新形勢下企業(yè)薪酬管理的論文
一、薪酬之于企業(yè)的重要性介紹
現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟社會改革的不斷深化，勞動者的主人翁意識不斷增強，對于薪酬也越來越重視。良好的薪酬結構不僅能起到激勵員工的作用，還能有效改善企業(yè)的經(jīng)營績效、支持企業(yè)變革、塑造企業(yè)文化，最終推動企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
二、新形式下企業(yè)薪酬管理問題分析
薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務與福利三部分�；拘匠晔侵附M織根據(jù)員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性酬勞；員工服務與福利則包含非工作時間付薪、健康及醫(yī)療保健、向員工個人及家庭提供服務等。目前，很多企業(yè)的薪酬管理主要存在以下幾個問題：
(一)薪酬管理的理念比較陳舊
薪酬管理要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，并與此保持一致。目前，很多企業(yè)仍停留在較為傳統(tǒng)的階段，薪酬管理工作較少的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、特別是人才戰(zhàn)略結合，導致企業(yè)人才不斷流失。
(二)基本薪酬部分設置僵化
基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，在很多企業(yè)中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據(jù)之一。在實際的薪酬管理中，存在崗位導向型和能力導向型兩種定薪方法。
(三)可變薪酬設置寬帶過窄
薪酬寬帶是指在每個薪酬等級上設置的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設計方法，但目前在很多企業(yè)中，薪酬寬帶過窄，使得薪酬增長與企業(yè)人才成長不相匹配，導致企業(yè)部分人才流失，其對企業(yè)發(fā)展的消極作用是較為明顯的。
三、對策及建議
(一)立足企業(yè)人才戰(zhàn)略，調(diào)整薪酬標準與薪酬結構
企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷著初創(chuàng)、成長、維持、再創(chuàng)新等幾個階段，處于不同發(fā)展階段時，企業(yè)的發(fā)展重點會有所不同，對于人才的需求、評價激勵標準也會有所變動。而薪酬是企業(yè)激勵人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業(yè)的'發(fā)展變化，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略特別是人才戰(zhàn)略進行調(diào)整，如此才能有效發(fā)揮薪酬管理的作用。如當企業(yè)處于高速成長期時，薪酬應該偏重員工的績效和工作成果，此時適當調(diào)高績效工資比重可以促進員工觀念轉(zhuǎn)變，激勵員工積極性，同時也有助于企業(yè)發(fā)展。
(二)衡量團隊與個人貢獻，合理績效薪酬分配機制
績效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負著激勵員工的重要任務。員工對于公平性的要求越來越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對的，不公平感歸根結底產(chǎn)生于員工對自身收入和付出不成正比的不滿。俗話說的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”。現(xiàn)如今很多工作都需要團隊完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內(nèi)容分析做起，將員工個人績效與團隊績效掛鉤，根據(jù)團隊與個人貢獻合理制定績效工資分配制度，從而最大限度的達到公平，保證員工工作的積極性。
(三)保障員工利益，豐富員工福利體系
員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購買力的手段，更是一種員工關懷的體現(xiàn)。因此，員工福利的設置不應當僅僅局限于貨幣層面。企業(yè)員工的需求是多方面的，因而企業(yè)可以針對員工需求設置更加立體化的員工福利體系，如培訓機會、家庭照顧福利項目等等，不僅能夠有效提高企業(yè)員工滿意度、激勵員工，也能夠是的企業(yè)薪酬更具市場競爭力，從而留住人才，推動企業(yè)發(fā)展。
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