企業管理的論文[匯總15篇]
在學習和工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。那要怎么寫好論文呢？下面是小編精心整理的企業管理的論文，歡迎大家分享。
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企業管理的論文1
在現代企業的生產活動中，科學的現代化企業管理顯得越來越重要。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，越來越多的企業不斷加大對企業的管理力度，并通過引進管理人才和先進管理方法來提升企業的管理水平。由于我國企業發展起步比較緩慢，相對于外國的企業，管理水平依然存在許多不足。尤其是許多企業由于各種原因，管理水平還停留在最初級的管理階段，無法跟上時代的步伐，難以做到與時俱進。當前我國的企業管理仍然存在許多問題，本文對現行機制下企業的管理現狀進行了分析和探討，并結合優秀企業經驗和國外的許多先進管理方法，提出一系列的改革措施。
1、 企業管理的重要性
現代企業管理是一個企業在生產經營過程當中最重要的環節，企業通過有效的進行管理，可以提升自身在市場中的核心競爭力。質量、成本、時間周期是企業的核心運作內容，也是企業管理進行監控的三個重要內容。通過科學化的企業管理，可以提升企業的`工作效率，最大限度地提升產品的質量。只有生產出適銷對路的產品，企業才能夠提升客戶滿意度和忠誠度，而這就需要企業加強質量管理。
通過對成本進行控制和管理，可以節約企業的資源和節省其他各個管理活動和生產活動中不必要的勞動成本，成本管理是企業管理當中非常重要的一個環節，通過成本管理還可以幫助企業生產出高質量低成本的產品，這在提升企業競爭力的過程當中是一個非常重要的環節。時間周期的管理可以幫助企業縮短方案實施的時間，幫助企業提升勞動生產效率。企業的生存與發展離不開這三個方面的有效管理。
2、 財務管理探究
當前社會，一個企業的興衰成敗，與當今社會主義市場經濟體制大背景下的企業內部控制體系的建立有著直接的聯系。因此，企業建立一套行之有效的財務管理體系刻不容緩。但從目前的整體情況而言，現代企業制度下的企業財務管理體系存在著很大的局限性，必須予以改善，這樣才能確保企業在當前的經濟社會中不被淘汰。
2.1 企業財務管理體系的構建框架一個企業在生產和經營過程中，首先就要把企業經濟資源的各項要素有機地整合起來，從而組成一個健康有序、良性循環的體系，而這個體系中的每一個環節的運作都需要資金作為經濟后盾。為了讓企業的運營產生增值，就必須有一套行之有效的財務管理體系做保障。隨著近年來市場經濟的不斷發展和現代企業制度的不斷完善，企業的財務管理體系范圍不斷擴大，而一個企業的財務管理體系主要涵蓋以下幾個方面的內容：一是基礎的管理層，二是法制法規，三是預算管理層，四是風險管理層，五是決策管理層，六是監督管理層。
2.2 企業財務管理體系存在的問題
(1)企業當中的會計基礎薄弱會計是企業財務管理中的關鍵職位，當前的會計職業活動主要涵蓋企業、稅務管理和審計相關的活動。雖然從本質上而言，會計的職業道德建設是非強制性的，但是以目前情況看，大家的自律意識等還不是很強，需要通過一些法律體系來規范大家的行為，并且刻不容緩。除此之外，隨著市場化進程的不斷加快，市場競爭也日趨激烈，商業賄賂在一些行業比如會計行業中較為嚴重。一些會計從業人員利用職位之便，，侵吞企業和集體的財產，并且出現、挪用公款等違法行為，嚴重損害了企業和集體的利益，同時也使企業的形象和公信力大打折扣。
(2)相應的監督機制體系不完善在當前的經濟活動中，往往存在著很多由于執法不嚴、監管不嚴等而導致的違法情況，致使相關從業人員從中鉆空子，加之部分從業人員的法律意識淡薄，也使自身的約束能力降低。目前，在一些企業中，當財務活動與相關的制度規范相沖突時，工作人員往往把重點放在經濟活動方面，這在一定程度上促使了放縱違紀違規的行為發生。除此之外，當前的財政、審計和稅務監督的標準不統一，甚至自相矛盾，大都自成體系，但它們在功能上相互交叉，這樣導致各種監督體系不能夠有機地結合到一起。最后，國家的法律對企業的違法行為處罰力度不大，這在一定程度上助長了造假等現象的泛濫。
企業管理的論文2
摘要：隨著市場經濟的快速發展，現代企業的發展，除了要加強生產力的提高之外，還要加強企業管理，現代企業管理是影響企業發展壯大的關鍵因素之一。而現代企業管理模式的選擇對于企業的發展是非常重要的。文章主要現代企業管理模式的改革與發展方面來論述，以期為我國企業管理的發展提供一些參考和建議。
關鍵詞：現代企業；管理模式；改革
我國企業的發展歷經了漫長的歷程，其管理模式也先后經歷了家族式、合作式、整合式等。在特定的歷史背景下，這些企業管理模式都顯示了其優越性，并為特定歷史時期的企業發展做出了巨大的貢獻。而隨著改革開放進程的不斷深入和發展，在新的市場經濟發展的下，過去傳統的企業管理模式已經不能適應當前的快速變化的經濟發展形勢。因此，加快現代企業管理模式的改革與創新已經成為當前企業管理研究方面的重要課題之一。筆者從我國的基本國情出發，分析一些已有的企業管理模式的發展優點和不足，提出了幾種與市場經濟發展相適應的現代企業管理模式的改革與發展趨勢。
1現代企業管理模式創新的必要性
企業管理是現代企業發展過程中最重要的一環，企業管理模式的創新無疑是影響企業發展的關鍵因素之一。創新是一個企業進步的靈魂，企業管理模式的創新是市場經濟發展的客觀要求，也是企業自身發展的內在需求。從具體方面來說，現代企業管理模式的創新與發展的原因主要包括這兩個方面的內容：一是隨著現代經濟的不斷發展和企業管理理念的不斷更新和完善，現代企業發展的外部環境和內部格局的發展等都表明，當前，現代企業管理已經進入到一個新的歷史時期。而我國企業的長效發展也必須從企業管理理念著手，深入推進企業管理改革。而隨著全球經濟一體化趨勢的加強，現代企業管理改革不能只是在原有的管理格局上的小修小改，二是應該在新的經濟發展形勢的基礎上，進行全方位的管理改革。
企業管理模式的創新與發展是企業管理改革最重要、最關鍵的一步。實施企業管理模式的改革和創新，是維持企業生存與發展的重要推動力之一。企業管理模式的創新，對原有管理模式的弊端進行改革和調整，使企業一直能夠維持其領先優勢。如果沒有企業管理模式的創新，不能使企業的發展與時俱進，那么企業的管理和發展就會一直原地踏步，像一潭死水，其發展也沒有任何波瀾和生機，久而久之，企業就會因為管理落后、缺乏市場競爭力等而被不斷發展的市場所淘汰。因此，現代企業管理模式的創新對現代企業的進步產生的影響是非常巨大的，不斷創新企業管理模式顯得十分必要且重要。
2現代企業管理模式改革思路研究
2.1樹立以人為本的發展理念
隨著科學技術日新月異的發展，科學技術成為第一生產力。在此觀念的驅動下，越來越多的企業都將技術的創新與發展作為企業的發展的核心。這其實是一種非常錯誤的觀念認識。任何企業的發展最終的第一推動力始終是人，人是企業管理與發展的核心與關鍵，并且人是企業管理與發展過程中最主動的要素之一。如果沒有企業職工的辛勤工作，無論多么好的生產技術和工具都不能產生其應有的價值。此外，生產技術的發展與創新也需要企業人員的團結合作。無論何時，現代企業的管理核心都應該是人，要始終堅持和貫徹以人為本的企業管理理念。任何企業管理模式的選擇，都應該首先將人的因素作為企業管理與發展最先考慮的因素。將以人為本扎根于企業管理之中，如此一來，企業管理就會更加重視對企業人才素質的提高，就會盡可能地去調動企業員工的工作積極性，進一步挖掘企業員工的工作潛能，使其為企業的發展與進步貢獻出更多的'力量。因此，現代企業管理模式的改革與發展的首要轉變就是要注重以人為本的發展理念，樹立公平、公正的企業發展理念，重視員工的需求，增強企業與員工的凝聚力和創造力，使其共同為優化企業管理、促進企業的健康發展打下堅實的人才基礎。
2.2強化企業管理的適時性和戰略性
現代經濟形勢可謂瞬息萬變，現代企業的發展越來越講求適應性。因此，企業管理也必須加強戰略管理的適時性，樹立適時而變的戰略思想。國際國內兩個市場，且兩個市場的企業主體在很多方面都存在差異。國內企業在學習國外企業先進的企業管理經驗的同時，非常不注重對經驗的區別吸收，只是一味地照搬照抄，導致許多企業管理模式的存在都極不合理，最終往往使得企業不僅不能從中得到好的借鑒、幫助企業獲得更好的發展，反而使企業管理陷入一種僵化境地。因此，現代企業管理模式的選擇，必須具有一定的適時性，要學會靈活運用，在以我為主的基礎上靈活吸收。此外，現代企業管理模式的改革和發展還應該與時俱進，時刻與市場經濟環境的轉變、商業對象的改變等保持一致性，要做到隨時隨地調整企業的戰略規劃和部署，保持企業在市場競爭中的優勢。
企業管理模式的改革與創新還要將“戰略發展”這一目標理念貫穿其中。使企業能夠從企業長遠發展的角度、從企業整體發展的高度來制定企業的發展規劃。因此，企業管理層要特別重視對企業管理思想的學習，深化對企業管理的認識，將企業管理者的思想從過去禁錮的管理框架和模式中解放出來，將企業的戰略發展目標融入進企業的管理模式與管理方法之中，使企業管理模式的選擇具有更強的針對性，更符合特定企業的發展特點。
2.3建立實踐檢驗標準體系
現代企業管理模式的改革與發展還必須建立在實踐檢驗的基礎之上。任何企業管理模式的改革、發展和選擇，最終都必須接受實踐的檢驗。實踐是檢驗真理的唯一標準�，F代企業管理模式的改革創新要充分考慮到政策因素、社會文化因素、企業結構因素、人力物力資源的支持等各方面的因素。綜合以上這些因素，才能促使企業管理模式改革向著正確的方向發展。企業管理模式的改革創新要接受實踐的檢驗，還必須要注重對企業核心競爭力的提高，特別是在全球經濟發展格局下，要特別注重對企業的國際競爭力的提升。企業強大核心競爭力從很大程度上來源于優良的企業管理。只有確立健全的企業管理模式，通過良好的企業管理來保證現代企業能夠在激烈的市場競爭中維持其優勢地位�，F代企業管理模式的改革與發展要接受嚴格的實踐檢驗，還要加強企業對其主要矛盾的解決和制約。企業管理模式的創新，要針對其主要矛盾，實施有針對性的改革措施。
2.4樹立競爭性的管理理念
隨著改革開放的不斷深入和市場經濟的持續發展，現代經濟活動中的競爭日趨激烈，不僅是各個行業之間的競爭日趨白熱化，而且是國際國內兩個市場的競爭也日益加劇。面對市場競爭發展如此迅速的環境變化任何一個細節都可能造成經濟活動的變化，影響企業經濟效益的取得。因此，在競爭如此激烈的市場環境下，企業的所有經濟決策都應該保持謹慎的態度，盡可能地用較為理性的方法去解決在經濟活動中遇到的問題。而市場競爭使企業的發展隨時都保持一定的壓力。而企業管理模式的改革與創新應該從競爭的角度予以充分的考慮。企業要充分掌握競爭的內在涵義，將企業放置于市場競爭的大環境下，合理利用企業的競爭心理，并且使企業保持競爭者的姿態。在企業管理的過程中，揚長避短，減少自身的錯誤，善于發現競爭者的弱勢。企業管理模式的改革正是在這樣充滿良性競爭的氛圍中才能充分發揮其作用，也才能進一步促使企業管理向著更高、更好的方向不斷發展。
參考文獻
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企業管理的論文3
