HR如何通過薪酬激勵來激發公司員工的核心動力
HR如何通過薪酬激勵來激發公司員工的核心動力?下面YJBYS小編為大家解答一下,希望能幫到您!
每個公司都希望自己的員工保持高昂的斗志,期望提升執行力,為此,HR想了很多辦法,培訓、推進績效考核,但最終效果都不是特別理想。特別是推進績效考核,老板都認為員工動力不足是考核的問題,是員工沒有壓力。
細細分析自己的打工心路,以及和各個打工者的溝通,你會發現:公司在創業的時候,在發展的時候,大家都在瘋狂加班,都很累,但大家會覺得充實,而公司業務穩定了,員工收入比過去提升了,但員工的工作積極性和滿意度卻下降了,于是很多老板開始期望通過考核解決這個問題。但結果不用我多講,大家都可以知道,目前據我知道的信息,沒有哪家公司敢說自己的績效考核做的好的,老板完全滿意的。
如何提升員工的核心動力,一方面可以通過共同的愿景、良好的企業文化來推進,但最核心的點就是如何建立一套按勞分配、按貢獻分配的薪酬激勵機制。薪酬激勵的基礎是這個崗位到底對什么負責?從公司損益角度,從公司運營角度,將崗位承擔的責任與薪酬激勵掛鉤,設計良好的目標和計算邏輯,進而達到激勵的目的。
到底各個崗位對什么負責?
公司高層
公司高層對公司總體經營成果負責,即對兩個核心指標負責:純利潤、凈資產增長(這是股東的權益),因此,公司高層的獎金和這兩個指標完全掛鉤,當然,還可以加一些市場、管理指標。
公司中層
公司中層對什么負責任??這個很難,很多人都認為是對自己的崗位職責,對自己的項目負責任,特別是非經營部門,細細思考,公司老板為什么請中層,原因是自己忙不過來,期望經理代表自己管理基層團隊,因此,企業中層應當對公司的純利潤指標負責,同時分別根據自己職責對損益表中的`相關項目負責,比如HR要對人力成本負責,項目實施要對工時、項目成本負責。
營銷人員
這個比較簡單,對銷售額或者毛利潤負責,但究竟對哪個負責?這個需要細細探討,不同的計算方式對業務人員的工作導向起到重要作用。
技術人員
技術人員比較難,無論是研發,還是服務提供,技術人員看起來都是成本中心,但如何衡量各類人員的工作量和質量是一個難題,需要仔細斟酌。
有一些公司做的相對極端一些,技術人員除對傳統的質量和工作進度負責外,獎金計算依據也根據公司純利。
行政后勤人員
后勤人員往往在激勵機制上沒有什么掛鉤因素,往往都是十三薪,但事實上后勤人員激勵效果都不好。我的個人意見,后勤人員也是公司經營鏈條中的一員,也應當對利潤承擔責任。
總體而言,HR必須要仔細思考各類人員對公司哪個經營要素負責,并以此配合公司老板制訂激勵方案。從整體而言,我比較推崇除公司營銷人員外,其他所有各類人員的激勵都要和純利潤掛鉤,給一個不賺錢公司的員工發獎金,股東那關是過不去的。所有員工要明確:公司經營的核心目標就是純利潤,大家必須一同努力,提升公司的贏利能力。
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