文化、戰略和人力資源管理的關系探討

文化、戰略和人力資源管理的關系探討

內容摘要：本文論述了戰略文化視角下的人力資源管理，將人力資源管理重新定位。文章首先通過研究企業文化及其戰略來分析GE公司，進而分析文化和戰略兩者的相互關系。在此基礎上，研究GE的文化和戰略對于其人力資源管理的影響和意義。最后，整合提出文化、戰略和人力資源管理三者的關系�！　￡P鍵詞：文化 戰略 人力資源管理 GE
　　
　　GE是一家多元化的科技、媒體和金融服務公司。GE 的產品和服務范圍廣闊，涉及從飛機發動機、發電設備、水處理和安防技術，到醫療成像、商務和消費者融資、媒體以及高新材料等多個領域，客戶遍及全球 100 多個國家，擁有 30 多萬員工。
　　
　　企業文化和GE文化分析
　　
　　企業文化是指一個組織內適合自己特點的信念、假設、期望追求、價值準則、行為規范、處事方式等要素，是激發員工積極性的惟一源動力。GE實現幾十年持續增長，從本質上說，是基于其自身發展所倡導并形成的企業文化。GE的成功歸根結底是其文化管理的成功。
　　密執安大學的奎因認為，企業文化可以根據兩個軸向分成四大類。發展式企業文化強調創新和成長，組織結構較松散，運作上相當非條規化；市場式企業文化的特點是強調工作導向和目標的實現，重視按時完成各項生產經營目標；家族式企業文化的特點是強調企業內部的人際關系，企業像一個大家庭，員工像家庭成員，彼此間相互幫助和相互關照，最受重視的價值是忠誠和傳統；官僚式企業文化的特點是強調企業內部的規章制度，凡事皆有章可循，重視企業的結構、層次和職權，以及企業的穩定性和持久性。
　　美國學者伯森等人將企業文化分為變革型企業文化和執行型企業文化。在變革型文化中，員工一般會有目標感、家庭感，滿意是長期的，領導和員工分享快樂，共同承擔命運并相互依靠；純執行型文化體現為各種事情以或明或暗的契約的方式相聯系，各種工作都明確標有員工的條件、懲罰標準和利益結構。
　　GE企業文化可以簡單地歸結為兩句話，即致力于群策群力，建立起學習型組織。群策群力，已經成為GE企業文化的一部分，成為全體員工自發自覺的行動，成為其經營決策、管理以及實現自身變革過程的一部分。GE的行為還受到一個根本性核心信念的指導，即一個組織不斷地向任何人和任何地方學習，并迅速地將這種學習轉化為行動的愿望和能力，是該組織最終的競爭優勢所在。
　　按照奎因的分類方法，不難發現GE的文化管理中，體現出發展式的企業文化和家族史企業文化的特點。按照美國學者伯森等人的劃分方法，GE文化應屬于變革型企業文化。對GE而言，其學習、發展和變革的文化都是企業生存的立身之寶，同時也是促使企業不斷發展和進步的文化力量。
　　
　　企業戰略和GE戰略分析
　　
　　戰略管理是企業管理人員為了企業長期的生存和發展，在充分分析企業外部環境和內部條件的基礎上，確定和選擇達到目標的有效戰略，并將戰略付諸實施和對戰略實施的過程進行控制和評價的一個動態管理過程。對于公司來說，在動態的競爭前景里，挑戰是持續的，這就需要公司能夠審時度勢，把握核心競爭力，迎取機會，把握未來。在迎接新世紀時，韋爾奇為GE提出了六西格瑪、產品服務和全球化三大戰略，同時將電子商務作為最重要的發展戰略，這是建立在全球化戰略和產品服務戰略的派生。
　　戰略措施為公司帶來收益。GE公司的全球化拓寬了市場；服務吸引并保持了客戶；六西格瑪是質量和服務的保證，提高產品和服務質量的同時，優化了流程的質量；電子商務優化了交易方式，提高了交易的便利程度，同時也優先步入時代的前沿。
　　
　　企業文化和戰略的關系
　　
　�。ㄒ唬┢髽I文化與戰略相輔相成，缺一不可
　　一方面，GE的文化中十分強調誠信，這是GE立足的最重要文化之一。制定了一套誠信政策，印刷成冊，人手一本，并且每年定期簽署“員工個人的誠信承諾”，文化的實施和戰略的實施類似，通過具體操作化的環節得以實施。將文化植根于企業的管理中，將誠信深入人心，從而在戰略的選擇中，起到影響作用。也就是說，企業文化與許多企業目前認識的誤區不同，并非就文化而文化的空談，它根植于企業管理、價值鏈的每個環節，扮演著選擇價值、創造價值、傳遞價值的角色，從而影響企業戰略的選擇、制定。