隨著計算機以及網絡技術的發展，計算機技術開始在企業中得以普及和應用。在企業中，無論是是管理、信息維護還是生產等環節，都滲透著計算機技術的強大作用。計算機技術以其更低的成本、更高的效率以及更強大的管理系統等正在企業中發揮著不可比擬的優勢。就目前的狀況來看，計算機技術在企業管理中的應用還存在一定的問題，如何解決這些問題，提升企業管理效率成為我們必須要研究的問題。
1 計算機技術在企業管理中的優勢
通過在企業管理中應用計算機技術，能夠大幅節約管理成本，這是計算機技術在企業管理中應用的一大優勢，但是它的優勢絕不僅僅局限于此。第一，實現信息化的企業管理系統通過多年的運行已經表現出了較多的優勢。取得的主要成就除了表現在企業的動態性以及系統性管理，還可以通過企業運用計算機技術后實現了對項目進展以及業務做出及時監控表現出來。第二，企業通過實時監控及調度，使得其內部管理層工作起來更加方便，其能夠及時獲得企業的運營狀況，從而擴大了企業資金的周轉空間，也使得管理層對企業的實際情況掌握更加清晰。第三，通過計算機技術的應用，企業中移動辦公成為了可能，管理人員實現了遠程辦公。此外，伴隨著計算機安全技術的發展，計算機技術在企業管理中的數據安全有了極大的保障�？偠灾�，通過在企業管理中應用計算機技術，企業獲得了更加科學化、現代化的管理方式，同時也更新了生產模式，這些都將成為現代企業競爭中的核心競爭力。2 計算機技術在企業管理中的應用存在的問題
2. 1 專業人才匱乏
在我國的企業中，不容忽視的一個現狀便是計算機管理技術發展迅速，這對企業工作人員的專業素質提出了更高的要求。然而，在具體的企業管理過程中，尤其是對小型企業而言，專業人才極度匱乏，企業實際管理中計算機使用者的專業素質普遍不高，專業能力有限，限制了計算機技術在企業管理中的發展。
2. 2 企業管理信息化目標不明確
企業在發展過程中，不管對信息化發展保持何種態度，只有具備了明確的目標，企業的信息化才能夠有可能實現。不少企業在信息化過程中，目標并不明確，以懷疑和猶豫的態度來審視信息化進程，而且也沒有對其表現出足夠的重視，只是單純跟風，在信息化進程中存在較大的盲目性。這種現象使得企業成本控制不清晰、企業的管理方針混亂以及競爭力下降。
2. 3 對信息化管理理解有誤
與國企或者大型汽運相比，中小型企業對信息化管理的理解存在偏差，因此，這種問題在一些中小型企業中較為常見。這是由于在中小型企業中，受到資金或者技術等問題限制，他們對信息化轉變更加慎重，一旦投入便對信息化抱有很高的期望，而沒有注重信息化和自身管理的融合工作。
2. 4 資金限制
前文已經提及中小企業會受到資金問題的困擾，實際上所有企業在信息化進程中或多或少都會受到資金問題的限制。尤其是在計算機技術應用的初期，資金甚至決定了企業信息化的進程，而且也使得后期的技術提升變得更加困難。
3 計算機技術在企業管理中的應用建議
3. 1 提升工作人員的'專業素質
對企業而言，為了提升內部工作人員的專業素質，可以定期組織相關的工作人員參加計算機技術培訓，確保計算機管理技術人員能及時獲取最先進的專業知識，提升自身的專業素養。企業可以加強與高校的合作，充分利用高校最先進的科學技術知識，提升高校培養的目的性，使培養出的計算機人才在畢業后可以直接進入企業工作。此外，企業之間也應該加強合作與交流，制造相互學習的機會從而不斷培養與提升企業內部計算機管理人員的技術水平。
3. 2 提升管理人員對計算機技術重要性的認識
在企業中，管理階層的意識決定了企業的發展方向。因此，要想提升計算機技術的在企業管理中的重要性，必須從轉變管理層人員的思維做起，從而影響到企業的整體。唯有如此，計算機技術在企業管理中的應用才能夠實現戰略化推進。此外，企業還應該注重對高級計算機人才以及管理人才的引入，推進計算機技術與企業管理的融合。
3. 3 明確企業的管理的信息化目標
要想在企業管理中更好地落實計算機技術的應用，就必須明確信息化管理目標，而且這一目標要真實可靠，企業的信息化管理應該圍繞這一目標而展開。以中小企業的信息化管理目標的樹立為例，其最現實的問題的便是提升管理效率。通過在企業管理中提升效率而節約的人力資源，可以在企業的其他工作中加以運用。
3. 4 建立完備的信息化管理模式
企業的信息化管理模式對其網絡的建設依賴程度較大。企業實現管理、數據傳輸以及監控等工作離不開計算機網絡技術的作用。通過信息化管理模式的構建，企業管理者能夠及時獲取企業的相關信息，以便做出合理的判斷與決策，也有利于其能夠正視企業管理中的問題，以便及時采取有效措施加以解決。從這個角度來看，企業信息化管理模式的構建意義重大。
3. 5 科學合理地分配資金
企業的運行歸根結底在于獲取利潤，對成本的嚴格控制是保障企業獲取利潤的基礎。在企業管理中，計算機技術的應用必然需要有一定的投資，但是這一投資過程并不是一蹴而就的，如果一味追求高效率只會造成投入資金的浪費。為此，企業必須時刻秉承“少花錢多辦事”的理念，在探索的道路中不斷完善信息化管理系統。
4 結語
總而言之，企業要想順應現代市場的潮流，就必須走信息化發展的道路，這也是企業提升自身競爭力的有效方式。盡管不少企業在管理中計算機計算的應用還存在各種各樣的問題，但是相信隨著企業信息化意識的提升、管理人員專業素質的培養以及資金的合理分配等，計算機技術勢必在企業管理中發揮出最大的作用。
企業管理的論文4
摘要：薪酬管理與企業職工的利益相關，對企業員工起著激勵的作用。本文對石油企業的薪酬管理工作進行分析，探討薪酬管理制度在石油企業發展中的重要作用，發揮薪酬管理的作用，促進石油業的快速發展。
關鍵詞：薪酬管理 石油企業 重要作用
石油企業管理者應認識薪酬管理與企業發展的關系，建設科學合理的薪酬管理制度，依據不同的工作職位，不同的職位級別，進行薪酬的分配與管理。結合市場經濟的發展，及時對薪酬結構進行調整，迎合時代的發展，發揮薪酬管理的作用，調動石油企業員工的積極性，為石油企業創造更多的財富。
一、石油企業薪酬的調整
薪酬的調整主要依據市場經濟發展、員工的績效、員工崗位、員工能力等因素而定。一是市場經濟因素。石油企業管理者要對市場上的石油企業員工職位薪酬現狀進行調查分析，依據市場薪酬水平，進行薪酬調整。二是員工績效因素。
主要針對的是以績效為主的員工，員工的薪酬與工作的績效相關，通過績效成績進行薪酬的分配和調整。三是員工崗位因素。薪酬是依據不同的崗位進行等級分配的，如果員工的崗位發生變化，薪酬也隨之發生變化，及時做好薪酬的調整工作。四是員工能力因素。薪酬水平的提高，可以有效地激勵員工提高自身的工作能力，為企業創造更好的經濟效益，促進企業的發展。
二、薪酬管理在石油企業中的作用1.薪酬管理的激勵作用。
1、在薪酬管理中，可以建立一個完善的'薪酬獎勵機制，起到激勵員工的作用，員工受到薪酬獎金的激勵，會自覺提高工作能力，更加認真地工作。
獎勵的薪酬會隨著員工的工作能力和表現而定，員工為了得到獎勵的薪酬，積極參與到工作中，為企業創造更多的財富。獎勵的薪酬會隨著員工的職位變化而變化，實行等級獎勵制度，給予員工向更高的職位前進的動力。獎勵的薪酬要公開、透明，要有詳細的列表，減少員工對獎勵薪酬的猜測，保證獎勵薪酬的公平、公正。為了保證薪酬分配合理，顯現薪酬的公平性和透明性，在進行薪酬的管理與分配的時候，讓員工參與到薪酬的制定中，使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評比的方法盡可能簡單易懂，要把薪酬的分配詳細報表公開，廣大員工了解薪酬的分配和制定工程，減少了猜疑，保證薪酬的公平、公正。設置意見箱，了解員工對薪酬管理的疑問，解決員工疑問，完善薪酬制度。
2.薪酬管理能有效提高員工工作績效。
石油企業管理者要善于把薪酬管理與員工的工作績效結合在一起，有效地調動員工工作的積極性，激勵員工積極參與到企業的工作中。在薪酬管理上，要注重員工工作績效薪酬的分配，設立薪酬績效制度，把薪酬與員工的績效緊密連接，加強薪酬的激勵作用，員工在高薪酬的利益驅使下，不斷提高自己的工作績效。同時采用工作績效薪酬方式，可以考核員工的工作能力，反映員工的工作狀況。工作績效薪酬是對員工工作能力的最大肯定。
3.薪酬管理優化企業的人力資源管理。
石油企業要加強薪酬管理，優化人力資源，才能吸引大批的優秀的人才加入企業發展中，提高企業的核心競爭力。如果企業的薪酬水平不能及時進行調整，不能跟上時代的腳步，薪酬水平較低，就會導致優秀人才的流失。石油企業在進行薪酬分配的時候，要盡可能將企業的薪酬水平與市場的薪酬水平相持平，這樣才能吸引優秀的人才加入到企業的建設中，組建高素質、高能力的企業隊伍，提高企業的競爭力。
4.薪酬管理完善等級薪酬結構。
在石油企業薪酬管理中，完善等級薪酬結構，可以激發員工向更高一級邁進。等級薪酬結構主要是按照不同的職位級別，進行薪酬的分配，薪酬水平會隨著職位級別的高低，呈現出一定的差異性。員工為了獲取更高的薪酬，不斷發揮自身的才能，努力創造更高的業績，提升自己的職位。
5.薪酬管理有效促進企業發展。
薪酬管理人員在進行薪酬的分配和調整的時候，還要充分考慮石油企業的經濟效益。石油企業管理者要善于將薪酬與員工的利益和工作績效相結合，調動企業員工工作的積極性，從而使得企業的工作效率提高，為企業創造更多的財富。對薪酬進行有效的管理與控制，保證薪酬制度的順利進行，促進企業的快速發展。
綜上所述，石油企業管理者要依據當前市場的薪酬水平，進行薪酬調整。按照員工的職位、能力、工作績效合理分配薪酬，及時調整薪酬水平。建立完善的薪酬管理制度，發揮薪酬管理的作用，吸引大批的優秀人才加入到石油企業的工作中，激勵企業員工，提高員工的工作能力，優化企業的人力資源管理，提高企業的經濟效益，促進石油企業的快速發展。
企業管理的論文5
1激勵體制在現代企業管理中存在的問題
1．1缺乏激勵意識
在現代企業中，很多企業領導者對員工的作用認識不到位，認為激勵體制可有可無，導致企業員工工作缺乏動力和創新意識，不利于企業的可持續發展。有些企業在口頭上宣傳人力資源的重要性，但在實際的管理工作中，依然沿用舊的管理模式和觀念，企業人力資源的優勢得不到發揮，很大程度上制約了現代企業的發展與競爭。
1．2激勵體制的方式單一
目前，很多企業都對激勵的手段和方式不夠重視，企業中的激勵手段比較單一，企業更注重的是物質激勵，而忽視精神激勵的重要作用，物質激勵與精神激勵無法有效結合。過度的物質激勵，容易使部分員工的內容欲望不斷膨脹，長此以往，企業投入大量的資金也無法達到激勵員工的作用，不利于企業的穩定發展。而一部分企業更多關注精神獎勵，對企業表現優秀的員工給予“先進工作者”等稱號，忽視員工物質層面的需求。單憑物質或精神激勵員工，無法從根本調動員工的積極性，對于現代企業的發展也是不利的。
1．3激勵體制顯失公平
現代企業中，領導者的各項決策都具有一定的主觀色彩，激勵體制在實施時也不可避免地受到各種主觀色彩的影響，導致激勵體制有失公平。在現代企業中，對于家族成員的激勵措施與普通員工存在差異，員工的實際工作與收益不成正比，挫傷員工的工作積極性，工作效率不高，工作效果自然就不理想。在這種情況下，很多企業出現員工流失的現象，員工的企業歸屬感差，不利于現代企業的穩定以及持續、健康發展。
