基于內部治理的人力資源經濟管理模式構建對策分析

基于內部治理的人力資源經濟管理模式構建對策分析

　　目前，人力資源已成為國家的第一資源。隨著經濟發展的進步，人們生活水平的提高，國民素質亦不斷提升，但就人才的培養上尚與實際銜接不暢，而高新技術企業的快速發展對新時代人才的要求也逐漸提高，各個企業均對掌握高科技的復合型人才求賢若渴。因此在某種程度上，企業要想快速、健康發展，就必須建立健全人力資源經濟管理體系，以提高自身競爭力。

　　一、企業面臨人力資源開發的風險

　　1.人才的流失企業內部的人力資源最關鍵的即如何留住人才，因為人才的流失所帶來后果將會是十分嚴重的，他們帶走了公司內部重要的客戶資料，公司相關的產品技術和多年的培養都可能因為人才的流失，變利為弊，這將大大影響公司員工的士氣、生產效率等多個方面，進而導致公司無法正常經營運作。所以說，人才的流失是企業最大的風險。

　　2.低效率的開發為了使員工的素質得到提高，企業會做出相應的培訓，但員工的轉換不到位，或是員工并沒有把所學的知識、技能運用到工作當中，如此即會導致員工的工作積極性不高，企業頻繁更換人員卻效果不佳，大量的精力和財力都浪費在了招聘工作上，如此企業經營效率勢必受到嚴重阻礙。

　　二、人力經濟資源管理的現狀

　　在人才市場激烈競爭的今天，企業的想法也在不斷地轉變，企業開始注重人才的培養，像原來的人事部門、勞資處等基本改成了“人力資源部”。然而，新成立的部門與原先的老部門幾乎沒有什么區別，人力資源管理也沒有發揮它的本職作用，而且存在著諸多問題。

　　1.企業的人才管理仍以“事”為中心只強調對事的靜態管理，忽略了對人才的開發培養，是目前很多企業人力資源管理存在的問題，相對的以人為中心的管理則僅限于“口頭宣言” ，如此就像搞形式主義，華麗的外表卻沒有真實的內涵。

　　2.人才結構的不合理、不科學、不規范企業人力資源所面臨的另一個問題就是：結構不合理、配置也不科學，而且流動性低。有些企業在人員設置上靈活性差，缺乏配套的激勵機制與有效的管理措施，這就造成了企業內部一線員工抓緊，二線員工放松警惕，三線員工不管事的消極工作情況。顯然，這種人員的配置是不科學不合理的，真正可以獨當一面的復合型人才要么被埋沒，要么就是沒有得到應有的發揮空間，這種人才結構的設置不但造成了企業的資源浪費，長此以往，企業的發展勢必會受到嚴重影響。

　　3.激勵政策不健全，管理技術落后人力資源管理的重要內容之一就是員工激勵。物質和精神的雙重激勵，以及足夠的發展空間才能有效激發員工的潛力，可以說，激勵政策是保證人才不流失的關鍵。然而，目前，部分企業對于員工能力不夠重視，這直接導致了員工的上進心下降，認為學與不學都會有相同的工作，那就沒有必要浪費精力去學習，同時，其對應的職稱評定、晉升提拔、獎罰等制度也不盡公平、不夠合理，這都直接影響了企業的正常運行和企業效益。

　　三、人力資源發展的對策以及對內部資源合理化的建議

　　1.樹立企業的文化思想和理念企業文化是人力資源管理的核心，也是企業價值觀的一種表現，它是企業長期發展和積累的精神財富，是引領企業員工不斷努力、向前發展的精神動力和企業內涵，可以說，先進的企業文化是企業思想的源泉，也是企業實現戰略目標的思想保證。現代企業的競爭，客觀上要樹立良好的思想文化觀念，以卓越、高效、創新為技術核心，好的企業文化能使企業充滿活力，在市場競爭中占據明顯的心理優勢。同時，企業文化也會深深的影響員工，即逐漸使員工將個人利益與企業利益捆綁在一起，一個優秀的經營管理者，能夠指導員工用企業文化和企業經營理念要求自己，如此勢必會大大提高員工的工作熱情和自覺性，進而達到為企業增創效益的目的。

　　2.網絡科技的先進化管理高科技時代就是網絡時代，利用網絡管理可以使內部人才的培訓、外部人才的引進更加科學，也更加便捷，可算得上是最有效、最實用的技術之一。不僅如此，利用網絡規范化管理，還能夠使企業的信息傳遞更加通暢，讓企業洋溢著青春的活力。

