電力企業(yè)人力資源管理的績效評價分析
在人力資源管理中，工作分析是確保管理工作質(zhì)量與效率的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以下是小編搜集整理的一篇探究電力人力資源管理績效評價的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘 要：電力企業(yè)人力資源管理績效評價是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)整個人力資源管理的有效實施，關(guān)系著電力企業(yè)的生存和發(fā)展。為保證電力企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢地位，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，必須加強電力企業(yè)人力資源管理績效評價，以促進電力企業(yè)的全面發(fā)展。本文在分析當(dāng)前電力人力資源管理績效評價存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了電力企業(yè)人力資源管理績效評價的相關(guān)優(yōu)化措施。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源管理 績效評價 問題 優(yōu)化措施
一、電力人力資源管理績效評價存在的問題
(一)對信息掌握不全，導(dǎo)致績效評價失誤
在電力企業(yè)人力資源考評管理中，常常因為對信息掌握不全而出現(xiàn)績效考評失誤的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，考評人員過少，導(dǎo)致掌握信息不全。有的電力企事業(yè)單位在進行員工考評時，安排的考評人員太少，有的甚至只安排一個考評人員，在這樣的的情況下，一個或幾個考評人員難以全面地掌握關(guān)于員工的更多的信息，出現(xiàn)考評人員與被考評人員信息不對等的問題。
第二，分工不合理，職責(zé)不清，存在著重復(fù)考評和交叉考評等問題。從電力企業(yè)來看，有的單位形成了多層考評機制。在實際操作中，由于最基層考評人員對于員工的情況最熟悉，但每個考評人員的角度、標(biāo)準(zhǔn)的把握不同，其評價結(jié)果也不相同，常常出現(xiàn)討論無果的情況。在此情況下，只能將考評工作上移，最后由單位最高領(lǐng)導(dǎo)者說了算。這樣的考評結(jié)果，僅僅是高層領(lǐng)導(dǎo)的間接評價，而忽視了基層管理者的作用，難以讓人信服。
(二)不注重對崗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性
在人力資源管理中，工作分析是確保管理工作質(zhì)量與效率的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，沒有實現(xiàn)精細化管理，就難以在人力資源績效管理評價中確保評價結(jié)果的質(zhì)量。從當(dāng)前我國很多電力企業(yè)來看，對于工作過程的分析工作沒有引起足夠地重視，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，工作崗位職責(zé)比較模糊，沒有細化，使績效管理評價在執(zhí)行過程中難以量化、細化，操作起來隨意性、主觀性較大，缺乏客觀性、合理性和科學(xué)性，從而影響了績效管理評價的真實性、準(zhǔn)確性，是評價結(jié)果的權(quán)威性、認可度大打折扣。
第二，綜合考評只注重崗位的等級相同，而沒有注意到不同崗位的特殊性，對不同工作崗位均采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行考核評價，往往容易顧此失彼，有失公平性。
(三)績效評價的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致評價工作難度增大
從我國很多電力企業(yè)人力資源的績效管理評價的標(biāo)準(zhǔn)來看，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)，主要存在著以下幾個方面的問題：
第一，評價標(biāo)準(zhǔn)過于單一，具有片面性。有的考評人員為圖考評省事，沒有采用多元化的考評標(biāo)準(zhǔn)，而是采用單一的標(biāo)準(zhǔn)。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)沒有與不同的工作崗位相結(jié)合，缺乏針對性，采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，忽略了崗位的差異性，考評結(jié)果缺乏說服力。
第二，對員工進行績效考核評價的標(biāo)準(zhǔn)與工作實踐的聯(lián)系性較差，評價的結(jié)果缺乏客觀性和合理性。
第三，對電力人力資源績效進行管理考評時，主要以評價人員的主觀意志為轉(zhuǎn)移，而忽視了考評機制本身的可執(zhí)行性，考評結(jié)果難免出現(xiàn)憑印象打分、憑人情打分的問題。
(四)忽略了績效考核的反饋，考核結(jié)果的作用沒有得到有效體現(xiàn)
從當(dāng)前一些電力企業(yè)人力資源的考核評價來看，容易忽略績效考核結(jié)果的反饋，沒有使考核評價的作用得到應(yīng)有的發(fā)揮。