1．4薪酬設計不合理
目前，我國員工的薪酬有了一定的提升，但目前的薪酬激勵效果依舊不理想，薪酬的市場化程度還比較低，員工的薪酬與市場脫節，競爭力比較差，企業關鍵性以及競爭性大的.崗位薪酬水平也遠遠低于市場水平。薪酬的設計不夠合理，很多企業部門的薪酬不以績效為依據，而且不同級別的員工薪酬差異很小，薪酬無法反映出員工的實際工作情況，不利于調動和激發員工的積極性、主動性和創造性的發揮。
2激勵體制在現代企業管理中的應用
2．1強化激勵體制的建立
現代企業要實現良好的發展，在市場競爭中處于不敗地位，就要根據企業發展的實際情況，及時、有效地對現有企業激勵體制進行修改和完善，強化各項制度之間的聯系。此外，企業也需要明確各部門、崗位的職責，將企業工作流程更加規范化，使每一位員工都能夠明確自身的崗位職責，并強化自身的責任意識。加強企業內部控制和管理，完善企業財務、技術等業務，了解企業發展所面臨的風險，促進企業管理更加高效。
2．2構建物質激勵與精神激勵相結合的激勵體制
現代企業要實現自身發展，就必須將物質激勵與精神激勵結合起來，充分調動員工的工作積極性，提升員工的責任意識和創造性，使員工為企業的發展提供動力支撐。企業要避免出現論資排輩的情況，對于員工的晉升，應以員工的工作情況、態度、成果等為衡量標準，調動年輕員工的工作熱情，使老員工不斷增強自己的業務知識，發揮榜樣帶頭作用。在激勵體制中，應注意獎懲分明，并開展有針對性的激勵，滿足不同員工的實際需求，因人而異，使員工更好地投身到工作中，為企業創造價值。
2．3完善企業文化，促進激勵工作的實施
為了使激勵體制在企業管理中得到更好的應用，企業應為員工努力營造良好的文化氛圍，尊重員工，了解企業員工的不同需求及意見，加強對員工的思想教育工作以及員工之間的交流與溝通，保證員工之間和諧發展，提高員工責任意識和歸屬感，提高團隊凝聚力，使企業各項工作業務順利開展，并在良好的企業文化環境中，幫助員工規劃自己的職業生涯，使員工明確自身的責任與價值，了解自己的工作情況，促進員工實現良好的發展與進步，帶動企業穩定、快速發展。
2．4靈活調整和把握激勵體制的實施
在企業管理過程中，應把握好激勵的尺度，既不刻意迎合員工需求，也不對員工的工作行為嚴懲不貸。對于正面激勵而言，過度則不利于員工工作積極性和工作熱情的提升，員工容易將激勵看作理所應當的，使激勵工作失去原本的目的。而過度的負面激勵，會給員工帶來一定的挫敗感，容易使員工產生抵觸、反抗心理，導致企業經營管理體制被破壞，所以在激勵體制中，需要找到二者的平衡點，并在一定范圍內開展激勵工作，保證激勵的實施和效果。此外，企業是不斷發展的，人們的思想觀念也在逐漸發生變化，不同員工、不同時期的同一員工在需求上都會發生一定的變化，因此企業需要及時了解員工的不同需求，并采取有針對性的激勵措施，使激勵效果得以實現。
2．5設計科學合理的薪酬制度和考核方案
現代企業分配主要以經濟效益為主，采用多元化的分配方式，崗位薪酬的制度，將員工的責任、權力等相結合，增加獎金的比重，使員工的薪酬分配拉開距離，減少員工薪酬與市場價位脫節、崗位勞動差別大等現象，打破薪酬制度中平均主義，實現能者多收。對企業員工考核時，注重提升員工的集體意識，只有團隊績效高，員工個人的價值、成績才能夠得到肯定，增強員工的凝聚力和歸屬感，實現企業與員工共同發展。
企業管理的論文6
摘要：
績效管理是一個提升企業管理能力的綜合管理體系�？冃Ч芾淼闹匾毮苁菍ふ耶a生更高績效的驅動因素，指導員工產生更高的績效。在績效管理中應努力創設出一種奮發、進取、平等的和諧氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。本文探討了企業績效管理的優化。
關鍵詞：
績效管理；考核；激勵；企業文化
企業績效管理是為實現組織的發展戰略和目標，采用科學的方法，對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統計劃、檢測、考核、評估、診斷，通過持續不斷的溝通來充分調動員工的積極性、主動性和創造性，改善員工和組織的行為，提高員工和組織的績效，提升員工能力和組織核心能力，從而實現績效目標與員工發展的動態管理過程�？冃Ч芾淼膶嵤┎坏梢苑治龀鰡T工績效的根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現，而且還可以為培訓、晉升、薪資管理和職業生涯規劃提供依據。如何優化企業的績效管理，發揮好績效考核的激勵約束作用，要根據企業的實際情況，設計有可操作性的方案，才能達到預期效果。
1. 樹立全員績效意識
我們必須認識到績效管理不只是人力資源經理或人力資源部門的責任，要樹立全員績效意識，上至高層領導，下至基層員工，在績效管理過程中都應該承擔相應的績效管理責任。高層領導應親自參與到績效管理過程中來，而不僅僅只是做簡單的指示，應多花一些時間思考績效管理過程中的問題，對績效管理系統的實施提供有力支持；直線管理者作為績效管理實施的主體，應負責搜集信息，協助人力資源部門根據戰略目標制定出本部門的績效考核體系，并在績效計劃執行期間負有指導與輔助員工的義務，通過與員工及時有效的溝通發現問題、解決問題；基層員工也應積極主動地參與績效管理，使績效管理真正落到實處。
2.績效管理在程序上要做到民主、公正、公開
績效管理不但可以分析出員工績效的根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現，而且還可以為培訓、晉升、薪資管理和職業生涯規劃提供依據。在制定、實施管理制度時，應堅持民主、公正、公開的原則。如果一項決策給人以“程序上公正”的感覺，那么它就可能贏得員工的支持；如果決策是以損害組織利益為代價來滿足特殊群體的利益，則可能遭到員工的抵制。對各項管理規范首先要讓當事人參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才可能保證管理的公正性。另外，在執行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明。
3.完善企業的績效管理流程
一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個環節。企業在績效管理實施時，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現員工個人發展和組織發展的“雙贏”。在編制績效計劃時，企業管理人員要充分與員工溝通，建立一個讓上下級都認同的績效管理計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。管理者需要既充分了解和傾聽不同員工個人的意見和想法，同時又要將企業的發展目標傳播給員工。通過溝通使員工充分理解，企業是員工個人利益實現的一個可信賴的支持平臺。對工作中業績不佳的原因坦誠的交換意見，并不斷尋求達成更高業績的方法，同時促使員工將個人目標和利益與企業目標和利益有機地結合起來，達到與企業共同發展的目的。
4.轉變績效管理觀念
為了保證企業順利推進績效管理工作，企業的上上下下必須轉變觀念、明晰角色、各就各位。對企業高層而言，一個企業的績效管理體系能否獲得成功，關鍵就看高層是否有決心、有魄力去大力推進。對企業中層而言，需要努力轉換他們的觀念，讓他們理解“磨刀不誤砍柴工”的道理，有效的績效管理可以有針對性的提升下屬的能力，能夠立竿見影的提升部門的業績，從而“利己利人”。對基層員工而言，通過績效考核和面談溝通，自己可以及時了解自己的工作在哪些方面做得不夠好，還可以如何改進等等，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高，員工和企業都將從此受益。
5.設計績效考核激勵機制，重獎勵輕懲罰
激勵是指激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，實現績效目標。激勵對人的能力的發揮有極大的促進作用，通過建立高效的激勵機制可以充分挖掘職工的潛能。受重視、被關懷，是每個員工內在的特殊動機和需求。因此，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。為了使績效考核實施具有激勵性，在績效考核方案設計中，將員工的績效結果與其個人的薪酬支付相關聯，以及員工的晉升、降職、培訓、未來的職業生涯發展掛鉤，使得員工的工作更具有活力和動力�！爸鬲剟钶p懲罰”是以人為本，從職工的實際需要出發，多采用表揚、加薪等“正面”激勵，創設滿足職工各種需要的條件，調動其積極性、主動性，激發職工的'潛能，使之與物質資源達到最佳整合，促進績效。管理實踐中有一個行之有效的激勵原則——“使功不如使過”。它啟示人們：由感恩心激發出的忠誠遠勝于由物質利益激發起的忠誠。一個管理者若能寬以容人，舉賢薦能，不斷激發下屬的感恩心，他的周圍必定會人才濟濟，優勢互補，成就一番事業。
6. 用企業文化指導績效管理
良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人的奮斗過程中與企業目標保持步調一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍，通過共享的價值觀念和相應的管理機制，從而產生了一個合適的鼓勵積極創造的工作環境，對企業的績效產生強大的推動作用。因此要想成功地實施績效管理系統，以適應急劇多變的競爭市場，最大限度地發揮企業的潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理制度相融合的高績效企業文化。要建立高績效的企業文化，就要做到獎懲分明、鼓勵員工積極學習、創造一種良性競爭的工作氛圍、使工作豐富化、鼓勵承擔責任、為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境，通過滿足客戶需求來保障股東利益。
總之，績效管理系統的建立與完善不可能一蹴而就，而是一個循序漸進的過程。有效而恰當的績效管理，能激起員工努力工作的積極性，從而激活整個組織。企業要倡導員工通過充分正確發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值，真正實現員工與企業同成長，個人價值與企業績效共提高。
企業管理的論文7
1運營戰略的基本認識
依照市場及產品特點企業所制定的一系列決策規劃以及程序等，也就是企業運營戰略。其作用主要是一定范圍內取得最大化的優勢，為企業經營戰略提供基礎。企業運行戰略主要包括有企業的總成本領先戰略、目標極具戰略以及差異化戰略等等。其中總成本領先戰略也就是企業在執行某項經濟活動的時候，確保自身在同一項目中總成本要顯著低于競爭對手，以此提高自身的市場競爭力，簡而言之也就是取得相應的價格競爭優勢。在企業總成本戰略目標中最主要的特點有兩個，分別是規模優勢以及產量大，企業在應用這一戰略中首先就要最大化的強化成本控制，減少成本支出，如果想要實現這一目標就要加強管理，當然在管理過程中也必須提高產品或者服務質量，在此過程中企業提高經濟效益的主要策略還是降低成本[1].
