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人力資源管理應該具備的能力和素質
具備了這三種能力和素質，不但可以大大提高人力資源管理工作的成效，也能讓人力資源管理者增加了與老板良性互動，使很多工作更易于推進和實施。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
a.用數字說話：
套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺詞：這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。
擺事實講道理都無法回避一個事實：如果一定要把企業經營管理中各項職能的重要性做一個排序的話，那么排在第一位的必然是營銷。而人力資源管理、流程管理、客戶關系管理、it等職能永遠都是為營銷服務的，這就注定了人力資源管理永遠都是支持性的工作而不能直接產生經濟效益。但這并不表示人力資源管理者可以不管業務不管成本，相反，在我看來一個優秀的人力資源管理者除了具備良好的知識技能之外，還要會算賬!不僅要會算業績的賬，還要會算組織和人力資本這本不太容易算清楚的賬。
盡管在目前各國的會計準則里人力資源的各項支出，包括工資、獎金、培訓費、招聘費等支出都列入管理費用，而不是計入成本科目中，但實際上如果你把上述各項費用與差旅、辦公、公關招待等費用進行對比的話，你就會發現工資、獎金、培訓費、招聘費等支出與人力資源質量呈正相關關系，并且，這些支出的多寡會在相當大程度上影響企業的業績，而差旅、辦公、公關招待等消耗性支出(費用)則與人力資源質量與企業業績幾乎沒有正相關關系?(賄賂除外)——換言之，這些支出是可以壓縮也是應該壓縮的。
盡管成本和費用只是會計學上的兩個術語，并不會對企業的會計報表產生任何實質性的影響，但了解他們的區別對于人力資源管理者確是非常重要的——成本是可以產生收益的，而費用卻往往不能。
b.溝通說服技巧：
做人力資源的人可能都聽過這樣一句話：做人事的不干人事!說的是企業的人力資源管理者出臺任何政策和決定從不考慮到實際情況，也不管員工的情緒，直接一紙通知就下發了，結果釀起軒然大波。
當然，導致這種罵名的原因有很多，甚至絕大部分都不是人力資源管理者的原因。但作為人力資源管理者，不可能不知道一些關系到員工利益的政策出臺會導致何種后果。所以，任何關系到員工利益的人事政策出臺之前，人力資源管理者一定要慎之又慎。如果下達政策是老板的意圖，而這種政策又對員工的利益構成一定的損害，那么人力資源管理者一定要竭力向老板告知這種政策的負作用，如果不得不為之，那么至少也應該爭取1到2個月的緩沖期，向員工逐一解釋為什么。
事實上絕大多數企業的員工不是不能接受對自己不利的一些政策，而是不能接受沒有任何事前通知和緩沖的方式。良好的溝通說服技巧雖然不一定能扭轉局面，但至少可以起到緩和作用，而人力資源部門正是公司勞資雙方的橋梁，應該起到解決員工問題，緩解勞資雙方矛盾的一個部門。
人力資源管理者不能只成為老板的傳聲筒，當然也不能只成為員工利益的代言人。
c.敢于對老板說不：
可能是幾千年的封建余毒尚存，西方資本主義國家中優秀的成分，例如民主、平等與契約精神從未真正被中國企業吸收的緣故，絕大多數在職場和官場的人都會對上司恭恭敬敬，哪怕貌合神離但表面上還是惟命是從。這種惡習放到官場還情有可原，但如果是在職場，其實完全不必要。
必須承認，順從老板雖然不一定會得到老板的賞識，但至少可以在一定程度上保住飯碗。問題在于，當老板所做的決策是錯誤或者是不妥當的時候，人力資源管理者如果聽從了老板的指令不但不是盡責的表現，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也會有犯錯誤的時候。在他做出錯誤決策的時候，人力資源管理者有責任有義務去提醒老板。相信但凡是一個稍微理性一點的老板都會及時改正錯誤，而不會遷怒與你。同理，如果老板遷怒于你，那么這樣的企業，還有必要呆下去嗎?
什么叫做職業?實事求是、敢于擔當、懂得拒絕才是職業。這是一種在知識、技能和經驗之外的一種更寶貴的素質，這種素質會成就我們的事業、讓我們受益終身。
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