電力企業人力資源管理問題及對策

2017年電力企業人力資源管理問題及對策

　　網絡時代，人力資源管理與開發已經成為企業管理的核心，如何建立有效的人力資源開發與激勵機制，是電力企業面臨的一個現實而緊迫的問題。該文分析了電力企業人力資源管理存在的問題。并提出了一系列的解決對策。

　　一、電力企業人力資源管理中存在的主要問題

　　缺少有效的員工激勵機制。企業激勵機制的設計好壞，很大程度上決定了企業員工的工作積極性，從而影響企業目標的實現。電力企業薪酬的激勵作用還不夠明顯，薪酬分配還不夠合理，對一線員工和重要崗位的員工的傾斜不夠，尚不能合理體現出個人才力的差異，不能與勞動者的工作效率緊密聯系起來。所以雖然工資、獎金較以前有所提高，卻不能有效激勵員工的積極性。

　　薪酬結構設計不合理。在薪酬管理上，薪酬沒有與個人績效考評體系聯系起來�，F有薪酬結構過于平均，沒有差異與比較，導致員工不清楚自己工作的相對位置，甚至一些無績效的員工也拿到與其他員工等額的獎金，這反而挫傷了員工的積極性，沒有發揮薪酬的激勵作用。

　　一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。

　　存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾。計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟，不正常。

　　存在企業的人員富余與資產閑置的矛盾。社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優化配置，通過資產優化達到勞動力配置優化。然而，電力企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環。

　　二、電力企業人力資源管理中存在問題的主要原因

　　傳統人事管理體制束縛了管理者的手腳。 目前，我國的電力企業對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業前就由相應的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質區別的勞動力人為分割為不同類型人員的現象不利于人力資源的整體開發、管理，不利于調動全員的積極性。

　　傳統觀念束縛了電力企業的人力資源開發。 對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。傳統觀念認為，人力開發靠教育和培訓，教育和培訓的投入是一種單純的支出，而不是投資。我們必須改變傳統觀念，從根本上解決對教育的認識問題，注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。

　　企業文化建設滯后影響了員工素質的提升。目前我國多數電力企業對企業文化建設重視不夠、投入不足。它們并不是真正懂得搞好企業文化建設也是提高職工文化品位和綜合素質，開發人力資源、提升企業形象的有效途徑。搞好企業文化建設，將電力企業辦成一個學習型、創新型的企業，就會在企業內部，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制，使人力資發揮潛力，為企業經營管理產生積極的效應和內在動力。

　　傳統的考核方式影響了員工的工作積極性。缺乏科學的績效評估體系�，F在，大部分電力企業的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，企業里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

　　三、加強電力企業人力資源管理的主要措施

　　樹立現代人力資源管理理念。 轉變傳統人事管理觀念，樹立現代人力資源管理理念，是加強電力企業人力資源管理的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業發展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理。系統優化原理：人力資源系統經過組織、協調、運行、控制，使其整體功能獲得最優績效的理論。能級對應原理：不同能力的人，其在企業中的責、權、利應有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個系統的人力資源部門還需要進行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰做、做什么、何時做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰做的信息，從而形成職位描述等相關的文件。系統動力原理：通過一定的方式激發人的工作熱情，包括物質動力(物質的獎罰)、精神動力(成就感與挫折感、危機意識)。 反饋控制原理：人力資源管理中的各個環節是相互關聯的，形成一個反饋環，某一環節發生變化都會產生連鎖性反應。

　　建立科學系統的績效考評體系。激勵的目的正是為了提高績效�？陀^、公正、科學的績效考評能優化企業的組織結構，提高企業整體效益。對于企業而言，通過績效考評發現員工的問題，從而根據考評的結果進行激勵措施的調整。對員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工能夠正確地認識自己的優缺點，及時修正自身的行為及發展方向。因此，建立科學系統的績效考評體系是激勵機制良好運作的關鍵，企業一定要根據企業的發展目標和員工的需求，將績效評估與激勵機制有機的結合起來。

　　從社會責任角度改變電力企業的人力資源管理制度。電力企業大多為大型國有企業，電力企業作為國有領域的身份型人力資源管理制度使一部分特定的社會群體享受了身份收益和制度利潤即國家管制下產生的壟斷權利。如果電力企業改變只進不出人力資源管理制度，將有利于降低社會人均就業資源的占有量，更好地體現了大型國有企業的社會責任。

　　優化薪酬結構。優化薪酬結構，可以考慮采用寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，用來體現員工技能的差異。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅與職位相關，只要努力工作，創造優秀績效，也能在相應的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。

　　拓寬招聘渠道，引進急需人才。電力企業要在市場經濟的大潮中不斷發展，就需要根據企業的發展需要，采用多種切實可行的方式，運用科學的招聘程序，打開大門，招賢納士，在市場中汲取優秀人才為我所用，一是到高校進行招聘，是電力企業獲得潛在管理人員及專業技術人員的一條重要途徑;二是進行廣告招聘，通過電視，報紙，網絡等多種媒體，向社會公開發布空缺崗位信息，挑選企業所需人才;三是加強內部招聘，通過內部招聘實現 企業獲得人才的途徑。

　　電力企業的內外部環境近年來發生了急劇的變化，由此引起了競爭的加劇、企業內知識員工的增加以及企業內部提升機會的減少等新的問題。如何提高電力企業的人力資源開發和利用效率需要更多地從傳統體制和管理學、經濟學等領域進行綜合探索，才能更好地促使電力企業人力資源管理進行更加深入的改進，以適應我國電力企業在新形勢下的發展需求。

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