企業的經營活動是為了獲得商業利益，當前市場競爭逐漸激烈，企業在經營中不僅需要投入資本和勞動力，還需要采取科學的手段提高企業競爭力，實現企業利益最大化，分析和研究企業的運營管理，有助于提高企業的管理水平，促進企業的發展。隨之差異化戰略也就是在市場競爭中，企業要具有自己的獨特競爭特色和運營模式，在這一戰略實施過程中也要加強關于成本因素的考慮。差異化戰略管理在企業中的應用必須要保障各部門相互合作共同努力，和同種類產品或者服務相比，確保自身產品和服務具有獨特優勢，例如產品質量、功能等等。
差異化戰略的實施必須要在產品的設計和研發過程中投入較大成本，雖然這樣會對產品成本提升，但是和同類商品相比價格也要偏高，顧客也樂于接受這樣的價格，相對應來說也就能夠對成本缺陷進行彌補。目前已經很有多企業開始實施差異化戰略，將研究重點集中在產品質量的提高上。
目標極具戰略這屬于是對市場細分的戰略，其實施前提也就是企業必須要能夠用更高效果為市場中存在的特殊客戶提供服務。通常來講能夠采用目標集聚戰略的企業，和同行相比也就具有更大的發展潛力。目標集聚戰略的實施，對于企業來講也就會將自身經歷集聚在一個領域之中。在這種戰略模式實施環境下企業不但能夠實施低成本戰略，同時也可以實施產異化戰略，簡而言之也就是在低成本領域進一步細化市場資源。作為服務企業的主要工作也就是提供服務。
2企業管理中運營戰略角色的重要作用
2.1運營戰略管理的層次和協調分析
戰略目標和企業戰略具有密切關系，企業目標的制定對企業經營決策的制定以及市場發展定位具有直接影響。在運營戰略應用中，首先要對企業向市場提供的產品和服務種類確定，明確產品的生產方式及生產規模等等，這些情況均能夠確定企業的市場定位。企業戰略目標的實現不但需要合理設計企業生產經營系統，同時還必須要對生產運作管理系統設計確定，另外還要關于如何對企業資源進行合理應用，以及如何實施實施有效生產組織管理等等問題進行思考。企業經營戰略決策也就是戰略目標，在企業系統運行過程中必須要構建完善功能，在企業管理過程中提供重要的參考信息。
在企業管理中戰略目標作用有三個，分別是市場營銷、財務管理以及運營管理。這些作用具有相同的地位。市場營銷的主要職能就是對其主要開拓市場進行分析研究，重點關注市場營銷，實現企業產品或者服務和商品價值之間的轉化。運營管理工作主要就是對企業內部管理進行負責，完成原材料和產品或者服務之間的轉換，并將其轉換過程的產品或者服務在市場中投入。財務管理則主要就是強化企業資金管理，對企業資金合理應用。三者管理作用聯系緊密，共同構成企業管理系統。
2.2企業運營戰略的定位
對于企業發展來講，企業戰略目標的定位具有重要影響作用，同時也能夠確定企業的盈利能力，所以一定要合理制定企業戰略目標，以此進一步提高企業的市場競爭力。對企業產品市場競爭力的影響因素比較多，其中包括產品質量、成本以及交貨量等等，關于其運營管理的主要任務也就是：在高生產效率之下怎樣進一步提高產品或者服務質量，怎樣進一步強化產品質量管理，如何降低產品生產成本，怎樣在保證產品或者服務質量條件下減少生產周期。在當前越來越大的市場競爭壓力下，企業產品的'競爭點不再單純的集中在質量和生產速度之上，還需要進一步提高企業新產品的研究能力以及提高售后服務等方面，所在新時期企業運營戰略的制定也必須要不斷轉換內容，以提高運營戰略實施有效性。
在進行企業運營戰略評估過程中，第一就要針對運營管理的有效性，通常來說企業各項決策對企業競爭力具有決定作用，但是并不代表企業流程和戰略目標等一定要是相同的，這些因素均會隨著市場變化而不斷變化，所以在企業運營戰略管理中實施流程管理是一個重要方式，流程管理能夠依照實際情況不斷的改善管理方式，從而對企業運營實施科學性管理，提高企業競爭力。
例如在企業戰略發展中，其整體的戰略發展部分就是融資戰略，因而對于企業戰略實施的成敗而言，融資決策是關鍵，在企業的融資決策發展中，就要嚴格的依據于企業的戰略規劃，并對債務融資和企業股權融資的特點進行綜合性的分析，對于企業價值最大化機制下的戰略資產和融資決策的處理過程中，就需要做好擴張戰略的基本融資。企業擴張的過程中，基于多元化的角度而言，不同的企業往往有著不同的融資戰略發展，當前企業擴張戰略發展中，其基本的融資更是本著合理性的原則，正確的理解債務水平和企業剩余資金之間的關系，并做好專用性投資水平和所獲剩余之間關系的綜合性分析，這一債務融資對于橫向一體化有著一定的適合度。而股權融資對于縱向一體化有著一定的價值。
就資產專用性以及交易成本而言，一旦企業有著相對較大的且無用性的資產時，在企業業務擴張的同時，可以對多樣化的戰略加以采用，在對多樣化戰略不采用的基礎上，在某種程度上說明企業的非專用性資產相對來說是比較多的。這就說明，資產的專用性往往和業務的相關性存在一定的關系，同時這種關系是一種正相關的關系。
3結語
綜上所述，本文在對運營戰略決策基本認識分析基礎上，對運營戰略決策在企業管理中的應用有詳細分析，指出如果想要激勵的市場競爭中站穩腳跟，企業必須要不斷的提高自身競爭力，制定相應的戰略經營方案，促進企業發展。
參考文獻：
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企業管理的論文8
摘 要：本文主要論述了我國中小企業信息管理系統的應用現狀、特點、作用以及信息管理系統在中小企業的解決對策等方面加以論述。
關鍵詞：計算機信息管理系統 企業 應用
21世紀是信息科學技術迅猛發展的時代，信息技術已成為新生產力的代表，自從信息管理系統應用于管理領域以來，經歷了從單機到網絡，從簡單到復雜，從功能單一到功能集成的演化過程。隨著全球經濟一體化進程的加速，信息技術在各個領域里的廣泛應用，網絡經濟的快速發展以及電子商務全球化使得信息管理與信息系統更受到企業的青睞，并迎來空前的發展機遇，因此復合型開發和管理更對信息化系統建設提出了更高要求，通過相關信息應用系統的開發、維護，從而使信息資源得到了更好的開發利用。
1.國內管理信息系統的應用現狀
我國企業管理信息系統的總體應用情況，大型中小企業的應用情況要好于中小企業，大型中小企業的管理信息系統已經實現了集成管理系統的轉變，由于資金短缺，信息基礎設施薄弱等原因使得中小企業管理信息系統的應用情況不佳，并且要規避經營風險。企業規模的大小也限制了中小企業的信息化程度，中小企業的信息化建設應用程度由于資金不足、管理不規范從而受到制約。中小型企業利潤低、資金不足是信息化建設的最大障礙。由于受資金限制只能選擇價格便宜，通用型較強的信息系統管理軟件，由于軟件本身的缺陷，對業務較復雜的`生產管理和業務處理方法存在明顯的功能不足。除了考慮資金狀況外，中小企業在應用管理信息系統時，要求系統盡快收回投入成本并見效益，但信息化系統建設不會迅速產生直接收益，信息系統投資的收益間接地來自于管理效率、生產效率的提升及成本下降，所以容易使中小企業陷入經濟困境，甚至危及其生存。
2.管理信息系統特點、作用
在現代化的企業管理中，計算機管理信息系統成為企業日常管理中的重要幫手，管理信息系統的應用成為管理現代化的標志。在企業管理中的過程管控的現代化需要管理手段的現代化。隨著信息和通訊技術的發展，以及計算機和網絡在現代管理中的應用。只有建立高效、實用的管理信息系統，企業才能應對越來越多的信息資源和越來越復雜的企業內外部環境，為分析決策和控制提供保障，從而實現管理現代化。管理信息系統有如下特點：面向管理決策、對信息進行收集、存儲、加工、傳輸和處理、具有綜合性、適應性、易用性等特點。管理信息是非常重要的資源，只有掌握了信息資源，才能更好地利用各種有形資源，并發揮出越來越好的效益。管理信息是企業決策分析的基礎和手段，通過對各種內外部的客觀情況的了解才能做出正確的分析和決策，明確的信息是決策的基礎，促進企業管理工作的提升。管理信息是實施管理控制的依據，以信息來控制整個的生產過程、服務過程的運作，以科技提高管理質量的重大舉措，為現代化管理帶來便捷。依靠信息來實施管理控制。
3.信息管理系統在中小企業的解決對策
3.1充分認識企業信息化的重要性
信息是創造企業財富的源泉，企業信息化的目的是要使企業充分開發和有效利用信息資源，把握市場機會，做出正確決策，增進運行效率，最終提高企業的競爭力水平。企業信息化是為管理服務的，企業信息化是與企業的發展規劃、業務流程、組織結構、管理制度等密不可分的，是不斷地應用信息技術和信息資源持續地改進自己的業務流程和變革管理方式，而絕不僅是技術問題，不僅僅是“一把手”的問題，還應包括各專業管理部門的領導及業務骨干，他們才是信息化建設真正的主力軍。
3.2加強企業信息化管理
�。�1）企業應首先確立企業信息化的總體戰略，堅持統籌規劃、業務為核、效益優先、協調發展，重點實施的原則。同時要建立相應的組織機構并賦予必要的職能權限，統一管理企業的信息化工作，企業要形成電子化的流程，一步到位的方式是不現實的。也不能將原來落后的手工管理流程直接拷貝成電子化的流程，必須以全局的視角進行優化，循序漸進地改進。
�。�2）信息收集標準化。信息化是一項跨行業、跨部門的應用，但目前有關法律制度和信息化技術標準規范的制訂滯后于信息化發展的需要。造成了大量的資源浪費。企業首先應盡量采用國標及行業標準，同時根據自身特點制定適合本企業的專業標準。
3.3結合企業特點進行信息化建設
如何將項目層面與企業層面有機地結合起來，強化企業管理，提高企業核心價值，資金投入不足成為信息化發展的主要制約因素。由于資金缺乏，信息化發展不平衡，企業的信息化建設是一個逐步投入、因地制宜、分步發展的過程。因此企業必須跟據自身的能力、特點來決定采取何種發展策略，優先開發何種信息應用系統。另外，要處理好引進、消化、吸收、創新的關系。引進先進技術產品是手段，消化、吸收是關鍵，自主創新才是目的。信息化建設本身就是創新的過程，在技術創新的同時，注重體制創新和管理創新。
3.4提高企業從業人員素質