　　另一方面，戰略變革的推行不能忽視文化的作用，因為文化不僅是一種社會粘合劑，為組織成員提供言行的標準，聚合整個組織；還是一種控制機制，能引導、塑造員工的態度和行為。企業文化使規章制度內化，再嚴密的推行戰略變革的制度，也不如內化于員工內心的文化更能使員工行為與組織目標保持高度一致。更重要的是，沒有相應企業文化氛圍支持的戰略變革制度的執行，極易發生制度的推行缺位。GE的價值觀中，體現出對變革的熱愛，將變革視為機會的文化，這是和創新戰略的提出密不可分的，變革的文化支撐著創新的戰略，沒有對變革的熱愛，很難推行新的戰略。GE體現出學習的文化，相互學習。由于GE是不同的業務組合，不同領域之間相互學習和交流，追求共同的目標，為整體的戰略提供支持。這種文化必將影響行為，不斷促進戰略的實施。
　�。ǘ�）文化與戰略相互配合，實現組織變革目標
　　文化與戰略要能相互協調、相互支撐。企業變革、戰略轉型中，需要文化先行，依據戰略需要對企業文化中有利的文化因素加以提煉融合，對阻礙變革的文化因素堅決舍棄。反之，企業在戰略變革中如果不能有效地實行文化轉型，原有的組織文化必將成為組織變革的障礙，使組織變革過程中發生文化沖突。所以在組織戰略變革過程中，成功實行文化變革至關重要。
　　同時，企業的核心文化必須相對于戰略的適時調整保持一定的穩定性。企業的核心價值觀、終極使命愿景等，不能隨意改變，真正優秀的企業文化的塑造必須承擔相應的人文責任，經得起市場衰退或動蕩的沖擊，給予員工真正的歸屬感。長期以來，GE有著三個傳統最重要，分別是業績、誠信、變革。三個重要傳統，誠信排在其中，看來誠信不僅僅是高層的理念，更是一種深入人心的觀念。三個傳統的長期穩定，也為GE的長期穩定發展提供保障。
　　
　　企業文化和戰略對人力資源管理的影響
　　
　�。ㄒ唬┢髽I文化對人力資源管理的促進
　　文化變革、文化整合是影響企業戰略實施的關鍵因素，而文化變革、文化整合的關鍵又在于人力資源管理。人力資源管理從某種角度講，就是創造人人各得其所、心情舒暢、利于充分發揮潛能的環境，是構建和諧社會不可或缺的。充分發揮人力資源管理的作用，可以大大增強組織戰略變革、文化變革的執行力。
　　此外，文化對于組織的人力資源管理起到很大的導向作用。在GE，所有人分為三類：一類是德才兼備的，留用或提升；二類是德好才不足的，再給一次機會，培訓后再試；三類是德不好即使有才也要解雇。 GE的“德”就是員工對公司始終如一的誠信。組織的文化體現組織的價值觀，也體現出公司的用人之道。
　�。ǘ�）在戰略規劃基礎上實施人力資源管理
　　首先，人力資源管理者要理解企業戰略及人力資源對企業價值鏈運作的影響，從而進一步明確戰略對人力資源管理的要求，只有了解企業在特定變革時期的要求，才能積極行動做出快速反應。其次，根據變革后人力資源的使命、愿景，制定戰略性人力資源規劃。再次，運用系統調整支持組織變革，而非盲目地使用某項政策。GE將六西格瑪的戰略體現到人才的培養之中，將六西格瑪作為未來人才培養的標準，同時也是方向。戰略指導用人機制，戰略指導用人的方向，戰略指導用人的能力。全球化的戰略最初體現在產品和服務市場，隨著市場不斷國際化，必然引起人才的國際化，從全球化的戰略獲得人才，人力資源的招聘、甄選、培訓、薪酬等等都體現國際化戰略的影響。
　　通過溝通與培訓使員工認識到戰略，明確戰略組織對員工行為和績效的期望、要求，使員工自覺調整自身目標，與不斷變化的組織目標相一致。GE在戰略中強調六西格瑪戰略，要使得戰略對人力資源的行為產生影響，就需要培訓和溝通，將GE的人才培養成為符合六西格瑪標準和方向的人才，為今后的人才儲備打下基礎。GE設有統一的專門的人力資源培訓中心，負責向員工宣傳公司的價值觀及進行業務技能培訓；GE還制定有一套嚴格的人力資源開發程序；GE對領導才能和領導模式等也都有明確的要求。這些使得優秀的人才能不斷脫穎而出，為公司的發展提供了人才保障。
　　
　　參考文獻：
　　1.馬富萍,郭曉川.構筑知識經濟下的戰略人力資源管理[J].內蒙古大學學報(人文社會科學版)，2005
　　2.黃敏.論企業文化激勵功能及實現途徑[J].武漢理工大學學報，2005

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