第一，由于考核結(jié)果具有很大的主觀隨意性，缺乏有理有據(jù)的考評資料。原有的績效評價體系中主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料。
第二，很多考評管理者由于顧及自己的地位與形象，擔(dān)心被考評對象對考評結(jié)果發(fā)生質(zhì)疑，在考核結(jié)果出來后直接交送人事部門處理，很多員工對自己的績效評價結(jié)果一無所知，就讓員工心中無底，極易產(chǎn)生得過且過的消極性思想，不利于工作效率的提升。
二、電力企業(yè)人力資源管理績效評價的優(yōu)化措施
(一)注重工作分析，確�？冃е笜�(biāo)的合理性
在進行人力資源管理過程中，必須注重工作分析，主要應(yīng)做到以下幾點：
第一，細化工作崗位職責(zé)，確保職責(zé)清楚，分工合理�？冃Ч芾碓u價在執(zhí)行過程中進行合理地量化與細化，克服操作的隨意性、主觀性，確�？冃Э己酥笜�(biāo)的客觀性、合理性與科學(xué)性，使績效管理評價更加真實，更加準(zhǔn)確，以提升評價結(jié)果的權(quán)威性、認可度。
第二，在進行綜合考評時，不僅考慮到崗位的等級，更應(yīng)該注意到不同崗位類別的特殊性，對不同工作崗位均采用與之對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)實施考核評價，以增強考評的針對性。
(二)加強績效考核評價，增強評價工作的實效性
加強績效考核評價，以增強考核評價工作的實效性。
第一，構(gòu)建多樣化的評價標(biāo)準(zhǔn)，確保評價標(biāo)準(zhǔn)與不同類別的工作崗位、等級相匹配，充分考慮不同崗位、不同等級的差異性，以增強考評結(jié)果的權(quán)威性。
第二，對員工實施績效考核評價時必須注意考核標(biāo)準(zhǔn)與工作實踐的相結(jié)合，增強兩者的相關(guān)性，以確保評價結(jié)果的客觀性和合理性。
第三，對電力人力資源績效進行管理考評時，應(yīng)該增強考評機制本身的可執(zhí)行性，注重能力方面的考核評價。充分利用個人需求量表及行為量表等，進行績效考核能力方面的評價。同時，把評定結(jié)果與素質(zhì)模型之間相互對比，以此判定員工的工作績效水平。
(三)控制員工人數(shù)，規(guī)范電力企業(yè)人力資源管理制度
控制員工數(shù)量是企業(yè)進行人力資源管理的重要內(nèi)容，決定著企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。因此，要實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理績效評價的`優(yōu)化，就必須嚴(yán)格控制員工招聘指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的實際需求，制定具體的擇優(yōu)引入策略。同時，電力企業(yè)人才管理制度是電力企業(yè)人力資源管理績效評價的重要依據(jù)，只有制定規(guī)范的制度才能從根本上對績效評價進行約束。
(四)調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，構(gòu)建專業(yè)化人才隊伍
高素質(zhì)的專業(yè)化人才是電力企業(yè)生存和發(fā)展的核心資源和競爭力，在進行有效的人力資源管理之前，必須要對員工結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的調(diào)整，為企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才隊伍。電力企業(yè)只有在員工趨于專業(yè)化的基礎(chǔ)上進行人力資源管理績效評價，才能使得評價結(jié)果更具實際意義，在人才管理中充分發(fā)揮出激勵和管理效用。
(五)構(gòu)建優(yōu)秀的績效評價體系模型
在進行電力人力資源績效評價工作之前，必須構(gòu)建一個比較完整且優(yōu)秀的績效評價體系模型。因此，也要嚴(yán)格遵循一致性和分層分類的原則。遵循一致性的原則，即要求對企業(yè)的總體目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點有確切清楚地了解，然后從組織的最高層到各個部門和職位進行層層分解;而分層分類的原則，即是要求企業(yè)首先了解所設(shè)計企業(yè)的的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，在設(shè)計指標(biāo)體系時務(wù)必保證層次清晰和類別齊全， 在保證每個指標(biāo)之間存在有相互影響、相互作用和相互交叉的內(nèi)容的同時，還要使每個指標(biāo)的內(nèi)容、含義和界定都是獨立的。
結(jié)語：
電力企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性，必須認識到人力資源管理績效評價的重要性，并且堅定不移地將這一策略執(zhí)行到底。在實際管理工作中，不斷優(yōu)化電力人力資源績效評價的方法，注重工作分析，確�？冃е笜�(biāo)的合理性，加強績效考核評價，增強評價工作的實效性，充分發(fā)揮績效評價結(jié)果的作用，不斷提升績效評價水平。
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