人已是企業中最重要的資源，開發人的智力，提高勞動者的素質是企業人才管理的核心。信息管理的重點是，加強職工隊伍教育，重視計算機人才的發現、培養、引進以及關鍵技術的應用研究，特別是加強復合型人才的培養。由企業領導擔當企業的信息管理人員，直接決策、宣傳推動和組織實施，這對企業信息化建設至關重要。
4.結論
信息技術是增強企業綜合實力和市場競爭能力的有效手段，它可以有效地提高決策水平，提高工作效率，提高產品及服務質量，提高企業的市場反應能力，提高創新能力，提高企業的生產自動化水平，降低產品及管理成本，促進市場銷售，改善企業內部管理，優化企業供應鏈和產業鏈，進而大幅度提高經濟效益。
參考文獻：
[1]紀玉山：《網絡經濟與電子商務》
[2]都日娜.管理信息系統[M].北京：清華大學出版社，20xx
企業管理的論文9
摘要:隨著互聯網信息技術的發展和在企業管理方面的廣泛應用，在企業管理工作中開始結合互聯網思維對管理工作進行改革創新，形成新的互聯網綜合管理理念，突出管理效率和效果。本文針對互聯網思維和企業管理創新發展進行了適當的研究，力求可以借助科學的管理促進企業經濟效益的提升。
關鍵詞:互聯網思維;企業管理;創新管理
在互聯網信息技術的應用成為企業發展過程中的時代潮流后，在企業綜合管理過程中，對信息資源的管理開始受到廣泛關注，如何借助互聯網思維的影響對企業綜合管理工作進行改革創新，成為企業管理者高度重視的問題。基于此，十分有必要結合互聯網思維的影響積極探索企業管理創新的措施，制定更加科學的管理方案，構建完善的管理體系，促進企業綜合管理效益的獲取。
一、我國企業管理活動中創新發展存在的主要問題
從互聯網思維角度對企業創新管理工作進行分析，發現在企業的建設和發展過程中創新力不足，綜合管理效果偏低，對企業的發展產生不良影響。如在企業綜合管理實踐中，存在明顯的營銷管理創新不足、人力資源管理創新不足、融資管理創新不足等問題，在企業開展營銷管理、人力資源管理以及融資管理活動的過程中，并未加強對信息技術的應用，無法結合信息技術的支持探索全新的管理模式，會對企業綜合管理工作產生不良影響。因此新時期要對企業綜合管理活動進行改革創新，制定相應的綜合管理方案，為企業的未來建設和發展做出正確的指引。
二、應用互聯網思維對企業管理工作進行改革創新的措施
在應用互聯網思維對企業管理工作進行改革創新的過程中，要結合企業不同管理內容和管理方向對管理工作進行探索，爭取可以制定更加完善的管理方案，促進綜合管理質量的全面提升。
(一)重構營銷渠道，促進營銷管理的創新
在互聯網思維的影響下，企業可以選擇多種類型的營銷管理模式，并且可以結合大數據技術的綜合應用探索多元化的營銷渠道，進而構建完善的營銷管理體系，推動營銷管理工作呈現出科學化和合理化的發展態勢。［1］在實際組織開展營銷管理活動的過程中，可以加強對管理數據的應用對營銷工作進行適當的調整，在實際營銷方面明確企業和產品的優勢與不足，并結合實際情況構建完善的管理系統，加強對人工智能的應用，爭取能夠最大限度的`實現對數字資源的應用，構建科學合理的營銷組織方案，促進營銷工作的落實，增強企業發展的穩定性，為企業管理方面的現代化建設提供有效的支撐。
(二)優化管理模式，創新人力資源管理體系
在對人力資源管理活動進行改革創新的過程中，企業也應該加強對互聯網思維的應用，即嘗試借助人工智能的支持創新人力資源管理活動，確保能夠對人力資源綜合管理體系加以完善，全面加快企業的建設和發展總體進程。在大數據支持下對企業管理活動進行改革創新的過程中要更多的應用數據的支持優化管理活動，有效規避主觀因素對企業的影響，全面增強企業的管理成果。首先，要利用數據的支持開展人才招聘活動，有效獲取招聘信息，進而全面把握招聘人員的實際情況，按照企業人力資源管理工作的需求對員工進行招聘，進而對企業人才結構體系加以完善，支撐企業的全面建設和發展。［2］其次，要借助大數據技術的支持對人力資源開展科學合理的規劃，確保可以借助有效的管理最大限度的挖掘員工的潛力，使員工可以積極主動的投身于崗位工作中，為企業的建設和企業經濟效益的獲取貢獻力量。如此就能夠借助互聯網思維的指引在企業內部構建相對較為完善的人力資源規劃體系，促進人力資源管理工作的貫徹落實，推動企業的持續穩定發展。
(三)基于互聯網思維對融資管理戰略進行創新
結合互聯網思維的影響，在對企業融資管理工作進行改革創新的過程中，要綜合考察多方面的影響因素，進而制定相應的營銷管理工作方案，全面促進融資管理效果的提升。首先，政府層面要積極推動互聯網思維與企業融資管理工作的有機結合，從企業融資管理角度創建完善的市場環境，保障金融機構和企業雙方的穩定發展，促進市場經濟秩序的構建和市場經濟的穩定運行。同時還要注意對政策支持作用進行強化，進而確保可以在政策的有效支持下提高綜合管理效果，為市場經濟的現代化建設和發展奠定堅實的基礎。［3］其次，從企業層面進行研究，企業要按照規定的資金，引入相應的資金來支持互聯網金融平臺本息支付工作，實現與互聯網金融的長久合作，進而在推動互聯網金融市場發展的基礎上，使企業融資呈現出多元化的發展態勢，為企業管理效益的提升創造理想化的條件，全面促進綜合管理效果的增強。
三、結語
綜上所述，在互聯網信息技術得到廣泛應用的社會背景下，在企業的建設和發展過程中，應該注意結合互聯網思維對綜合管理工作進行調整，在實際管理工作中引入互聯網技術，加強對信息資源的應用，進而綜合發揮互聯網思維的重要作用，全面提高企業管理和發展效果。
參考文獻:
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企業管理的論文10
一、激勵機制構建的價值取向分析
(一)基于企業層面的價值取向分析
梳理現階段的相關文獻可以感知到,諸多作者都將激勵機制的設計作用于員工個體,試圖通過激發員工的潛能來提升工作績效。實則不然,人作為社會動物生動的反映在企業團隊作業層面,但這種基于企業層面的激勵并不依賴于物質,而是依賴于精神。因此,以企業文化為核心的企業組織生態,將通過構建起企業的思想文化和精神文化來規范員工群體的行為,同時使員工群體獲得相似的心理素質。這樣一來,將在整體上推動供電企業的生產經營績效。
(二)基于班組層面的價值取向分析
班組作為供電企業最基本的生產單位,應成為激勵機制設計的重要對象。根據管理學原理可知,班組層面仍屬于團隊作業范疇,從而仍會形成群體意識影響個體意識的現象。正因如此,以精神激勵為主導的機制設計模式,同樣適用于班組層面。另外,班組又構成了相對獨立的利益集體,這不僅歸因于當前的績效考核體制,也與供電企業的組織架構不無關系。從而,還應在績效考核指標的優化和物質激勵力度上做文章,最終提升班組的單位工效。
(三)基于個體層面的`價值取向分析
基于個體層面的價值取向,則需要將供電企業員工的需求層次和職業發展需要納入到分析范疇之中來。以班組成員為例,由于處于班組層面員工的文化素質整體不高,從而從個體層面出發則更依賴于物質激勵。然而,在師父帶徒弟的班組傳幫帶模式下,師父在班組中的威信是不用質疑的。這就意味著,還應通過激發起班組中有資歷員工的工作熱情,來引導其他員工效仿。以上從三個層面所完成的價值取向分析,實則表明,即使在針對班組成員的激勵機制設計中,仍需要關注組織生態建設和班組文化建設,這些都是單靠績效獎金發放而不可能獲得的效果。
二、分析基礎上的優化措施構建
根據上文所述并在分析基礎上,優化供電企業激勵機制的措施可從以下四個方面展開構建。
(一)深化對激勵機制的認識
配電企業管理層和人力資源管理部門負責人,需要深化對激勵機制的認識。認識的邏輯路徑可沿著:激勵機制的功能、原則、實施辦法、效果評價來展開。就當前的認識重點來看,應突出激勵機制原則和實施辦法環節。認識的形式可以通過組織培訓和舉辦專題講座來進行,也可以通過在電力集團公司范圍內進行業務交流來實施。筆者這里強調,應更為重視對班組層面激勵機制設計的認識,畢竟該層面直接關系到企業的價值創造。
(二)強化企業思想文化建設
隨著電力企業市場化改造的結束,包括配電企業在內的供電企業仍然存在著經濟效益和社會效益目標。不難發現,這兩大效益是互為依存、相互促進的關系。因此,需要通過企業思想文化建設來增強班組成員的崗位意識(特別是服務意識);另外,還需要通過思想文化建設使得企業內部形成健康、向上的組織文化。唯有這樣,才能在和諧、愉悅的環境中來完成各項配電工作。建設的模式可以提托企業黨建工作和思想政治教育工作來實施。
(三)重視班組合理利益訴求
班組之間實則形成了企業內部競爭,而競爭的原動力便是對物質利益的追求。筆者需要指出,在市場經濟環境下企業管理層應重視班組的合理利益訴求。合理性主要表現在,按照規章應該發放的績效獎金應準時、準數發放,以及對現行績效獎金政策不妥的方面,應結合基層調研并結合企業實際及時給與政策調整�？梢�,新時期做好供電企業的激勵機制工作,首先就應改變管理層的“長官意識”,通過注意傾聽員工們的心聲來完善激勵措施構建。
(四)關注班組中師父的作用
盡管在企業激勵機制設計中應突出制度管理和制度規制,但結合供電企業班組特點仍需要重視發揮“師父”的作用,這或許是基于非正式組織環境下的一種激勵創新形式。因此,基層黨組織和政工干部應積極看待班組中資深員工的工作能力,并號召其他員工向其學習;并在強化傳幫帶制度下,使得廣大員工從他們身上獲得積極的工作態度。
三、小結
本文通過構建起本文主題分析的理論框架,從三個層面解構出了激勵機制構建的價值取向,即企業層面、班組層面、個體層面。在此基礎上激勵機制構建的優化措施可從:深化對激勵機制的認識、強化企業思想文化建設、重視班組合理利益訴求,以及關注班組中師父的作用等四個方面來展開。
企業管理的論文11
摘要：