　　具體地說，就是通過網絡建立信息檔案、聊天室、個人主頁等，讓員工內部之間能夠得到良好的溝通，使原有單一的溝通模式被現代技術所代替，這種快捷、方便的現代化溝通模式使員工之間得到互相學習的機會，大大促進了企業的發展。目前，我國許多中小企業也是依托網絡這個平臺進行學習交流的，員工通過授權可以在網絡上了解本企業各部門之間的信息，通過不斷的學習，不斷地進步，為自己以后的晉升做好充分的準備。

　　當然，運用網絡這個平臺對于企業的招聘，尤其在任用人才方面將會是更加便利。

　　3.提高人力資源的內部管理能力以及自身的素質企業的不斷發展，是人才循序漸進、全員不斷努力的結果。

　　從這個意義上說，公司的人力資源部門是公司長期快速發展的堅強后盾，它為公司其他部門不斷地輸送人才，因此，人力資源部門是極其重要，是公司未來發展的基礎。

　　一個成熟的企業，人力資源管理部門應創新思想觀念，把理念與實際行動相結合，對人力資源相關業務熟練掌握，加大教育力度與宣傳力度，始終明確管理者的業務水平將直接影響著企業的發展，管理者的技巧是為公司選拔優秀人才的關鍵。

　　對于企業重中之重的人才選拔與輸送工作，人力資源管理部門要制定完整的計劃，針對不同員工設計不同的培訓大綱，對不同的人員進行不同的培訓，將其作為員工工作的基礎，為選拔優秀的員工做好鋪墊。人力資源管理部門還可與中介機構、大專院校加強合作，安排畢業生到企業實習、就業，如此不但在社會上贏得良好的口碑，緩解當地的就業壓力，而且為企業人才的長期供應奠定了堅實基礎。

　　四、人力資源經濟管理模式所面臨的發展趨勢

　　1.人力資源經濟管理在公司發展中的地位呈上升趨勢企業的最終目標是使企業盈利，而這靠的是物質資本與人力資本兩大資本，資本就是取得利益的憑證，想要獲得資本就必須有資源的供給，將資源轉化為資本。資源是資本的保障，針對不同的資本就會提供不同的資源。鑒于追求的目標效益不同，發展需求也不盡相同，進而導致提供的資本要求也不同。

　　所以，企業所追求的企業發展和目標效益性質的不同，就需要提供不同的人力資本。因此，要想維護企業效益，就要杜絕資源浪費。就人力資源管理部門而言，其責任即是掌控企業人才資源的分配、供給，由此可見其重要性。作為決定企業發展的重要因素，人力資源管理正受到越來越多的關注與重視，試想一個企業如果缺乏完善的人力資源管理理念與合理的人力資源管理制度，那么這個企業將無法在這個激烈的市場競爭中立足，歸根到底，未來的企業競爭將會是人才之間的競爭與較量。

　　2.人力資源將成為企業的軸心傳統的人力資源管理重點都放在對員工的考勤、檔案的整理歸類和合同管理等事情當中，被稱為后勤部門。到90年代，隨著企業管理模式的改革，部門管理已逐漸演變成企業的一項重要資源，即人們常說的“科技以人為本” ，而這種思想也越來越得到人們的認同。步入21世紀，新的人力資源管理實現了一個質的飛躍，而它又必須是動態性的、具有前瞻性的，是一個指導性工作，重新定位的人力資源將會成為企業的核心。

　　3.人力資源管理者角色的界定公司資源管理者的責任重心逐漸從傳統的行政性和作業性中向人力資源管理方面傾斜。即從原有的非主流功能轉化到與企業相依附的戰略性工作上，人力資源經理人也越來越主動的參加像組織業務活動，建立企業競爭優勢，加快職能技術的傳播，承擔起相應的宣傳和對員工績效考核等工作中。好多外國公司，他們的人力資源經理由公司副總擔任，可見這個部門是多么重要，用這樣的方式來管理公司，與高層領導者更加親密的接觸，將思想傳到上層，更加利于人才的培養。

　　人力資源經理要做角色的再定位。美國密歇根大學的沃爾里奇教授認為，作為企業獲得人才的幫手，人力資源管理者要注重工作的重要性，不是做好就完成任務了，要根據管理者的的行政效率、員工的貢獻、戰略決策與變化能力這四種產出，這是沃爾里歸納的的四個角色。根據他們做好分配工作，使工作質量得到提高。

　　五、結束語

　　人才的競爭是企業競爭的核心，2l世紀企業之間的競爭，歸根結底還是人力資源的競爭。而人力資源內部的合理管理又尤為重要，所以，企業要得到更好的發展，必須注重人才的培養，注重人力資源管理的合理性和科學性，如此才能在激烈的市場競爭下立于不敗之地。

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