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心理資本視角下企業(yè)人力資源管理研究
摘要：心理資本在企業(yè)人力資源管理中正在扮演著越來越重要的角色。分析了心理資本的概念及其要素，探討了心理資本在人力資源管理中的作用和影響，并重點研究了心理資本視角下的人力資源管理策略。
關(guān)鍵詞：心理資本；人力資源；心理干預(yù)
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展以及全球化競爭時代的到來，越來越多的企業(yè)人力資源管理者開始逐步認(rèn)識到員工心理資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的又一重要來4。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績效的重要4泉。因此，如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。心理資本理論是近幾年來西方人力資源管理研究的熱點問題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來的。
1心理資本及其要素
心理資本是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，通過投資并開發(fā)”你是誰”來獲取競爭優(yōu)勢，其基礎(chǔ)由”你是誰”組成而不是”你知道什么”或”你知道誰”。心理資本基于積極的心理學(xué)范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點，體現(xiàn)個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關(guān)注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。在個人層面上，心理資本指促進(jìn)個人成長和績效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會資本類似，心理資本通過改善的員工績效最終實現(xiàn)組織的投資回報和競爭優(yōu)勢。心理資本具有獨特性，能有效地測量和管理，通過投資與開發(fā)心理資本，能改善績效，并形成組織競爭優(yōu)勢。
由于心理資本的內(nèi)容比較廣泛，因此確定其要素選擇標(biāo)準(zhǔn)是非常有必要的。蘊怎賊澡葬灶澤等人從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)至少有以下幾點：淤組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中積極、獨特和具有動力作用的要素；于具有理論與研究依據(jù)；盂可以有效測量和評價；榆屬于能夠被開發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標(biāo)準(zhǔn)的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導(dǎo)向的大眾化文獻(xiàn)或讀物對積極心態(tài)的倡導(dǎo)，也有別于那些宏觀積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態(tài)的，那些相對固定的特質(zhì)性自我評價不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測量，但是不易開發(fā)、改善與管理，因此不應(yīng)該屬于心理資本的內(nèi)容。也有研究者認(rèn)為，某些基于特定任務(wù)的心理狀態(tài)變量也不能作為心理資本的內(nèi)容，如自我效能感等。
2心理資本對人力資源管理的影響
2.1心理資本在管理中的應(yīng)用
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為心理資本的競爭，誰能夠持續(xù)獲得、開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動與優(yōu)勢地位。從這個意義上講，誰能贏得心理資本，誰就能在未來的競爭中獲勝。這個結(jié)論不僅適用于個體、群體和組織，甚至還適用于國家和社會在當(dāng)今企業(yè)出現(xiàn)的許多問題，其實都不難在心理資本管理中找到答案，因此如何通過各種措施來提升員工的心理資本水平，己經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)尚待解決的重要問題。只有從員工和企業(yè)互動的角度來探索提升心理資本的途徑和措施，將組織主導(dǎo)與個人主導(dǎo)的心理資本管理策略相結(jié)合，并結(jié)合制度化的心理資本管理系統(tǒng)建設(shè)，提升員工心理資本的措施才會取得成效，組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的目標(biāo)才會實現(xiàn)。
2.2心理資本對人力資源管理的啟示
首先，心理資本與職位分析是高度相關(guān)的。心理資本與職位分析的關(guān)系主要體現(xiàn)在任職要求上。傳統(tǒng)任職要求注重個體的知識、經(jīng)驗與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個體積極心理狀態(tài)的素質(zhì)要求納入其中�；谛睦碣Y本的職位分析應(yīng)該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態(tài)素質(zhì)，并予以分級量化。
2.3心理資本與招募甄選是高度相關(guān)的
心理資本與招募甄選的關(guān)系主要體現(xiàn)在人員選拔與配置上�；谛睦碣Y本的招募甄選，一是要開發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測評量表；二是要對招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn)；三是要注意心理資本與崗位的匹配。
2.4心理資本與培訓(xùn)開發(fā)是高度相關(guān)的
傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓(xùn)。由于對績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)工作經(jīng)常忙而無效�；谛睦碣Y本的培訓(xùn)開發(fā)，一是要認(rèn)識到心理資本是可以通過培訓(xùn)而提高的，但培訓(xùn)開發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識技能的。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發(fā)具體的心理資本干預(yù)措施。心理資本的培訓(xùn)開發(fā)與一般的知識技能的培訓(xùn)開發(fā)是有差異的，不能直接套用后者的具體措施。
2.5心理資本與績效管理是高度相關(guān)的
基于心理資本的績效管理應(yīng)該有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)�；谝陨嫌^點，績效計劃的制定要考慮到員工的積極心理狀態(tài)；績效執(zhí)行階段，管理者應(yīng)與員工定期溝通，為員工掃除目標(biāo)道路上的障礙，從而穩(wěn)定員工積極的心理狀態(tài)；績效評估階段，管理者對績效結(jié)果的評價首先要確保公平，避免員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)；績效結(jié)果反饋和應(yīng)用階段，要把職業(yè)晉升、薪酬和價值分配等與績效考核結(jié)果相掛鉤，要使員工清楚認(rèn)識目前的績效狀況，并幫助其進(jìn)一步改善提高，從而確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。
2.6心理資本與報酬管理是高度相關(guān)的
基于心理資本的報酬管理可以從以下兩個方面入手：一是進(jìn)行有效的工作設(shè)計，例如工作豐富化和工作擴大化等給員工帶來心理滿足感，從而塑造員工的心理資本；二是增加心理資本作為報酬評價要素。一般而言，報酬要素主要包括工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等方面。考慮到心理資本的作用，在確定報酬要素時，也可把心理資本作為重要的評價指標(biāo)。
3心理資本視角下的人力資源管理策略
3.1基于心理資本的知識型團隊環(huán)境開發(fā)策略
環(huán)境開發(fā)是從知識型團隊所處的外部環(huán)境以及針對知識型團隊中的每一個成1個體的特征進(jìn)行有針對性的、有目的地進(jìn)行開發(fā)。這要求人們營造融合的團隊生態(tài)環(huán)境；建立有效溝通與信息互動的團隊文化；針對不同個體給予不同的策略；在戰(zhàn)略人力資源管理的高度進(jìn)行培育和開發(fā)；通過鼓勵員工提高適應(yīng)團隊變革的實踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發(fā)保證等。
3.2基于心理資本的人力資源技術(shù)開發(fā)策略
技術(shù)開發(fā)策略主要是通過利用心理資本相關(guān)理論對心理資本不同方面的要素進(jìn)行針對性的開發(fā)和管理以提升員工的心理資源，進(jìn)而加強團隊建設(shè)。這就要求我們做到規(guī)范管理，關(guān)注心理所有權(quán)；分享成功，培養(yǎng)自我效能感；挑戰(zhàn)目標(biāo)、培育希望；尋求機會、提升樂觀；心理.助、增強復(fù)原力等。
3.3基于心理資本的人力資源要素開發(fā)策略
首先是自我效能的開發(fā)。管理者可以采用多種方法來提升員工的自我效能。如管理者可以先將目標(biāo)分解（整體的原部分的、長期的原短期的），讓那些看起來難以實現(xiàn)的目標(biāo)變成員工能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。在這期間，要讓員工反復(fù)體驗并熟練掌握將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實的過程，以促進(jìn)員工自我效能的提升。樹立標(biāo)桿即找出團隊中的優(yōu)秀者，作為標(biāo)桿，給其他員工提供學(xué)習(xí)和模仿的對象，讓他們通過學(xué)習(xí)與模仿來達(dá)到自我效能的提升；其次是希望的開發(fā)�？梢酝ㄟ^多個階段來成功地開發(fā)和培育員工的希望。要為員工設(shè)置合理、有效的目標(biāo)；鼓勵員工的積極參與最后管理者必須根據(jù)實際情況的變化隨時關(guān)注員工的狀態(tài)，并提供積極的反饋以強化積極的方面；第三是樂觀的開發(fā)。通過改變員工悲觀的解釋風(fēng)格或者增強其樂觀的解釋風(fēng)格，提升員工的樂觀水平。而要開發(fā)提升員工的樂觀，不僅要關(guān)注其現(xiàn)狀，也要了解、包容其過去并看到他的未來。最后是韌性的開發(fā)。開發(fā)韌性時，管理者既要考慮資源又要考慮危害因素。因為在韌性發(fā)揮作用的過程中，心理資源和危害因素是以積累的、交互的方式一起發(fā)揮作用的。
4結(jié)語
綜上所述，心理資本開始逐漸超越了人力資本和社會資本，成為了人力資源管理的新取向。心理資本可以轉(zhuǎn)變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業(yè)培訓(xùn)與考核的內(nèi)容，是組織獲取競爭優(yōu)勢的一個重要來4。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為心理資本的競爭，誰能夠持續(xù)獲得、開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動與優(yōu)勢地位。中國要從人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源強國，企業(yè)要在競爭中勝出，雖然面臨著許多挑戰(zhàn)、沖突和現(xiàn)實問題，中國企業(yè)的人力資源管理需要開始認(rèn)知、發(fā)展、開發(fā)和管理心理資本，使其成為中國企業(yè)現(xiàn)在和未來的競爭4泉。
但是，無論在國內(nèi)還是國外，心理資本的研究都剛剛起步，理論體系很不完善。心理資本概念和結(jié)構(gòu)的界定標(biāo)準(zhǔn)、心理資本的影響因素、心理資本的測量、心理資本與其他個體因素之間的關(guān)系、心理資本對領(lǐng)導(dǎo)和員工的作用機制、心理資本對組織競爭優(yōu)勢和績效的影響以及心理資本的開發(fā)與管理等等，都還有待人們開展更加深入、系統(tǒng)的理論和實證研究，從而使心理資本更好地應(yīng)用于實際，發(fā)揮更大的作用。
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