鄉鎮集體企業是中國經濟體制發展和改革的產物。鄉鎮企業的迅速發展，為我國經濟的發展奠定了堅實的基礎。然而隨著公司制發展和現代企業制度的不斷創新，鄉鎮企業也表現出自身發展的劣勢，尤其在公司治理結構、預算管理方面束縛了企業的進一步發展，這就需要我們進一步完善鄉鎮集體企業的治理結構和預算管理體系。本文從預算管理的角度出發，論述了鄉鎮集體企業在預算管理方面存在的主要問題，就構建鄉鎮集體企業預算管理體系提出了相關建議。
關鍵詞 ：
鄉鎮集體企業；預算管理；完善；運用
一、研究背景
鄉鎮集體經濟是農村經濟發展富有活力的增長點，它的發展為我國的城鎮化、經濟化和現代化奠定了基礎。然而隨著公司制發展和現代企業制度的不斷創新，鄉鎮企業也表現出自身發展的劣勢，進入上世紀90 年中后期，鄉鎮企業面臨的發展環境發生了重大變化，其增長速度明顯地放緩。其中最主要的是體制上的束縛。從長遠的發展來看，建立全面預算管理制度，實施全面預算管理是鄉鎮企業突破現有體制障礙，重新獲得新生的重要途徑。
鄉鎮集體企業建立全面預算管理制度，是實現二次創業的需要。隨著社會主義市場經濟的逐步完善和發展，鄉鎮企業要改變現有的發展模式，建立完善的現代企業制度，必須完善治理結構，建立全面預算管理制度。
鄉鎮集體企業建立全面預算管理制度是加快鄉鎮經濟發展，推進工業化、城鎮化發展的需要。鄉鎮集體企業是鄉鎮發展的主要力量，鄉鎮集體企業的發展歷程就是農村工業化、城鎮化的發展歷程，經過20 多年的發展，鄉鎮集體企業開創了我國鄉鎮工業化、城鎮化的新路子。
鄉鎮集體企業建立全面預算管理制度是建設小康社會的需要。鄉鎮集體企業雖然發展形勢不好，但是在農村地區，仍是經濟發展的主力軍，全面建成小康社會是黨的十八大提出的宏偉目標，小康社會需要集體經濟的發展。當前，我國農村地區的發展還較為落后，離全面建成小康社會的發展目標還有一定的距離，這就需要鄉鎮集體企業進一步發揮作用，不斷提升鄉鎮經濟發展水平，改善農村居住環境，進一步滿足農民物質文化需要。
鄉鎮集體企業建立全面預算管理制度有利于預算管理理論的進一步深化。預算管理作為一種管理手段，在現代企業中廣泛應用，但是在鄉鎮集體企業中應用不是很廣泛，探索在鄉鎮集體企業中實施全面預算管理有利于全面預算管理理論的進一步深化和發展。
本文研究的目的就在于借助現代企業理論、信息管理學、預算管理理論和財務會計學，在深刻分析我國集體企業發展歷史和現狀的基礎上，找出我國鄉鎮企業在預算管理方面遇到的問題，并提出了實施全面預算管理的參考性建議。
二、相關概念綜述
鄉鎮集體所有制企業是財產屬于勞動群眾集體所有、實行共同勞動、在分配方式上以按勞分配為主體的社會主義經濟組織。我國的鄉鎮集體企業是在原始手工業和農產品初加工的基礎上不斷完善發展起來的，我國鄉鎮集體企業經歷了農村副業、隊社企業、鄉鎮集體企業這三個階段。上世紀50 年代，鄉鎮集體企業處于萌芽狀態，隨著社會主義制度的建立和發展完善，我國鄉鎮集體企業也不斷發展完善。從1984年開始，我國鄉鎮集體企業進入了一個高速發展時期。
全面預算管理，是利用預算對企業內部各生產部門、各單位的各種財務及非財務資源進行分配、考核和控制，以便有效地組織和協調企業的各項生產經營活動，完成既定的生產經營目標。
全面預算管理是鄉鎮集體企業進行現代化管理的重要內容，能夠有效提升內部管理水平，依靠管理目標的協調、發展以及計劃等過程的結合，對經營目標實施預計和管理，推動企業有效實現內部控制、完成戰略目標。
鄉鎮集體企業預算管理的.制定要結合自身發展實際，將規章制度作為設計依據，確保資金預算制度的實施，切實維護集體資產安全，提升集體企業的經營效益和社會效益。要依據嚴密性、一貫性、對等性、適用性、經濟性以及重要性的原則和要求，綜合考慮集體企業生產經營的宏觀環境。
三、鄉鎮集體企業預算管理中存在的主要問題
�。ㄒ唬╊A算編制不科學，執行不到位
我國鄉鎮集體企業雖然都有財務預算管理制度，但是制度缺乏操作性和實踐性，沒有具體的操作流程。不少鄉鎮集體企業預算編制不詳細，難以落實到位，追加預算往往過多，不能夠發揮全面預算約束的作用。財務人員財務預算分析能力不強，不能夠對預算執行過程進行有效分析，問題查找不及時，改進不到位。預算編制方法不科學，有的只是依據去年發生額進行編制，無前瞻性的預測。在預算執行過程中，缺乏相應的制度，監督落實不到位，導致在鄉鎮集體企業中，要不無預算，要不預算形同虛設，真正起作用的預算很少。在制度的落實方面還缺乏一定的內部監督，不按相關規章制度執行、監督和考核。
�。ǘ┕局卫斫Y構嚴重阻礙了全面預算管理的實施
由于鄉鎮集體企業是歷史發展的產物，在當時那個時代是適應經濟發展需要的，經濟發展環境也為其發展提供了良好的機遇。在現代企業發展階段，由于鄉鎮集體企業產權主體錯位，組織結構不完善，政企不分開、所有權約束機制不健全，導致公司治理結構較為低下，由此嚴重阻礙了鄉鎮集體企業全面預算管理的實施。當前，產權關系不清、政企不分、機制落后成為鄉鎮集體企業產業發展的絆腳石，建立現代企業制度還有很長的路。
�。ㄈ┴攧諗祿粶蚀_，會計信息質量有待進一步提高
財務數據是預算管理的起點，會計信息質量決定鄉鎮集體企業全面預算管理水平。部分鄉鎮集體企業財務數據不真實，全面預算的編制和控制就無法落實。只有在全面預算數據比較真實可靠的情況下，才能對原材料成本、人工及制造費用準確估計。在財務預算管理中，部分數據分析不到位，導致預算編制和控制不符合實際。
�。ㄋ模┤骖A算管理與鄉鎮集體企業發展戰略不一致科學制定發展戰略是鄉鎮集體企業擺脫目前困境的重要途徑。全面預算管理應與發展戰略相匹配，實現對發展戰略的具體化、定量化以及系統化，通過全面預算管理實現鄉鎮集體企業的日常經營管理及控制。目前，全面預算管理指標還沒有針對性和重點性，不能夠全面反映鄉鎮集體企業發展戰略。
四、全面預算管理在鄉鎮集體企業中的運用和完善
�。ㄒ唬┛茖W編制預算，嚴格執行預算
預算編制是全面預算管理的起點。預算編制主要有自下而上、自上而下、上下結合的方式。自下而上表明數據來自于項目基層，體現了民主原則。自上而下體現了預算管理的集權原則，具有宏觀管理的思路。在預算編制前，要進行詳細的調查研究，掌握足夠的信息量，針對不同的業務內容和特點采用不同的編制方法。預算執行是全面預算管理的核心。為將預算管理落到實處，必須將預算指標進行深入分解，落到各個部門，對各自的指標進行落實管理。預算執行必須有預算控制。要設定預算控制權限，鄉鎮集體企業一般可以采用松緊控制和診斷控制兩種方式，每年預算委員會負責編制、審查、修訂、批準預算。
�。ǘ┩晟浦卫斫Y構，建立現代企業制度
由于市場體系的不完善、加上鄉鎮政府的行政干預，導致鄉鎮集體企業存在社區性，由于控制權和所有權的特殊性，鄉鎮集體企業治理結構不完善。在社會主義市場經濟條件下，應對鄉鎮集體企業進行股份制改造或改為公司制。逐步完善董事會、監事會和獨立董事制度，通過完善治理結構，推進產權制度改革，改善股權結構，構建對經營者有效率的激勵和約束機制，健全預算管理制度，逐步建立現代企業制度。
�。ㄈ⿵娀畔⑴叮岣邥嬓畔①|量
要加強財務會計核算，積極構建財務控制良好環境和氛圍。在財務核算管理過程中，要樹立風險防范意識，明確自身所承擔的風險防范責任，強化風險管理在整個會計核算中的地位。建立財務指標體系，分析好各成本項目指標，對指標的分析要注意橫向分析和縱向分析，既要同比分析也要環比分析，對于變動加大或偏離正常值的指標要深入分析，將指標再分解。注重會計信息質量，保證會計信息的可靠性、準確性、相關性、可比性、可靠性、實質重于形式。要加強成本管理，向成本要效益，有效降低鄉鎮集體企業的經營管理成本，建立完善的目標管理以及綜合評價體系。
�。ㄋ模┡c鄉鎮集體企業的發展戰略相匹配
全面預算管理應與鄉鎮集體企業的發展戰略相匹配，離開了發展戰略，就無從談起全面預算管理。這里的全面預算管理是涉及集體企業的財務、生產、后勤、售后等各個部門的，并不是單純財務控制。在全面控制的實施過程中，要設置科學的考評措施，將預算指標層層分解，落實到相關責任人。
參考文獻：
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企業管理的論文12
企業在管理操作中出現的一些問題，企業就應該加以回避、加以解決，企業管理推進不是哪一個人或哪個部門的事情，而是公司從上到下群策群力的結果，企業應該開發并整合公司的有效資源，共同為公司管理推進負責。
第一、企業應該堅決打管理模式品牌
不管企業的實際操作是否按照管理模式去走，但有﹁點，企業必須要明確，那就是企業必須始終堅持管理模式這個品牌，這樣做的目的有兩個：一是對管理模式的認可，對管理模式的認可，本身就是對一種企業游戲規則的認可，管理模式沒有好與不好，不應該有太多的是非，做比不做要好的多。企業要保證管理推行的持續性，同時也給員工一個信號和信心。二是，管理模式本身就是成功企業的經驗，所以從這一點上，大家相對來將是比較容易能夠接受的，能夠接受的東西，在推行上就方便的多。
第二、公司高層要決策果斷、堅持按規則、流程辦事情
公司高層是公司的決策核心，其是否決策果斷，將直接對工作產生巨大影響，企業要改變辦事情拖拖拉拉的現象，對于提出的問題要決策及時于果斷，給員工樹立一個表率，同時也給員工一個信心，公司高層的工作方式應該以簡練、干練和果斷為重要操行；同時公司高層作為公司任務的'重要輸入點，必須堅持按照原則辦事情，做事走流程，而不應該按照自己的愛好去工作，畢竟一個人的效率不是公司的效率，公司的效率是團隊的效率。這些也是職業化所必須要求的。我相信也只有這樣的堅持下去，公司的能人體制才會被最終打掉，公司的職業化道路才會走的比較暢通。
第三、多層次的溝通、多層次的交流
