“90后”即將成為職場主流，HR應如何應對？

“90后”即將成為職場主流，HR應如何應對？

　　2012年是“90后”職場年，第一批“90后”大學生即將進入職場。就像當年的“80后”一樣，初入職場的“90后”一樣受到了格外的關注。
　　少了緊迫感、多了隨意性的“90后”，同樣具有“80后”的創新思維和滿腔激情，同時也給企業帶來諸多管理挑戰，集中表現在對企業的“忠誠度”普遍不高、集體意識較弱，以及承受挫折能力不足等問題。隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代的“新新人類”。
　　業內人力資源專業人士認為，“90后”的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點。個性張揚、敢于表達、充滿朝氣、理解能力極強。但是，也存在著責任心稍弱、個性比較強烈、吃苦耐勞的精神差、比較注重享受、合群性相對較差、較為自我等不足之處，因此必須要了解與尊重他們，順應人性需求，適當引導，方能揚長避短。
　　面對“90后”的涌入，企業需要開始思考全新的人力管理方式，“90后”更追求自我價值和工作體驗。企業如果沒有現代人力資源管理的理念和相應的行為措施，將會陷入“招了又走、走了又招”的惡性循環。企業只有真正地走近他們、了解他們、尊重他們、鼓勵他們，方能管之有效。
據某網站的調查，“90后”給企業將帶來5大挑戰：
　　一、自我性格和多元化的價值觀
　　“90后”更加以自我為中心，且與“70、80后”相比，他們的價值觀更加多元化，識別他們的性格和價值觀，將成為招聘和用人的一大難題。
　　二、工作成就感
　　“90后”愛面子，不愿意落后，不愿意輸給別人，在工作上要得到認可，受到尊重。
　　三、不穩定的工作心態
　　與“70、80后”后朝九晚五、按部就班的工作節奏相比，他們追求工作的彈性和靈活的追求。這種不穩定的工作心態不僅會體現在考勤這些細節上，更會體現在“90后”缺乏長遠的職業規劃，希望隨時可以改變工作。“90后”頻繁的跳槽將會是企業面對的一大難題。
　　四、工作抗壓力。
　　“90后”希望第一份工作可以給他們帶來安全感，能為他們展現出一條光明的職業發展道路。他們不希望有任何壓力，希望任何工作都容易上手，沒有風險，其抗壓能力和應變能力不足。
　　五、自我中心
　　“90后”比較自我，很多東西都從自己的利益出發，以自我為中心。而在現代企業里，強調團隊合作，強調整體利益和個人利益的恰當平衡，如何讓“90后”順應職場的現實，對企業也是一個挑戰。
　　面對這些挑戰，企業該如何去管理好“90后”員工呢？大致可以從以下三點出發：
　　一、要針對“90后”開發專門的培訓課程
　　課程設計要從“90后”的興趣點和接受方式上入手，不要圖方便照搬原來的課程。建議在課程設計中，讓“90后”積極參與進來，他們會提出很多讓人驚喜的建議。
　　二、讓“90后”認識職場中不變的法則
　　90后”身處變化節奏快的環境，他們適應變化甚至創造變化。但要讓“90后”積極認識到，無論社會怎么發展，進步的節奏有多快，職場中永遠有不變的法則。誠信負責的態度、積極進取的心理、長遠的職業規劃，包括無處不在的壓力和業績要求永遠是職場的主題，不要指望通過跳槽等方式來逃避這些問題。
　　三、企業文化要及早跟進
　　“90后”遲早會滲透在各個業務單元，掌握公司的重要資源，僅僅只是解決招聘和入職的問題是遠遠不夠的。企業需提早做出企業文化建設的規劃，從根本氛圍上打造有利于“90后”發揮才干，規避他們短板的大環境。
　　面對“90后”求職大潮，挑戰最大的就是HR了，因為“90后”員工首先是由HR來挑選的，所以HR在招聘中要把握好“90后”的性格、價值觀等難以在簡歷上體現的要素，可以通過心理測試等專業工具來進行，這將能有效幫助企業有效降低未來的員工流失率，提高團隊的力量。

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