我們又需要補什么？這是需要我們很好考慮的。

　　8、“公司”綜合癥

　　令人遺憾地是，近些年的中國企業——不論是國有企業，還是民營企業或者是私人家族企業——其“‘公司政治’綜合癥” 正以令人絕望的深度和廣度泛濫成災。

　　沒有哪個中國企業家會公開談論公司內部的政治，更不會承認自己熱衷運作“公司政治”。他們嘴上經常說的是那些管理、國際慣例、市場等等東西，而事實上他們所思與所想完全是另一套“規則體系”。中國企業家中的大多數恐怕在治理公司若干年后都會驚覺：自己經常翻閱而且會不由自主進入掩卷深思狀態的往往是政治類書籍。不少老板的書柜里最多的是毛澤東點評某某的書籍和《曾文正公全集》之類的經史子集。幾年前，在中國官場被相當多數的官員們追捧的小說三部曲《曾國藩》，不也同樣在中國的企業家中間風靡一時嗎？

　　“公司政治”，說到底，就是在企業——這一“經濟組織”的運營活動中，不論是處理內部人際關系，還是向外投資擴張，不是按科學管理的“牌理”出牌，而是開始越來越多地運用和盛行官場上的政治權謀和伎倆。而“公司政治綜合癥”則是由“公司政治”的出現和泛濫導致的公司組織內部的種種扭曲的、陰暗的、曖昧的文化現象。何焰先生在《公司政治—MBA必修課》一文中把“公司政治”的具體表現為：創業者現象VS大哥級副手、投資收購陷阱與投資空殼、接班人與站隊的學問、外來和尚、空降兵與ERP迷局等現象，并指出：這種“公司政治”必然導致企業員工們精研“位置、角色、火候、尺度”的官場處世八字箴言，奉行“不是去做正確的事情！”“而是要把事情做正確了（揣摩老板意圖）！”的理念；“前任的陰影”式的權利文化和人物文化 ；朋黨論等等“公司政治綜合癥”現象流行。

　　何焰先生對中國企業 “公司政治” 運作現象的揭露，向我們點明了一個極富中國特色但也極為令人鄙夷和憤慨的企業現實。筆者認為，中國企業 “公司政治”現象是一個十分獨特復雜的“中國企業管理之謎”，它有源遠流長的民族文化糟泊的傳承和“供氧”；有已嚴重失范的當今文化氛圍的攜擁和包容；有幾十年“政治運動”的流毒和慣性；有中國人（企業員工）明哲保身、趨利避害人生的迎合和助長；，也有中國企業家自身源于扭曲年代的成長經歷形成的陰暗心理和超強“自衛意識”的作祟。有學者指出：中國文化是一個“大醬缸”，再好的制度和辦法在其中一經“漂染”，肯定是本色難見，怪味熏人。中國企業 “公司政治” 運作現象，恰是科學規范的西方企業管理制度，經過中國文化這一“大醬缸”的 “漂染”后的結果。

　　當然，奢望 “公司政治”現象在中國今天的社會法制狀況下、在今天的社會文化氛圍中、在今天的商業環境中、在今天的企業家和企業員工心理狀態下完全消失，那恐怕是天真和危險的。但作為一個對自己的企業負責任的、希望它健康良性的企業領導人，我們也不能聽之任之，更不能基于一己私念主動地、刻意地去營造它、助長它。 要把對它的約束和治理，放在建設優秀企業文化、增強企業對職工的凝聚力和號召力、營造“堅持誠信，注重信譽”的公司形象、自我提升個人人格修養、保持“平常心”的思想高度來認識。

　　中國自古以來就有“朝聞道夕死可也”的自我道義期許，今天的中國企業家不應該失去這一傳統！

　　書目：

　　1、 企業戰略四個結構的探討 本貼由vbnm于2003年11月09日14:29:43在〖◆黑馬樂園◆〗發表.

　　2、 有錢有閑有空間——北京“新貴”是怎樣煉成的  譚琴 《東方企業家》 2004年7月21日

　　3、 中國面臨著重建社會信任的艱難道路 張維迎 2002年7月11日長安論壇的演講實錄

　　來源：國際報 2002年07月12日（本報記者林方整理，有刪節，文字未經本人審閱，標題為編者所加）

　　4、 中國的特色和國民性的弱點 吳祝元 北大在線

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