溝通必須是及時的，不管是工作計劃還是行動改進措施，企業都應該多些交流，尤其對公司會產生重大影響的方面，一方面是因為企業不知道對哪些進行溝通，而另一方面，公司需要保密的似乎多了些，動不動這個需要保密，動不動那個需要保密，結果是從事這個項目的人不可能獲取到最豐富的信息資源，又怎么能夠執行的好？很多信息都是一道傳一道，到目的人的時候，信息都變成另外一個味道。結果不言而喻了。我認為企業管理過度本質不應該有什么保密的東西，因為管理不涉及非常具體的數字關系，更多的是一種接口連接，這點工作方法就特重要，所以多來多去的保密內容使得只有讓自己去執行任務的份了。因此我建議在以后的工作中，企業應該屏棄這種想法，管理過度中的信息全部是可以open的，是可以share的，多層次的溝通與交流，才能夠懂得執行本身。
第四、要非常清晰總體策劃和具體行動措施
工作計劃是聯合工作之基礎，否則就變成了個人計劃了，所以對于影響運做的工作策劃及具體關鍵行動措施，必須在工作之前就應該分析清楚和達成一致建議，這樣在配合上和工作上的壓力與誤解就會變的非常少，否則到頭來只能是企業徒勞與勞累，動不動要猜測別人的意思，這點就不如直接溝通來的方便。
第五、管理模式管理推行過程中，當事人應該對任務要進行承諾。
在管理推行過程中，有些業務部門對管理模式的理解存在很大問題，所以對承諾的事情不當一回事情，這樣就直接應該了管理模式管理推行的進程和進度，時間久了，就給其他員工一種錯誤的感覺，管理模式也不過如此，這一點對于企業管理推進是非常有害的，這也是管理推進滯后的主要原因，因此企業必須堅決杜絕，我個人建議采用承諾制，承諾要完成的內容，必須要完成，完成不了的，必須進行嚴重處罰，否則管理推行始終很難正常進行。
企業管理的論文13
摘要：隨著我國經濟的日益發展，管理溝通作為企業管理的核心在提高企業核心競爭力上的作用日益凸顯。但是，在企業的實際運營中，企業的管理溝通仍存在著許多問題，如何提高企業的管理溝通能力成為企業亟待解決的問題。本文簡要敘述了管理溝通的意義以及存在的問題，并提出一些相應的措施。
關鍵詞：管理溝通；問題；對策
對于現代企業來說，企業的生產效率并不是員工個人生產效率的簡單加總，而是取決于企業內部決策層、管理層與企業員工之間的溝通效率。因此企業內部良好的管理溝通不僅能夠加強員工之間的交流與合作，起著激勵作用，還能夠大大提高工作效率，提高工作績效。因此，研究分析企業溝通管理的現狀，分析存在的問題以及提出相應的解決方案對一個企業提高企業競爭力具有重要意義。
1.管理溝通的表現
企業的管理溝通主要分為兩個方面，一方面是企業內部的管理溝通。在企業的實際經營過程中，制定企業決策是必不可少的一環，而制定決策的.依據在于企業內部經營信息的有效反饋。另一方面是企業對市場外部經營環境的管理溝通。通過與外界高效的溝通，企業可以利用各種有效信息分析客戶需求，利用各種外部資源滿足客戶要求，為企業帶來更多利益。
2.企業管理溝通的重要意義
2.1管理溝通是企業發展的內在要求
當今時代是一個大數據、多信息的時代，企業的快速發展離不開內部高效的信息溝通。良好的溝通氛圍不僅能夠提升公司文化，增強職工的歸屬感，還能夠為決策者提供解決問題的思路，克服企業遇到的困難。因此，管理溝通在企業發展中起著不容忽視的作用。
2.2良好的溝通是融入市場的關鍵
企業的發展并不是一成不變的，而是動態發展的。這就要求企業的內部管理不能守舊，應對企業管理不斷創新。而創新的前提就在于具有良好的溝通能力，這也是企業創新發展的核心與關鍵。由于管理溝通具有全面性、多維性，它使企業正確了解自身的優劣勢，判斷市場走向，從而使企業提高其核心競爭力，適應市場和社會的發展。
3.管理溝通存在的問題
3.1企業對管理溝通的不重視
由于受階層觀念的影響，許多管理者認為領導的思想就是最高思想，只重視高層領導的意見，而忽略員工的想法，這就導致決策者不能夠聽到基層的聲音，決策質量不高。再者，由于管理層的不重視，員工沒有表達個人意愿的機會，積極性就會降低，不利于企業發展。
3.2企業管理溝通效率低下的現象十分普遍
溝通效率的低下主要體現為溝通不夠及時、不夠深入。這很大程度上是缺乏溝通渠道造成的。由于缺乏良好的雙向溝通，企業員工的建議不能上傳到領導者的耳中，領導者的決策信息不能準確及時下達，導致企業決策不能得到有效執行。
3.3企業內部管理體制不夠健全
在我國大部分中小企業中，由于領導者不夠重視，管理者不作為，缺乏系統的管理溝通體制已是常態。具體表現為：第一，企業的溝通管理沒有重點。在交流溝通的過程中，缺乏系統的組織領導，員工缺乏積極性，不愿意表達內心的想法。同時，溝通體系還不夠健全，沒有一整套的信息反饋機制，這就導致溝通信息發布者與接受者不能達成溝通共識，不利于企業發展。第二，管理者缺乏溝通技巧。管理者本身缺乏專業的溝通能力，通常只憑自己的意愿和喜好選擇溝通的方式。由于缺乏語言溝通技巧、傾聽能力，再加上不同崗位之間的專業差異性以及員工知識經歷的不同，企業的內部溝通結果往往不盡人意。
4.針對管理溝通問題的對策
4.1增強管理溝通意識
企業管理者應當從根本上認識到管理溝通的重要性，改進現有的管理模式，更加人性化地與員工進行平等交流，注重員工的建議。同時營造良好的溝通氛圍，積極鼓勵員工發表看法和意見，讓員工真正融入企業中。管理者還應當不斷提高自身的溝通技能，掌握溝通技巧，利用心理學、管理學的相關知識，提高企業內部溝通的積極性，不斷優化溝通管理過程。
4.2成立專門的管理溝通機構
為了高效進行企業內外部的溝通交流活動，企業應當成立專門的部門來進行管理協調。這一部門應當配備專門的管理溝通人才，定期對其人員進行專門培訓，還應當對整個企業的信息情報具有整體把握能力，組織和控制企業全部的溝通活動，根據各種信息的整合為決策者提出具有參考意義的建議。通過成立專門的管理溝通機構，大大提高溝通效率，減少不必要的資源浪費，同時能夠權責分明，獎懲分明，起到激勵和鞭策作用。
4.3建立健全完整的溝通機制
健全完整溝通機制的關鍵在于有著一整套溝通制度提供支持。企業應當了解自身管理溝通存在的問題，并針對這些問題制定相應的制度。企業應當保證內部的溝通不再是傳統意義上的單方面縱向溝通，而應是橫跨整個企業整體的縱、橫向相結合的溝通。建立員工、管理者、領導者三位一體的多層次溝通交流機制，使得下面的聲音傳上去，上面的決策傳下來。獎懲分明，鼓勵員工多提建議和意見，讓員工明白基層的建議對企業的發展同樣是非常重要的。同時，加強管理溝通制度的執行力，企業領導和員工應當嚴格按制度辦事，確保制度得到有力執行。
參考文獻：
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企業管理的論文14
1電信企業推行管理會計的內外部環境
作為落實企業戰略、促進財業融合的有效工具，管理會計發展的核心動力來源于企業的內部管理需求，取決于企業所處的內外部環境。(1)從電信企業的外部環境看，宏觀經濟由高速增長轉向中高速增長的“新常態”，經濟下行壓力大;虛擬運營商不斷涌入，OTT業務對傳統電信業務的替代加劇，競爭日趨激烈;伴隨著電信業務提速降費，銷售費用壓降，營改增等因素，粗放的經營模式越來越難以為繼。(2)從電信企業的行業周期來看，經過近二十年的高速發展，中國移動、中國電信和中國聯通三家電信企業用戶和收入已經達到一定規模，傳統電信市場日趨飽和，傳統電信用戶和收入增長趨緩甚至停滯。目前，三家電信企業都獲得手機、固定電話和有線寬帶等全業務經營牌照，傳統話音進入加速衰退期，流量經營迎來黃金期，數字化服務推展面臨窗口期，這是電信企業發展的“新常態”。隨著用戶規模的擴大和業務類型的增多，電信企業在獲得規模經濟和范圍經濟效益的同時，也會產生機構重疊、流程復雜、責任不清、效率低下的“大企業病”。(3)從電信企業的內部運營管理來看，近年來，電信企業的用戶和收入增長趨緩，但網絡投資需求規模仍然保持高速增長，網絡運行和維護成本不斷增加，利潤空間不斷壓縮，由“暴利”轉向“薄利”時代，粗放式外延式增長模式已經走到盡頭，必須向精細化內涵式增長轉變。(4)從管理會計發展趨勢來看，推行管理會計將是大型國有企業大勢所趨。20xx年10月27日，我國財政部發布《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》(財會〔20xx〕27號)，該文件鼓勵電信企業等企業集團充分利用專業化分工和信息技術優勢，建立財務共享服務中心，加快會計職能從重核算到重管理決策的拓展，推動管理會計工作有序開展。(5)從信息通信技術的發展來看，云計算、大數據技術為管理會計深化應用提供了新路徑、新工具和新方法，企業信息化進入新階段。企業通過現代信息通信技術的運用，信息生成、搜集、傳遞、加工和利用將主要通過EＲP軟件實現，財務會計人員將解放出來，他們將有更多的精力和時間參與經營管理服務，為管理會計工作拓展了廣闊空間。
2電信企業實施管理會計的推進策略
首先，推行管理會計是一項系統工程，電信企業需要從集團層面根據行業特點和發展規律統籌規劃，結合業務流程優化和內部架構重組，統一規劃企業信息系統的升級改造，統一制定管理會計人才的培養和引進計劃，在全集團內形成推行管理會計的共識，從高層領導到基層員工人人都要有成本意識、效益意識和責任意識。其次，推行管理會計應先易后難。推行管理會計，必然由以前的粗放式經營管理向今后的精細化管理轉變，必然會花費大量的人力、物力對現有的業務流程和基礎數據進行梳理，必然會增加現有人員的工作量和增加推行管理會計的難度。“先易”策略，一方面容易達到目標，可減少基層員工的畏難心理和抵觸情緒;另一方面容易見到成效，讓基層員工享有階段性成就感，讓各級管理人員增強持續推行的信心�！昂箅y”策略，推行管理會計必然涉及流程優化和機構崗位調整，涉及方方面面的利益，各級管理人員必須有充分的思想準備，有持之以恒堅持到底的決心。最后，推行管理會計應先試點后推廣。近年來，中國移動先后在江蘇、吉林和四川等公司分別進行了維修費、水電費和租賃費管理會計試點工作，總結試點經驗，并適時在全國范圍內推廣，取得了很好的成效。
3電信企業推行管理會計的基本步驟
3.1統一業務分類，明確提升目標
