國內外人力資源管理發展趨勢的比較分析

國內外人力資源管理發展趨勢的比較分析

摘 要：21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代，人力資源與知識資本的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵四個方面，分別對國內外的人力資源管理的現狀和發展新趨勢進行描述、分析和比較，從而提出了國內人力資源管理進一步發展的對策。
　　關鍵詞：人力資源管理；發展；趨勢
　　
　　1 國內人力資源管理的現狀
　　
　　1.1 中國人力資源管理的現狀可以概括為以下三個方面
　　(1)人力資源的管理上，大多數企業的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態。只見“事”,不見“人”，只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統性,強調“事”的單一方面靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。
　　(2)人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低。企業對培訓的投資又少，員工的素質遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
　　 (3)在人力資源激勵上，薪酬難以充分發揮作用。中國人力資源開發網對人力資源從業者進行“2004年HRM遇到的最大挑戰”的調查顯示，選擇薪酬福利的人數占總數的16.29%，位居人力資源挑戰的第二位。在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距，企業也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發揮。
　　1.2 國外人力資源管理的現狀
　　國外人力資源管理的現狀主要表現在以下四個方面：
　　(1)人力資源的管理上，實現最高度專業化和制度化。國外的企業管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對常見問題處理的程序和政策都有明文規定。企業分工精細、嚴密，專業化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。
　　(2)人力資源使用上，采取多渠道進入和快速提拔的方式。企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點也高，企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業中卓有建樹者，一視同仁，提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，或是論資排輩。
　　(3)人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束。
　　(4)人力資源激勵上，以物質刺激為主。國外企業多使用外部激勵因素，少使用內部激勵因素，重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。
　　1.3 國內外人力資源管理現狀比較
　　從我國人力資源管理的現狀看，我國的人力資源管理，尤其是企業的人力資源管理與國外發達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現在：
　　(1)在人力資源管理上，國外企業比我國企業更注重人與崗位的密切聯系。他們在進行了詳細的崗位分析以后，面對崗位的需求來選拔具有本專業知識技能的適合人員，人員上崗后可以根據明文規定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯系起來，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內容簡化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經驗型管理的限制。這與我國企業以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀點大不相同。
　　(2)在人力資源使用上，國外企業比我國企業更公平，更注重能力。他們從企業發展的立場出發，摒除了那種靠“人際關系”在企業里進入、晉升的弊端，采取多渠道進入和快速提拔的方式，無非就是在競爭的前提下，為企業吸引更優秀的人才。在晉升方面，他們也一視同仁，不分你我親疏關系，不分服務年限和資歷，公平競爭有能力者居之。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創造了能人脫穎而出的機會。
　　 (3)人力資源配置上，國外企業與外部勞動力市場建立短期供求關系。面對人才的不斷流動，國外企業通過嚴格的招聘程序，在外部勞動力市場吸引優秀的人力資源，他們為招聘的人才提供可靠的發展機會和培訓機會，并與之建立短期的供求關系，以減少權利和義務的約束。這種方式，通過雙向的選擇流動，實現全社會范圍內的個人和崗位最優化匹配。
　　 (4)人力資源激勵上，國外企業把付出的勞動與合理的報酬緊密的結合起來。
　　
　　2 人力資源管理發展的趨勢分析
　　
　　我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與國外發達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現在：
　　(1)在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰略制度化更具有時代優勢。國外企業在經過了“剛性管理”的時代后，為充分發揮人的能動性和創造性，提出了柔性管理的方式。它使企業在市場機會不斷變化、競爭環境難以預測的情況下，快速反應，不斷重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和利潤。這種柔性管理的方式很快被應用到企業，得到了大多數企業的認可。而我國的戰略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時代的適應性上略遜一籌。
　　(2)人力資源使用上，國外企業更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業核心的理念，把員工視為企業最寶貴的財富，把員工的發展與企業的發展結合起來，使員工們看到自身的發展是建立在企業發展的基礎之上。同時，他們相信員工，相信員工能把本職的工作作好，減少了監督和控制，實現了人性化。而我們的員工在企業中還沒有受到充分的重視，他們還在為自己的工資在努力，為自己的績效而擔憂，企業看重的也就是他們的績效，而忽視了創造績效的人員才是企業的根本。
　　(3)人力資源配置上，國外企業比我國更注重人員與企業戰略的結合。
　　國外企業對員工的培訓并不僅僅是像我國企業進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發人員的能力、培育有潛在能力的高級管理人才，為企業的發展戰略貢獻一份力量。而我國的人員在有限的培訓時間里僅僅是為了崗位的需求。
　　(4)人力資源激勵上，國外企業比我國企業更注重不斷地完善留住人才的激勵機制。國外企業的人力資源管理部門通過不斷改進和完善工資福利來強化對員工的激勵。他們的浮動工資制，不斷調動員工的積極性向價值高的職位挑戰，滿足了員工自身價值的實現，保障企業有穩定的員工隊伍，留住了企業發展需要的人才。可以說，激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
　　
　　3 人力資源管理發展趨勢的對策
　　
　　3.1 人力資源使用上員工作為企業的“本”
　　以人為本，企業以員工為本是現代人力資源管理理念，將企業中所有的成員都看作待開發的資源，挖掘人的潛力、鼓勵全體人員參與管理。同時重視職業和技術的培訓，增加教育投資，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質。在工作中充分考慮到員工的成長和價值，是員工的利益得以最充分的體現。改變過去在人力資源使用上的以監督和控制方式，把工作放手給員工，轉向了以領導與激勵為主，給員工充分空間去發揮自己的潛能，為企業創造價值。 　　3.2 人力資源配置上員工參與企業戰略
　　新時期，企業的發展戰略計劃的制定，已經不再僅僅是企業高層部門的事務。企業的戰略還與企業的員工息息相關，企業戰略的方向既是企業的發展方向，也是企業員工自身價值的實現方向。讓員工參與企業戰略的制定，能更好的體現以人為本的管理。員工參與企業戰略必須有合理的人員配置為前提。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業的重視。
　　我國很多的企業都存在著“人情世故”，致使企業的效率低下，人力資源管理的開展步履艱難。國外正是摒除了這一弊端，公平競爭上崗，才使人力資源管理順利的開展，使企業不斷前進。可見，人力資源的合理配置是人力資源管理得以開展的基礎條件。人力資源是企業的最寶貴的資源，它比企業的技術、資金等其他資源更寶貴。企業的最終目的是盈利，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現出“以人為本”，也就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進行。另一方面，人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，可以說是人力資源管理比較高的境界。另外，人力資源配置必須以有效的招聘體系和完善的培訓體系作為保證。
　　3.3 人力資源激勵上完善薪酬制度
　　留住人才最基本、最重要的環節就是薪酬，國外正是在完善的薪酬制度的基礎上，來開展員工的其他方面的發展，才吸引了大批的人才�？此坪唵蔚男匠旯芾�，可以說是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業在薪酬制度中能體現這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業進入期望與發展的良性循環。完善的薪酬體系是企業有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志。不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。因此，建立完善的薪酬制度是我們人力資源管理發展的一項基礎工作。
　　
　　參考文獻
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