成本管理是管理會計的重要組成部分，以成本管理制度為切入點是西方管理會計發展完善的普遍經驗。電信企業對現有成本費用按成本性態進行統一分類，根據每類成本的特點，結合企業管理實際，明確提升目標。例如，某運營商將通信業務成本首先分為五大類:資產類成本(折舊、租賃、維修和電費等，占比55%)、營銷類成本(傭金、促銷和宣傳等，占比17%)、業務發展類成本(電路租費、結算支出等，占比16%)、人工類成本(10%)和行政管理類成本(2%)。對每大類成本費用運用管理會計和“5W2H”理論指導按統一標準層層細化，最終確定最小核算單位(具體到某一基站、營業廳等)。以資產類成本為例(同下文)，資產類成本的提升目標是在資產的生命周期內，提高資產的`利用效率，降低單位維護運營成本。
3.2統一核算口徑，構建對標體系
電信企業通信既有網絡全程全網的特性，適宜提倡一體化、集約化經營;也有網絡用戶和網絡資產眾多且地點分散的特性，適宜分片管理、服務和維護，從實踐來看各區域的管理水平差異較大。也就是說，電信企業具備統一核算口徑和構建對標體系的必要條件和管理需求。(1)統一核算口徑。電信企業應以業務管理需求為導向，確定每項成本費用核算的維度和細度(即管理顆粒度)，制定每項成本費用(例如租賃、維修和電費等)管理會計核算規范，統一報賬報表格式、錄入審核審批流程，確保數據口徑統一，真實準確，具有一貫性和可比性。(2)構建對標體系。以資產類成本為例，電信企業參照行業標準，考慮地域差異，從集團層面統一構建資產類成本的標準成本體系(例如租賃費單價和總價標準、電費單價和耗電定額、維修費定額等)，定期發布對標結果，通過差異分析，制定措施督促持續改進。
3.3統一信息化建設，固化管理流程
電信企業應當在集團層面將管理會計信息化納入信息化規劃，通過新建或整合、改造現有系統等方式，盡快建立面向管理會計的企業資源規劃系統(EＲP)，消除“信息孤島”，以信息化手段為支撐，實現會計與業務活動的有機融合，加快會計職能從核算向管理決策轉變。
3.4統一考評機制，明確管理責任
管理會計有兩大功能:規劃決策和控制評價。電信企業應按照資源“誰占有、誰管理、誰負責、誰受益”的原則，根據適應管理會計的業務流程和組織架構，設定各級責任中心(“獨立”核算單位)的職責權限、考核指標，明確日常工作內容、可支配的資源和考核數據來源。只有建立了對企業內部各單位實施統一的考評和控制，才能在一體化、集約化運營的同時，發揮各級員工的積極性、主動性和創造性，才能保證電信企業的各個環節和各項經營活動朝著既定的目標前進，提高電信企業的整體效率和效益。
企業管理的論文15
引言
中小企業已經成為我國工業經濟的重要增長點，為我國經濟發展做出了巨大的貢獻。但也有資料表明，我國的中小企業生存年限超過3年以上的不足10%，而且平均壽命從上世紀九十年代的5.6年下降到了2.6年。本篇中小企業管理論文研究我國中小企業的生命力如此脆弱，重要原因之一便是由于我國中小企業的執行力尤其是中層管理者的執行力不強。
1 中小企業中層管理者執行力不足的表現
1.1 執行標準的合規性差
主要表現為：中層管理者個人素質不高，不能準確地理解高層管理者的戰略意圖和經營決策，認知出現偏差，不能科學制定切實有效的執行方案，導致事倍功半，甚至南轅北轍的后果；在執行中缺乏有效的信息溝通和信息反饋，導致管理者對目標的實際執行情況缺乏真實的了解，同時員工對目標也缺乏足夠的認識，再加上企業各部門之間溝通不到位，就導致了目標執行上的偏差；只講求執行任務的數量和速度，忽視了執行的質量，使任務的完成效果打了折扣，降低了執行標準，使最后結果離標準越來越遠。
1.2 目標執行的時效性差
具體表現為：中層管理者沒有以身作則、親身參與，制定計劃或布置任務時不切實際，不能及時調整下屬在任務執行過程中出現的偏差，造成資源浪費，影響了任務的執行進度；團隊合作意識不足，本位思想嚴重，只注重本部門的成效，制約了整個任務計劃的順暢完成；執行職責不明確、獎懲措施不到位，無法調動職工的積極性，完不成既定目標，執行效率低下。
1.3 執行結果的成效小
具體表現為：執行中缺乏良好的溝通協調藝術，缺乏解決突發事件的應對能力，不能夠結合實際情況靈活地執行計劃，執行的水平不高；缺少好的工作方法，往往在執行中對困難估計不足，沒有做好規劃和準備，等遇到問題后沒有及時有效的補救，影響了執行效果；責任推諉現象嚴重，一旦出現問題，責任不清，互相扯皮或敷衍塞責，公司管理傾向“人治化”管理；沒有堅持常抓不懈，執行的中途便偃旗息鼓。企業的有些規劃是長遠性的，短期內效果不明顯，有的中層管理者急于求成，在短期內見成效不顯著就容易放棄。
2 中小企業中層管理者執行力不足的原因分析
2.1 中層管理者自身對執行力的認知和理解不到位
目前中小企業中有些中層管理人員還停留在被動服從的工作階段，缺乏主動思考能力，事事請示上級，甘做“傳話筒”，沒有充分發揮中層管理者的職能。[2]另外，有些從基層行政崗位或專業技術崗位晉升上來的中層管理者，其思想觀念和管理能力仍然處在基層具體工作層面，尚不具備目前崗位必須的組織協調和管理溝通能力，不能及時找準定位、轉換角色，“自掃門前雪”，缺乏大局觀念，不能有效發揮團隊的戰斗力。
2.2 高層管理者授權不足
由于中小企業發展時間相對較短，企業的組織機構還不完善，因此高層管理者缺乏授權觀念、不習慣放權，事無巨細親自過問、親自決策，影響了中層管理者的工作積極性和主動性，導致其無所適從，產生惰性和不信任感。同時，這樣勢必分散高層管理者的精力，不能更好地著眼全局，進行高層次的戰略決策。此外，高層管理者過多地參與企業的具體事務會造成“一人多崗”的現象，導致員工無暇應對，容易引起員工的抵觸情緒，也會造成職責不明確、工作混亂和效率低下的后果。
2.3 企業層面的問題
一是企業的目標不明確。每個企業都有自己的中遠期規劃和短期工作目標，但到了實際操作層面，缺乏實質性可執行的任務分解和工作分配，沒有路線圖，使工作規劃成為“口號”，從而導致了企業執行的低效。二是企業制度不健全或管理不規范。企業管理層停留在“以人管人”的人治模式而非“制度管人”的法治管理模式上，缺乏有效的績效考核和激勵機制，容易打擊中層管理者的工作熱情和積極性；管理制度的可執行性不強，或者各部門管理制度重疊、交叉，甚至沖突的情況，導致制度不能得到有效落實；或者管理制度流程設計不合理，程序過于煩瑣，不利于工作效率的提高。[3]三是企業文化缺失。企業文化的形成是一個長期漸進的過程，雖然很多中小企業已經意識到企業文化的重要性，但由于企業規模、人員結構、經營現狀和專業的企業形象設計人員等諸多局限，都還沒有培育起有效的企業文化。
3 提升中小企業中層管理者執行力的對策
3.1 提升中層管理者的個人素質
中層管理者在企業戰略執行中起著承上啟下的關鍵作用，既要準確領會企業高層的戰略意圖，又要有效帶領一線團隊實現工作目標，所以中層管理者要不斷更新知識結構，加強組織協調和管理溝通能力的學習，提高綜合素質，滿足復雜環境和激烈市場競爭對復合型人才的需要；對從業務骨干和專業技術人才中提拔上來的中層管理者，要采取多樣化的方式進行不間斷的管理理論和實際操作培訓，使他們既懂業務又懂管理，既有理論又有實踐，能迅速融入新崗位，帶領團隊實現預定的工作目標。
3.2 高層管理者進行適度的授權
高層管理者要根據中層管理者的成熟程度進行適度的授權。對于剛從基層崗位提拔上來、不太成熟的中層管理者，應該對他們進行必要的輔導，少量授權，同時多加監督、指導、修正，循序漸進，逐步培養提高；而對于具有一定管理能力、較為成熟的中層管理者，高層可以給他們更多的授權，實行目標管理，使他們充分利用個人豐富的專業知識與工作經驗帶領團隊開展工作，崗位職責內的工作自主決策，充分發揮他們的工作積極性和主動性。但同時，授權人也必須對授權的`工作進行必要的跟蹤和監督，比如聽取他們事前的工作方案匯報、事中的工作進度討論和事后的工作總結，發現問題及時修正；結合工作目標，運用具體的統計數據進行績效考核，激勵他不斷改善工作，有效地發揮個人執行力。
3.3 設定明確的工作目標
執行力的發揮需要一個明確目標，目標明確后，執行力才有載體。各個部門、崗位目標一致，各司其職，分工協作，才能形成合力，才能充分發揮出團隊的力量，達到1+1>2的預期效果，從而更好地促進團隊目標的完成。所以，企業在擬定發展規劃后，要據此設計科學的組織結構和人員編制，把規劃分解為若干個企業目標，然后再逐級分解為部門目標、項目目標和崗位目標，讓企業規劃更具有可執行性和可操作性，這樣既有利于企業目標的實現，也有利于制定具體可行的績效考核標準。[4]
3.4 建立中層管理者的激勵和約束機制
高層管理者必須高度重視中層管理者在企業中的特殊地位和作用。要給中層管理者設定具有較高期望值的激勵目標，找到個人職業發展目標、薪酬目標與企業目標三者最佳的結合點，同時采取有效的激勵方式，制定合理的獎懲制度，來充分調動他們的積極性，使他們有明確的工作目標和努力方向，從而產生持續的執行動力。此外，高層管理者還要不定期的檢查、監督，防止他們為應付工作和考核而采取的投機行為。
3.5 培育企業執行力文化
培育企業執行力文化，營造提升中層管理者執行力的良好氛圍，企業應從以下幾個方面入手：
一是領導以身作則。高層管理者不僅要明確提出企業的行為準則和價值觀念，更要身體力行，做好表率，才能對中層管理者及基層員工每個人的行為產生潛移默化的影響從而接受。
二是實現個人目標和企業目標的統一。增強中層管理者的歸屬感、使命感和責任感，讓他們感受到自己工作的意義、價值以及個人成長的美好前景，使他們愿意為此付出，充分調動他們的積極性和執行力。
三是提高中層管理者的職業能力。關鍵在于增強他們的職業素養和職業意識，通過理論培訓、崗位輪換、外派學習等多種方式，創建“學習型組織”，引導他們不斷學習，幫助他們進行職業規劃，使他們不斷地提升工作業績，從而提高企業競爭力，最終共同實現個人目標最大化和企業價值最大化！
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